Zasadą jest, że za pracę w nadgodzinach pracownik jest wynagradzany albo poprzez wypłatę dodatku do wynagrodzenia zasadniczego, albo poprzez udzielenie mu dnia wolnego od pracy. Przepisy kodeksu pracy są w tym zakresie nie do końca jasne.
Pracodawca może udzielić pracownikowi innego dnia wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Może tego dokonać na pisemny wniosek. Jeżeli pracownik nie złoży wniosku, pracodawca może samodzielnie zdecydować o udzieleniu dnia wolnego. Jednak w takim przypadku musi udzielić czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Inaczej uregulowane są zasady udzielania dnia wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta. Regułą jest, że pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy: - w zamian za pracę w niedzielę - w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe, do końca okresu rozliczeniowego; - w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. W sytuacji gdy nie ma możliwości wykorzystania dnia wolnego we wskazanych terminach, pracownik otrzymuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedziele lub święta.
Kolejną sytuacją, w której pracodawca powinien udzielić dnia wolnego od pracy, jest wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciotygodniowym tygodniu pracy (art. 1513 k.p.). Zasadą jest, że pracodawca musi udzielić pracownikowi wolnego dnia od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Pracodawca ma obowiązek uzgodnić z pracownikiem termin dnia wolnego. Jest to jedyny przepis dotyczący zasady udzielania dni wolnych od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, który nie przewiduje możliwości wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli np. pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, wówczas sobota jest dla niego dniem rozkładowo wolnym od pracy. Za pracę w sobotę pracodawca powinien udzielić mu innego dnia wolnego. Brak alternatywy w postaci wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynika z zasady pięciodniowego tygodnia pracy i prawa do odpoczynku. Trudno zrozumieć, dlaczego ustawodawca przewidział odstępstwo od tej zasady przy pracy w niedziele i święta, a nie przewidział przy pracy np. w soboty.
Może się zdarzyć, że do końca okresu rozliczeniowego pracodawca nie będzie w stanie uzgodnić z pracownikiem terminu wolnego dnia odbieranego w zamian za pracę w dniu grafikowo wolnym od pracy. Niejasne przepisy w tym zakresie rodzą wątpliwości. Niektórzy komentatorzy uważają, że jedyną możliwością jest udzielenie dnia wolnego, bo przepis nie przewiduje innej alternatywy. Co do zasady zgadzam się z tym poglądem i pracodawca powinien dołożyć należytej staranności, aby uzgodnić z pracownikiem termin dnia wolnego. Gdy dobiegnie końca okres rozliczeniowy, a dzień wolny nie zostanie udzielony, pracodawca ma dwa wyjścia: - udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy w najbliższym możliwym terminie, najpóźniej do końca następnego okresu rozliczeniowego, - wypłacić za pracę w dzień wolny dodatek w wysokości określonej w art. 1511 k.p. Oba rozwiązania nie mają podstaw prawnych. Jednak pracodawca nie ma innego wyjścia, niż zastosować jedno z nich. Pracodawca powinien w takiej sytuacji wykazać, że dołożył starań w uzgodnieniu z pracownikiem dnia wolnego. Moim zdaniem, jeżeli nie dojdzie to do skutku, skłaniam się ku zastosowaniu drugiego z rozwiązań. Pracodawca powinien wypłacić dodatek do wynagrodzenia w zamian za pracę w dzień grafikowo wolny.
