Zakaz wypowiadania umów o pracę dotyczy wszystkich rodzajów nieobecności w pracy. Musi to być jednak nieobecność usprawiedliwiona. Wymienioną wprost w art. 41 kodeksu pracy przyczyną nieobecności uniemożliwiającą pracodawcy dokonanie wypowiedzenia jest urlop. Zakaz wypowiadania umowy dotyczy wszystkich rodzajów urlopu, zatem nie tylko urlopów wypoczynkowych, ale także okolicznościowych czy szkoleniowych.
W praktyce najwięcej wątpliwości na tle tego przepisu wywoływała ocena dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę podczas nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą. Wynikało to z nierzadkich przypadków nadużywania powyższego przepisu przez pracowników zagrożonych rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem. Stąd w kilku orzeczeniach Sąd Najwyższy wyjaśnił zasady postępowania w takich sytuacjach.
Pracownik na zwolnieniu
Początkowo ukształtowało się orzecznictwo wskazujące, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie jego obecności w pracy jest bezskuteczne, jeżeli pracownik bez nieusprawiedliwionej zwłoki wykaże, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby. Dopiero w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92; OSNC 1993/9/140), odstępując od wyrażanych poprzednio poglądów, SN stwierdził, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.
Takie stwierdzenie wynika z tego, iż przez obecność w pracy skutkującą wyłączeniem ochrony przed wypowiedzeniem należy rozumieć nie tylko stawienie się pracownika do pracy, ale także jej świadczenie, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania.
Za obecność w pracy pozwalającą na dokonanie wypowiedzenia nie można natomiast uznać przebywania w miejscu pracy pracownika, który nie świadczy pracy. Zatem nie można uznać za obecnego w pracy pracownika, który przyniósł jedynie do zakładu zwolnienie lekarskie (por. wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505). Pracownika należy uznać za nieobecnego w pracy również wtedy, gdy przyszedł wyłącznie do lekarza zakładowego, czy złożyć wniosek o urlop na żądanie.
Gdy wydarzy się wypadek
Choroba pracownika, stwierdzona zaświadczeniem lekarskim o jego niezdolności do pracy, skutkująca ochroną z art. 41 k.p. powinna istnieć w dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, natomiast zachorowanie pracownika w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi zdarzenia powodującego objęcie pracownika ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy.
Zgodnie z wykładnią art. 41 k.p. prezentowaną przez SN, w sytuacji gdy pracownik obecny w pracy i świadczący pracę w wyniku wypadku lub nagłej choroby przestanie ją świadczyć, powinien zostać uznany - od momentu wystąpienia objawów chorobowych - za nieobecnego w pracy.
Praca na zwolnieniu lekarskim
Odwrotna sytuacja zachodziła będzie w sytuacji, gdy pracownik, który otrzymał zwolnienie lekarskie, świadczy pracę, ponieważ przesądza to o jego obecności w pracy. Nie będzie przy tym miało znaczenia, czy zwolnienie lekarskie pracownik otrzymał przed wypowiedzeniem mu umowy czy w okresie późniejszym. Tę interpretację łagodzi w pewnym stopniu orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, Pr. Pracy 2003/10/33), w którym stwierdził on, iż bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy, pracownik pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia swojego stanowiska, a także gdy chory stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy, nie wynika z art. 41 k.p. wobec braku przesłanki „nieobecności w pracy”. Bezskuteczność wypowiedzenia powinna być wówczas oceniona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy takich pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych mimo choroby.
Należy też zaznaczyć, że jeśli upłynęły okresy niezdolności do pracy określone w art. 53 k.p., ochrona wynikająca z art. 41 k.p. kończy się i z pracownikiem można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Ochrona wynikająca z art. 41 k.p. dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy o pracę, natomiast pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także w czasie urlopu pracownika albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Ważne!
Przepisów o ochronie stosunku pracy przed wypowiedzeniem nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
PRZYKŁAD:
PRZERWANIE PRACY Z POWODU WYPADKU
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony przy obsłudze maszyny drukarskiej został w trakcie pracy przygnieciony elementem maszyny, co spowodowało u niego złamanie ręki. Poprosił kierownika o zawiadomienie pogotowia. Ten po 15 minutach przyniósł pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik złożył do sądu pozew o odszkodowanie. Sąd ustalił, iż złamanie ręki bezwzględnie uniemożliwiało dalszą pracę. Dlatego sąd zasądzi odszkodowanie, stwierdzając naruszenie art. 41 k.p. przy wypowiadaniu umowy, ponieważ od chwili utraty zdolności do pracy należało uznać pracownika za nieobecnego w pracy pomimo tego, że nie mógł jeszcze przedstawić zwolnienia lekarskiego.
RAFAŁ KRAWCZYK
przewodniczący Wydziału Pracy w Sądzie Rejonowym w Wąbrzeźnie