Pracownikowi, który został przywrócony do pracy orzeczeniem sądu pracy wydanym w związku z odwołaniem, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Warunkiem realizacji uprawnienia do domagania się wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy jest fakt podjęcia przez pracownika pracy w wyniku przywrócenia do niej orzeczeniem sądowym. Pracownik, chcąc podjąć zatrudnienie, powinien w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w ramach restytuowanego stosunku pracy.
Przywrócenie pracownika do pracy
Jedną z przesłanek (obok zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy) przywrócenia pracownika do pracy jest wydanie przez sąd pracy orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach.
Orzeczenie takie jest wydawane – stosownie do żądania pracownika – w razie ustalenia, że:
• wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a umowa uległa już rozwiązaniu,
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.
Pracownik może również zostać przywrócony do pracy mocą zawartej między spornymi stronami ugody. Wynagrodzenie za czas pozostawania pracownika bez pracy powinno być wypłacone również i w tej sytuacji.
Wynagrodzenie w razie przywrócenia do pracy
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy – w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę – przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.
Jak z powyższego wynika, ustawodawca w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi z tytułu przywrócenia do pracy wprowadził pewne ograniczenia polegające na uzależnieniu jego wysokości od długości okresu wypowiedzenia.
Inaczej kształtują się uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takiemu pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
Tak więc wynagrodzenie wypłacone za czas pozostawania bez pracy nie zawsze będzie odpowiadało wynagrodzeniu za czas rzeczywiście nieprzepracowany. Nie może być ono niższe niż wynagrodzenie za 1 miesiąc. Nawet jeżeli pracownik pozostaje bez pracy, np. tylko kilkanaście dni, i tak powinien otrzymać wynagrodzenie za pełny miesiąc. Z kolei, gdy przerwa w pracy trwa dłużej niż 3 miesiące, nie otrzyma wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Czas pozostawania bez pracy obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę.
Przykład
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik nie zgadzał się z decyzją pracodawcy, gdyż twierdził, że pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy z naruszeniem przepisów prawa pracy, w związku z tym wystąpił do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy. Sąd pracy uznał, że stosunek pracy został przez pracodawcę rozwiązany niezgodnie z prawem i orzekł o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Przywrócony do pracy pracownik – po 7 miesiącach od rozwiązania umowy o pracę – zgłosił swoją gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy u dawnego pracodawcy, wobec tego pracodawca wypłacił mu – stosownie do orzeczenia sądu pracy – wynagrodzenie za 3 miesiące pozostawania bez pracy.
Pracownicy objęci szczególną ochroną stosunku pracy
Odmienne od powyższych zasady stosuje się wobec pracowników, których stosunek pracy podlega przepisom o ochronie trwałości stosunku pracy.
A zatem wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, jeżeli umowę o pracę rozwiązano:
• z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
• z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
• z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo
• gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, np.: członek zarządu organizacji związkowej lub inny działacz związkowy wskazany uchwałą zarządu, członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego w spółce europejskiej, społeczny inspektor pracy, członkowie rady pracowniczej w przedsiębiorstwach państwowych, czy też lekarz pełniący funkcję z wyboru w radzie, komisji rewizyjnej, sądzie lekarskim – będących organami izb lekarskich o szczeblu okręgowym i naczelnym.
Powyższe zasady znajdują zastosowanie również wobec pracowników szczególnie chronionych, których stosunek pracy ustał w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ustalanie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy
Dla prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy, niezbędne jest zastosowanie zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Szczegółowe zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy zostały z kolei uregulowane w § 14–19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Należy również podkreślić, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Natomiast okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
Elżbieta Judasz