Wszyscy pracownicy muszą być traktowani równo, a wyjątki od tej zasady szczegółowo określa kodeks pracy, w którym od stycznia 2004 r. znalazła się zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu. Ustawa zabrania więc dyskryminacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji. Są to wyłączne sfery stosunku pracy, w których pracodawca musi stosować równe traktowanie.
Dyskryminacja jest ponadto zabroniona ze względu na określone kryteria. Są to między innymi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość oraz zatrudnienie na czas określony i nieokreślony oraz w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu. Jest dyskusyjne, czy lista kryteriów wymienionych w art. 18 3a kodeksu pracy jest wyczerpująca. Moim zdaniem, zwrot w szczególności oznacza, że lista kodeksowa jest jedynie przykładowa, a inne kryteria niedyskryminacji mogą również w praktyce zostać objęte obowiązkiem równego traktowania pracowników. Dyskryminacja może mieć formę bezpośrednią lub pośrednią. Bezpośrednia dyskryminacja oznacza traktowanie pracownika lub stwarzanie przez pracodawcę warunków mniej korzystnego traktowania danego pracownika niż innych znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Porównywalna sytuacja nie jest zdefiniowana w kodeksie pracy. Generalnie jednak należy przez nią rozumieć pracowników zajmujących podobne stanowiska albo pracujących w podobnych warunkach. Dyskryminacja pośrednia występuje w przypadkach, gdy pracodawca stosuje pozornie neutralne kryterium wobec grupy pracowników, powodując znaczne dysproporcje w zakresie zatrudnienia tej właśnie grupy w porównaniu z pozostałymi osobami zatrudnionymi w zakładzie pracy.
Kodeks pracy zezwala na odstępstwa od zasady równego traktowania. Jednym z nich, najtrudniejszym do sprecyzowania, są obiektywne kryteria, którymi może kierować się pracodawca. W przypadku zastosowania obiektywnego kryterium pracodawca jest zwolniony z obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania.
Pracodawca może również traktować pracowników w różny sposób ze względu na ich staż pracy. To kryterium ma bardzo ważne znaczenie w szczególności przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za pracę, dostępu do szkoleń, praw do nabycia opcji na akcje przez pracowników, dostępu do dodatkowych świadczeń dla pracowników. Pracodawca musi być ostrożny, gdyż stosując neutralne kryterium stażu pracy może dopuścić się dyskryminacji pośredniej. Na przykład pracodawca, ustalając, że prawo do określonych szkoleń mają tylko pracownicy zatrudnieni powyżej 6 miesięcy u danego pracodawcy, z pozoru nie dopuszcza się naruszenia zasady równego traktowania. Jednak jeżeli niektórzy pracownicy są zatrudnieni na czas nieokreślony, inni zaś na czas określony nieprzekraczający 6 miesięcy, to wówczas ci drudzy nigdy nie będą mieli szans na podniesienie swoich kwalifikacji. Tak więc może się zdarzyć, że pracodawca wskutek zastosowania pozornie obiektywnego kryterium może dopuścić się dyskryminacji pośredniej ze względu na kryterium zatrudnienia na czas określony i nieokreślony, a nie ze względu na staż pracy.
Powstaje pytanie o sankcje za naruszenie zasady równego traktowania. Przede wszystkim pracownik może wystąpić do sądu z pozwem o odszkodowanie od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto dopuszczenie się dyskryminacji przez pracodawcę może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym.
Niezależnie od tego Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć na pracodawcę grzywnę do 5000 złotych z tytułu ciężkiego naruszenia przepisów prawa pracy. Warto zwrócić uwagę na przepisy prawa karnego, zgodnie z którymi złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika jest zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Katarzyna Dulewicz radca prawny CMS Cameron McKenna
