Głównym celem działania ofiary mobbingu powinno być doprowadzenie do jego zakończenia. Nie zawsze zaprzestanie nękania kończy sprawę. Równie istotne dla pracownika jest dochodzenie od pracodawcy odszkodowań i zadośćuczynienia.
Nad właściwym wykonywaniem obowiązków pracodawcy, w tym walką z mobbingiem, czuwają urzędy państwowe oraz organizacje społeczne.
Gdzie szukać pomocy
Pracownik, który uważa, że w stosunku do niego pracodawca bądź współpracownicy stosują mobbing, może szukać pomocy w Państwowej Inspekcji Pracy. Z roku na rok inspekcja otrzymuje coraz więcej skarg od ofiar mobbingu. Niestety kontrola inspektorów PIP inspirowana skargą pracownika może nie przynieść oczekiwanych efektów. Inspektor, jako osoba z zewnątrz, z reguły nie będzie mógł stwierdzić, czy w stosunku do pracownika faktycznie podejmowane są zabronione działania. Często jednak pojawienie się inspektora PIP jest sygnałem dla pracodawcy, że w jego firmie stosunki między pracownikami nie układają się najlepiej. W takim przypadku pracodawca może podjąć działania, które doprowadzą do zaprzestania działań mobbingowych, od rozmów do zwolnień dyscyplinarnych.
Naturalnym sojusznikiem mobbingowanych pracowników są związki zawodowe. Ich głównym zadaniem jest wymuszanie na pracodawcy przestrzegania praw pracowniczych. Jeżeli interwencje związków nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, to zgłaszane do nich skargi mogą być wykorzystane w sądzie przy dochodzeniu roszczeń od pracodawcy.
Ważną rolę w niesieniu pomocy ofiarom mobbingu odgrywają organizacje stowarzyszenia antymobbingowe. Nękani pracownicy mogą uzyskać w nich pomoc psychologiczną i prawną. W Polsce działa kilka takich stowarzyszeń, które biorą także aktywny udział w procesach sądowych wytaczanych pracodawcom tolerującym mobbing.
Odpowiada pracodawca
Zgodnie z art. 943 par. 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że ponosi on prawne konsekwencje mobbingu, który miał miejsce w jego przedsiębiorstwie. Bez znaczenia jest fakt, czy to sam pracodawca osobiście dopuszczał się zabronionych działań w stosunku do pracowników czy tylko tolerował tego typu zachowania wśród zatrudnionych. W konsekwencji pracodawca, który nie podejmuje działań antymobbingowych, musi się liczyć z tym, że w jego firmie to zjawisko może wystąpić. Wiąże się to z roszczeniami o pieniężne zadośćuczynienia i odszkodowania dla ofiar mobbingu. Oczywiście stosowanie w firmie profilaktyki antymobbingowej nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności, jednak minimalizuje możliwość zaistnienia tego zjawiska, a także świadczy na jego korzyść w przypadku ewentualnych procesów.
Jakie zadośćuczynienie
Mobbing z reguły prowadzi do rozstroju zdrowia pracownika, który jest jego ofiarą. W takich przypadkach pracownik może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Należy pamiętać, że to pracownik musi udowodnić, że w wyniku działań mobbera stan jego zdrowia uległ pogorszeniu. Oznacza to, że ciężar dowodu w zakresie istnienia związku przyczynowego między stosowaniem mobbingu a powstaniem rozstroju zdrowia oraz rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku. W sądzie pracy ofiara mobbingu musi dowieść, że doznała szkody, był w stosunku do niej stosowany mobbing oraz że wystąpił związek przyczynowy między pogorszeniem stanu zdrowia a działaniami mobbera.
Aby udowodnić to przed sądem, nie wystarczą więc same słowa pracownika. Konieczne jest przedstawienie wyników badań, zaświadczeń lekarskich, które potwierdzą powstanie uszczerbku na zdrowiu spowodowanego stosowaniem mobbingu w miejscu pracy. Do tego, żeby negatywne działania podejmowane wobec pracownika zakwalifikować jako mobbing muszą mieć charakter długotrwały. Z reguły wraz z wydłużaniem się okresu, w którym pracownik jest nękany, pogarsza się stan jego zdrowia. Jeżeli więc regularnie monitoruje swój stan zdrowa, korzysta z porad specjalistów, nie będzie miał problemów z dochodzeniem od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Dodatkowym dowodem pogarszającego się stanu zdrowia pracownika są jego nieobecności w pracy usprawiedliwione zwolnieniami chorobowymi.
W przeciwieństwie do roszczeń kierowanych do pracodawcy dopuszczającego się dyskryminacji pracowników, ustawodawca nie ustalił ich dolnej granicy w przypadku mobbingu. Oznacza to, że sąd pracy może przyznać zadośćuczynienie w kwocie niższej, niż wynosi aktualna stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jakie odszkodowanie
Pozew o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia i inne szkody powstałe w wyniku mobbingu to nie jedyna możliwość do wykorzystania przez mobbingowanego pracownika. Zgodnie z art. 923 par. 4 kodeksu pracy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.
Pracownik, który zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, niezależnie czy będzie to za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, powinien na piśmie oświadczyć, że przyczyną zakończenia stosunku pracy było stosowanie w stosunku do niego mobbingu. Oświadczenie pracownika powinno także wskazywać konkretne działania lub zachowania, które jego zdaniem należy zakwalifikować jako przejawy mobbingu. Pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z powodu stosowania wobec niego mobbingu tylko wtedy, gdy to on rozwiąże stosunek pracy. Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem, który był ofiarą mobbingu, zostanie rozwiązana przez pracodawcę albo w wyniku porozumienia stron, wówczas nie może być mowy o odszkodowaniu za mobbing. Należy podkreślić, że nie musi dojść do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy, by można było dochodzić odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę (inaczej niż w sytuacji określonej przez art. 55 par 11 kodeksu pracy).
