Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym - bez wypowiedzenia w wyniku przedłużającej się nieobecności pracownika. Jest to możliwe w przypadkach wymienionych w art. 53 par. 1 i 2 kodeksu pracy, czyli w sytuacji nieobecności spowodowanej: chorobą, inną usprawiedliwioną nieobecnością w pracy trwającą dłużej niż jeden miesiąc (np. wynikającą ze sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, z powodu tymczasowego aresztowania), opieką nad dzieckiem lub odosobnieniem ze względu na chorobę zakaźną.
Okresy ochronne
Wymienione wyżej sytuacje są niewątpliwie trudne dla pracownika. Dlatego ustawodawca umożliwił pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy dopiero po wyczerpaniu okresów ochronnych. Pracodawca może rozwiązać umowę, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
l dłużej niż trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy krócej niż sześć miesięcy,
l dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy co najmniej sześć miesięcy albo jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (bez względu na długość zatrudnienia).
W innych przypadkach usprawiedliwionej nieobecności okres ochronny wynosi miesiąc. Wyjątek stanowi nieobecność pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem i odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną. W pierwszym przypadku rozwiązanie umowy jest możliwe po wyczerpaniu z tego tytułu okresu zasiłkowego, a w drugim po upływie okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku.
Trzeba podkreślić, że pracodawca może rozwiązać umowę dopiero po upływie wskazanych wyżej okresów ochronnych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Powrót do pracy
Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych wyżej, może skorzystać z możliwości powrotu do pracy, jeżeli spełni dwa warunki:
l zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które spowodowały rozwiązanie umowy,
l zgłoszenie to nastąpi w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy.
Jeżeli pracownik spełnia powyższe warunki, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest równoznaczny z przywróceniem na poprzednio zajmowane przez niego stanowisko. Istotne jest jednak, by nowe stanowisko odpowiadało kwalifikacjom i umiejętnościom zawodowym pracownika. Pracodawca nie ma również obowiązku podpisania tego samego rodzaju umowy o pracę (np. przed rozwiązaniem pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, po powrocie można nawiązać z nim stosunek pracy na podstawie umowy na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy). Po powrocie pracownik nie musi być zatrudniony w tym samym wymiarze czasu pracy, jak również nie musi otrzymywać identycznego wynagrodzenia za pracę.
Możliwość zatrudnienia
Prawo do ponownego zatrudnienia pracownika ma charakter względny. Pracodawca jest bowiem obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, w miarę możliwości, gdy rozporządza wolnym miejscem pracy, do którego objęcia pracownik ma odpowiednie kwalifikacje. Oceniając możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika (wyrok SN z dnia 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656).
Z kolei pracownik nie może starać się o ponowne zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy nadal trwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 36/98, OSNAPiUS 1999/8/268).
Powyższe oznacza, że sama chęć powrotu do pracy nie wystarcza, jeżeli np. długotrwała choroba, która była powodem rozwiązania umowy o pracę, trwa nadal. W sytuacji, w której pracownik nie dysponuje zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym zdolność do pracy, pracodawca musi odmówić ponownego nawiązania stosunku pracy. Pracownik powinien ponadto pamiętać o wyznaczonym przez ustawodawcę terminie powrotu - po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie będzie już zobowiązany do jego ponownego zatrudnienia.
Kiedy do sądu pracy
Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które spowodowały rozwiązanie umowy o pracę w okresie nie dłuższym niż sześć miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Oczywiście warto, by pracownik przed złożeniem pozwu w sądzie pracy miał pewność, że pracodawca dysponuje wolnymi stanowiskami pracy, zgodnymi z jego kwalifikacjami.
W razie odmowy nawiązania stosunku pracy pracownik może dochodzić swoich uprawnień na drodze postępowania sądowego i domagać się nawiązania stosunku pracy oraz odszkodowania za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia powrotu do pracy (uchwała SN z 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76, OSNCP 1977/4/65). W trakcie procesu pracodawca będzie musiał udowodnić, że odmowa ponownego zatrudnienia pracownika nie była wyrazem jego złej woli, ale została spowodowana brakiem obiektywnych możliwości zatrudnienia. Tak więc w sytuacji, w której pracodawca nie dysponuje odpowiednim miejscem pracy i nie ma możliwości ponownego zatrudnienia pracownika ze względu na trudną sytuację zakładu pracy, zostanie zwolniony z obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika.
PRZYKŁAD: OCHRONA PRACOWNIKA NA ZASIŁKU
Jolanta K. zatrudniona na podstawie umowy o pracę przedstawiła zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że przez okres 20 dni musi opiekować się chorą 2-letnią córką. Pracodawca wypłacił jej zasiłek opiekuńczy ale zagroził, że jeśli kolejny raz będzie korzystała ze zwolnienia rozwiąże z nią umowę. Pracownica musi wiedzieć, że rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym - bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności w pracy z powodu opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego. Gdy opieka sprawowana jest nad 2-letnim dzieckiem zasiłek przysługuje przez 60 dni w roku kalendarzowym.
Podstawa prawna
Art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).