Niektóre z przerw w pracy przysługują wszystkim zatrudnionym, inne zaś związane są z rodzajem pracy lub dotyczą tylko określonych grup pracowników.
Prawo do powszechnej przerwy pracowniczej ustanawia art. 134 kodeksu pracy. Zgodnie z nim, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, ma on prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Zatem przerwa ta przysługuje pracownikom, których praca w danej dobie wynosi co najmniej 6 godzin. Nie mają do niej prawa zatrudnieni np. 5 godzin na dobę. Przepisy nie różnicują długości przerwy w zależności od wymiaru dobowego.
Zapewnienie pracownikom 15-minutowej przerwy jest obowiązkiem pracodawcy. Jest ona elementem dobowego rozkładu czasu pracy i powinna być określona w regulaminie pracy. Prawo do 15minutowej przerwy przysługuje pracownikowi niezależnie od innych obowiązkowych przerw wliczanych do czasu pracy.
60 minut przerwy
Przerwą pracowniczą o charakterze fakultatywnym jest przerwa 60-minutowa. Zgodnie z art. 141 k.p. pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Wprowadzenie takiej przerwy zależy od woli pracodawcy lub od stron stosunku pracy. Zgodnie z art. 141 par. 2 k.p., przerwę tę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Można ją też ustalić w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy.
W przerywanym czasie pracy
Istotą przerywanego czasu pracy jest wprowadzenie nie więcej niż jednej przerwy w pracy w ciągu doby trwającej nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednak za jej czas przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego za czas przestoju.
Praca monotonna
Zgodnie z art. 145 k.p., pracodawca ma obowiązek wprowadzić przerwy wliczane do czasu pracy, jeżeli pracownicy wykonują pracę monotonną lub o ustalonym z góry tempie. Ustawodawca nie określił w k.p. liczby przerw należnych pracownikom wykonującym tego rodzaju pracę, ich długości ani częstotliwości. O liczbie przerw oraz ich długości i częstotliwości powinny rozstrzygać przepisy wewnątrzzakładowe – w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Zgodnie z par. 2 art. 145 k.p., wykaz prac monotonnych czy też w ustalonym z góry tempie powinien być ustalony przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
W skróconym czasie pracy
System skróconego czasu pracy stosuje się dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Jednym ze sposobów skrócenia czasu pracy jest wprowadzenie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Ustawodawca nie wskazuje, które z prac w firmie są szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe. Wykaz ich ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami (art. 145 par. 2 k.p.).
Stosowanie systemu skróconego czasu pracy oraz sposób skrócenia norm czasu pracy, tzn. ustalenie, czy to będzie wprowadzenie przerw, czy też skrócenie norm czasu pracy poniżej 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień powinno zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie, w obwieszczeniu pracodawcy lub umowie o pracę.
Na karmienie piersią
Zgodnie z art. 187 k.p., pracownicy karmiącej dziecko piersią, a pracującej więcej niż 6 godzin dziennie przysługują dwie półgodzinne przerwy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 45 minut. Jeżeli pracownica pracuje nie więcej niż 6 godzin na dobę przysługuje jej 1 przerwa 30minutowa. Pracownica zatrudniona poniżej 4 godzin dziennie nie ma prawa do przerwy. Przerwy wliczane są do czasu pracy.
Dla pracowników młodocianych
Kolejnym rodzajem przerwy przewidzianej w k.p. wliczanej do czasu pracy jest przerwa przewidziana w art. 202 k.p. przysługująca pracownikom młodocianym. Prawo do niej związane jest z dobowym wymiarem czasu pracy młodocianego. Wymiar ten uzależniony jest od jego wieku. Młodociany w wieku do 16 lat nie może pracować dłużej niż 6 godzin na dobę. Natomiast młodociany powyżej 16 lat – nie dłużej niż 8 godzin na dobę. Zgodnie z art. 202 par. 3, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić nieprzerwaną 30minutową przerwę.