Ważne!
Mobbingowany pracownik, który uzyskał od pracodawcy zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia, może także dochodzić odszkodowania za szkody poniesione w wyniku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu. Rozwiązanie umowy w tym trybie pozwala na dochodzenie przez pracownika odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie określił górnej granicy takiego odszkodowania, zatem pracownik może domagać się od pracodawcy znacznych kwot
STOWARZYSZENIA ANTYMOBBINGOWE
• Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe – Wrocław www.mobbing.most.pl
• Stowarzyszenie Antymobbingowe Barbary Grabowskiej www.mobbing.com.pl
• Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe Osa www.republika.pl/osa_stow/
• Stowarzyszenie Centrum Antymobbingowe w Warszawie www.antymobbing.republika.pl
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
Podstawa prawna
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy należą się dwa odszkodowania
Pracowałam u pracodawcy, który tolerował fakt stosowania w stosunku do mnie mobbingu. Wiedział, co się dzieje, bo kilkakrotnie prosiłam go o pomoc, mimo to spokojnie patrzył, jak koledzy mnie dręczą. Zwolniłam się z pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i mam zamiar domagać się odszkodowania w sądzie pracy. Czy mogę domagać się od pracodawcy dwóch odszkodowań, tj. tych, o których mowa w art. 55 par. 11 i 943 par. 4 kodeksu pracy?
Tak
Nie ma przeszkód, by dochodzić jednocześnie odszkodowań z tytułów określonych w przepisach art. 55 par. 11 i art. 943 par. 4 kodeksu pracy. Jednak trzeba udowodnić pracodawcy, że dopuszczając do mobbingu, naruszył ciężko swoje obowiązki. W tym przypadku należy wykazać, że nie podjął on żadnych działań z zakresu szeroko rozumianej polityki antymobbingowej. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli więc pracodawca wiedział o występującym zjawisku i nie zareagował, łatwo można mu udowodnić ciężkie naruszenie obowiązków, dzięki czemu pracownikowi będzie należało się także odszkodowanie, o którym mowa w art. 55 kodeksu pracy.
Nie ma przeszkód, by dochodzić jednocześnie odszkodowań z tytułów określonych w przepisach art. 55 par. 11 i art. 943 par. 4 kodeksu pracy. Jednak trzeba udowodnić pracodawcy, że dopuszczając do mobbingu, naruszył ciężko swoje obowiązki. W tym przypadku należy wykazać, że nie podjął on żadnych działań z zakresu szeroko rozumianej polityki antymobbingowej. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli więc pracodawca wiedział o występującym zjawisku i nie zareagował, łatwo można mu udowodnić ciężkie naruszenie obowiązków, dzięki czemu pracownikowi będzie należało się także odszkodowanie, o którym mowa w art. 55 kodeksu pracy.
Czy w regulaminie pracy można wpisać zakaz mobbingu
Prowadzę małą firmę. Dotychczas nie spotykałem się ze zjawiskiem mobbingu, dobrze traktuję pracowników i dbam o atmosferę w pracy. Chcę się jednak dowiedzieć, czy mogę wpisać do regulaminu pracy zakaz stosowania mobbingu i czy będzie wystarczającym przejawem przeciwdziałania temu zjawisku, do czego zobowiązany jest pracodawca.
Tak
Bardzo często pracodawcy w części regulaminu pracy określającej obowiązki pracowników i pracodawcy wpisują zakaz stosowania mobbingu. Dodatkowo wskazują w treści regulaminu, jakie konkretne działania o charakterze mobbingu są w firmie zakazane. Niewątpliwie takie kroki pracodawcy mogą być uznane za realizację obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Dodatkowo pracodawcy szkolą pracowników, najczęściej korzystając z firm zewnętrznych, na temat mobbingu, sposobów jego rozpoznawania i zagrożeń z nim związanych. Uzupełnieniem profilaktyki antymobbingowej może być także umożliwienie pracownikom kontaktów z pracodawcą z pominięciem drogi służbowej, gdy zauważą niezgodne z prawem zachowania względem siebie bądź innych zatrudnionych. Pracodawca nie musi osobiście rozmawiać z pracownikiem, który ma problem. W wielu firmach wykorzystywana jest do tego celu dająca anonimowość skrzynka email.
Bardzo często pracodawcy w części regulaminu pracy określającej obowiązki pracowników i pracodawcy wpisują zakaz stosowania mobbingu. Dodatkowo wskazują w treści regulaminu, jakie konkretne działania o charakterze mobbingu są w firmie zakazane. Niewątpliwie takie kroki pracodawcy mogą być uznane za realizację obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Dodatkowo pracodawcy szkolą pracowników, najczęściej korzystając z firm zewnętrznych, na temat mobbingu, sposobów jego rozpoznawania i zagrożeń z nim związanych. Uzupełnieniem profilaktyki antymobbingowej może być także umożliwienie pracownikom kontaktów z pracodawcą z pominięciem drogi służbowej, gdy zauważą niezgodne z prawem zachowania względem siebie bądź innych zatrudnionych. Pracodawca nie musi osobiście rozmawiać z pracownikiem, który ma problem. W wielu firmach wykorzystywana jest do tego celu dająca anonimowość skrzynka email.
Podstawa prawna
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Tomasz Zalewski