Wynagrodzenie pracownika przywróconego do pracy
REKLAMA
Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi przywróconemu do pracy za okres pozostawania bez pracy jest jednym z roszczeń, obok odszkodowania, które przysługuje mu w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownik, z którym pracodawca w trybie natychmiastowym rozwiązał umowę o pracę w sposób niezgodny z przepisami, może dochodzić przed sądem pracy swoich praw. Sąd pracy po stwierdzeniu naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia podejmuje decyzję o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach bądź o odszkodowaniu.
W sytuacji gdy pracownik na podstawie wyroku sądu podejmie pracę u pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to nie może jednak być wypłacone za okres dłuższy niż 3 miesiące i krótszy niż 1 miesiąc (art. 57 § 1 k.p.).
W przypadku rozwiązania umowy o pracę z:
• pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
• pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Pozostawanie bez pracy oznacza niezatrudnianie pracownika przez pracodawcę, który wadliwie wypowiedział mu umowę o pracę i z którym pracownik pozostaje w sporze sądowym. Czas pozostawania bez pracy obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r. I PZP 49/76, OSNC 1977/4/67).
Z kolei przez „podjęcie pracy” należy rozumieć nie tylko faktyczne przystąpienie do pracy przez pracownika, lecz również gotowość do jej podjęcia. Gotowy do pracy jest również ten pracownik, który z przyczyn od niego niezależnych i przez niego niezawinionych (np. choroba) nie może efektywnie świadczyć pracy.
Charakter wynagrodzenia
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest swoistym „odszkodowaniem majątkowym” na rzecz pracownika. Jego zadaniem jest zrekompensowanie pracownikowi sytuacji, w jakiej się znalazł – tj. pozostawania bez pracy na skutek bezprawnej decyzji pracodawcy. W ten sposób ustawodawca zabezpieczył pracownika przed nazbyt pochopnym działaniem pracodawcy zmierzającym do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.
ważne
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest wypłacane zamiast wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby za wykonaną pracę, gdyby nie doznał przeszkód w jej świadczeniu ze strony pracodawcy w wyniku wadliwego rozwiązania stosunku pracy.
Co ważne dla pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano mu wynagrodzenie, jest wliczany do jego okresu zatrudnienia (art. 51 § 1 k.p.). Nawet jeżeli pracownikowi nie przyznano wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, to nie jest to uważane za przerwę w zatrudnieniu. Nie pociąga to więc za sobą utraty uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (np. wymiaru urlopu wypoczynkowego). Zostaje zachowana tzw. ciągłość pracy.
Pracownicy szczególnie chronieni
W przypadku natychmiastowego i niezgodnego z prawem zwolnienia przez pracodawcę pracowników, z którymi rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego prawa pracy, musi on liczyć się z wypłaceniem takim pracownikom wynagrodzenia za cały okres nieświadczenia przez nich pracy.
przykład
Z pracownikiem zatrudnionym na podstawie spółdzielczej umowy o pracę pracodawca rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym. Pracownik wniósł powództwo do sądu pracy, w którym zażądał przywrócenia do pracy i wypłaty wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Takie roszczenie pracownika nie ma podstawy, gdyż nie należy on do kategorii pracowników szczególnie chronionych. Przepis art. 57 § 2 k.p. ma do niego zastosowanie jedynie wtedy, gdy na mocy innych przepisów niż normujące spółdzielczą umowę o pracę podlegałby szczególnej ochronie w zakresie jej rozwiązania.
Obliczanie wynagrodzenia
Sposób obliczania wynagrodzenia pracownikowi przywróconemu do pracy reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Przyjmuje się, że wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.) należy obliczać według wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r. I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148).
Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy może być zmieniona przez sąd pracy. Dzieje się tak w sytuacji, gdy pomiędzy chwilą rozwiązania stosunku pracy a chwilą orzekania nastąpiła istotna zmiana siły nabywczej pieniądza (wyrok Sądu Najwyższego z 30 stycznia 1992 r. I PRN 60/91, PiZS 1992/7/64).
Sąd pracy może również orzec o pomniejszeniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jeśli pracownik otrzymywał w tym czasie emeryturę. Podstawą prawną takiego działania sądu jest przepis kodeksowy, który stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Pobieranie przez pracownika emerytury i uzyskanie wynagrodzenia w pełnej wysokości za czas pozostawania bez pracy sprzeciwiałoby się, zdaniem sądu, poczuciu sprawiedliwości. Wynagrodzenie wypłacone pracownikowi jest w takiej sytuacji pomniejszone o pobieraną w czasie pozostawania bez pracy emeryturę (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2005 r. III PK 70/04, OSNP 2005/20/314).
Warunek wypłaty wynagrodzenia
Bezwzględnym warunkiem uzyskania przez pracownika prawa do wynagrodzenia jest zgłoszenie w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu pracy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli termin ten zostanie przez niego przekroczony. Pracodawca ma jednak obowiązek zatrudnić pracownika, jeśli przekroczenie 7-dniowego terminu nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych. Należą do nich przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy – np. niezdolność do pracy z powodu choroby.
Warto zwrócić uwagę na fakt, że pracownikowi, który wyraził zgodę na cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, lecz wynagrodzenie przewidziane w art. 81 k.p. (postanowienie Sądu Najwyższego z 28 marca 2001 r. I PKN 55/01, M.Praw. 2002/17/774).
Katarzyna Prokopczyk
Źródło:
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.