Dla osób niepełnosprawnych
Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne w rozumieniu ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czyli osoby trwale lub okresowo niezdolne do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności niezdolne do pracy (art. 2 pkt 10), ma obowiązek udzielania tym osobom dodatkowych przerw w pracy. Zgodnie z art. 17 ustawy osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Jej czas wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
INNE PRZERWY
Za przerwy powszechnie uznaje się także, mimo iż przepisy tak nie stanowią:
• przestój (art. 81 k.p.),
• zwolnienia w związku z koniecznością odbycia szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237 par. 3 k.p.),
• zwolnienia w związku z badaniem okresowym i kontrolnym badaniem lekarskim (art. 229 par. 3 k.p.).
Przy obsłudze komputera
Szczególnego rodzaju przerwy przysługują zatrudnionym przy obsłudze monitorów ekranowych. Zgodnie z rozporządzeniem MPiPS w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom co najmniej 5minutową przerwę wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (przykład).
PRZYKŁAD
Także przerwa 15-minutowa
Operator komputerowy wykorzystuje w każdej godzinie swojej pracy, która cały czas odbywa się przed ekranem monitora, 5 minut przerwy. Operator domaga się od pracodawcy jeszcze 15-minutowej przerwy na zjedzenie posiłku. Pracodawca nie godzi się na to. Nie ma on racji, gdyż prawo do 15-minutowej przerwy przysługuje również zatrudnionym na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.).
• Rozporządzeniem MPiPS z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).
Czy można udzielić przerwy na początku dniówki
Czy można pracownikom udzielić przerwy na podstawie art. 134 k.p. na początku lub końcu dniówki roboczej, tak aby pracownicy później o 15 minut rozpoczynali pracę lub o 15 minut wcześniej ją kończyli?
Nie
Przerwa ta, chociaż wyraźnie nie określono tego w kodeksie pracy, lecz wynika to z jej istoty, ma charakter wypoczynkowy i powinna być udzielona w czasie godzin pracy. Ponadto z istoty określenia „przerwa” wynika, że przed i po jej zakończeniu praca winna być świadczona. Zatem nie spełniałaby swojej roli przerwa ustalona w sposób przedstawiony w pytaniu, ponadto nie odpowiadałaby ona pojęciu przerwy.
Czy przerwa ma być w tym samym czasie
Czy 15-minutowa przerwa musi być ustalona dla wszystkich pracowników w zakładzie w tym samym czasie?
Nie
Czas przerwy może, ale nie musi, być ustalony dla wszystkich pracowników w tym samym czasie. Jej czas powinien być określony w stosunku do poszczególnych grup pracowników lub działów w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Gdy tego rodzaju akty nie obowiązują w zakładzie pracy, godzinę rozpoczęcia i zakończenia przerwy dla poszczególnych pracowników ustala samodzielnie pracodawca.
Czy przerwy można połączyć
Czy przerwy na karmienie piersią można skumulować i udzielić w taki sposób, aby pracownica korzystała z nich na początku dnia roboczego lub na końcu?
Tak
W praktyce, na wniosek pracownicy, pracodawcy powinni wyrażać zgodę na późniejsze przychodzenie do pracy lub wcześniejsze wychodzenie z pracy przez pracownicę, która jest uprawniona do korzystania z przerw w pracy na karmienie dziecka piersią wliczanych do czasu pracy. Takie rozwiązanie jest rozwiązaniem korzystniejszym dla pracownika, zatem jest dopuszczalne na gruncie przepisów prawa. Jednakże taki sposób udzielania przerw na karmienie piersią może nastąpić tylko na wniosek pracownicy. Tego rodzaju rozwiązanie może być także korzystne dla pracodawcy, bowiem korzystanie z przerw w czasie godzin pracy destabilizuje proces jej wykonywania.
Czy pracownicy zatrudnieni w przerywanym czasie pracy mają prawo do innych przerw określonych w przepisach prawa?
Tak
Objęcie określonej grupy pracowników systemem przerywanego czasu pracy oczywiście nie pozbawia ich prawa do korzystania z przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, jeżeli spełniają oni kryteria ustawowe do wykorzystywania takich przerw.
