W sytuacji gdy działalność pracodawcy wymaga pracy zespołu ludzi przy określonych projektach, a ich skład może ulegać zmianie, pracodawca ma możliwość zawarcia z pracownikami umowy na czas wykonania określonej pracy. Ten typ umowy nie jest często wykorzystywany przez pracodawców. Oprócz jednej podstawowej zalety, iż umowa ulega automatycznie rozwiązaniu po zakończeniu projektu, ma ona również swoje wady.
Umowy na czas wykonania określonej pracy są zawierane w związku z realizacją konkretnego projektu, którego zakończenie jest przewidywane w określonym czasie. Pracodawca nie ma jednak możliwości wskazania daty jego zakończenia w chwili zawierania umowy. Z tego względu nie ma możliwości zawarcia umowy na czas określony, która wymaga wskazania konkretnej daty końcowej ustania stosunku pracy.
Zaletą umowy na czas wykonania określonej pracy w porównaniu do umowy na czas określony jest wyłączenie stosowania do tego typu umowy zasady kontynuacji zatrudnienia. Z chwilą przystąpienia Polski do UE, zaczął ponownie obowiązywać przepis, zgodnie z którym możliwe jest zawarcie jedynie dwóch następujących po sobie umów na czas określony. Trzecia umowa, jeżeli została zawarta w odstępie mniej niż jednego miesiąca, będzie automatycznie traktowana jak umowa na czas nieokreślony. Ten typ umowy jest niekorzystny dla pracodawcy, gdyż jej wypowiedzenie wymaga uzasadnionej przyczyny (odmiennie od umowy na czas określony, której wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia). Artykuł 251 kodeksu pracy, który ustanawia regułę kontynuacji zatrudnienia, nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu wykonania pracy o charakterze dorywczym lub zadań realizowanych cyklicznie. Kodeks nie podaje jednak definicji tych pojęć i nie zawsze łatwo będzie ocenić, czy dany projekt i dane przedsięwzięcie kwalifikuje się do wyłączenia spod działania art. 251 k.p.
W przeciwieństwie do umowy zawartej na czas określony, umowa na czas wykonania określonej pracy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Może być jedynie rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym. Katalog sytuacji, w których pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jest ściśle ograniczony i wskazuje jako przyczynę m.in. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Niektóre działania pracowników powodujące utratę zaufania bądź skutkujące zwykłym naruszeniem porządku i dyscypliny pracy nie pozwalają więc pracodawcy zastosować art. 52 k.p. – zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym. W takiej sytuacji pozostaje mu jedynie wszczęcie postępowania dyscyplinarnego i nałożenie kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez podania wystarczających przyczyn obarczone jest ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy.
Kolejną trudną kwestią dotyczącą omawianych umów jest sposób traktowania długotrwałej nieobecności w pracy np. wskutek choroby. Z jednej strony można twierdzić, że wykonanie zadań przez inną osobę w czasie długotrwałej nieobecności pracownika powoduje wygaśnięcie podstawowego stosunku pracy z pracownikiem nieobecnym. Jest to jednak ryzykowna teza i bezpieczniej jest dla pracodawcy odczekać ustawowe terminy, po których będzie mógł on rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym bez winy pracownika. W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony poniżej 6 miesięcy u danego pracodawcy, może on rozwiązać umowę po 3 miesiącach nieobecności wskutek choroby pracownika. W każdym przypadku pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, który jest nieobecny w pracy przez 1 miesiąc z innych przyczyn niż choroba (również zawartą na czas wykonania określonej pracy).
