Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o uelastycznienia jego czasu pracy. Uwzględnienie indywidualnych potrzeb pracownika zależy jednak wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.
Kodeks pracy przewiduje możliwość różnego uregulowania czasu pracy pracownika, stosownie do jego potrzeb. Dostosowanie czasu pracy do wymogów konkretnego pracownika następuje wyłącznie na jego wniosek, którego ostateczne rozstrzygnięcie należy zawsze do pracodawcy. Możliwe jest zastosowanie jednej z kilku form.
Indywidualny czas pracy
Pracownik może złożyć na ręce pracodawcy pisemny wniosek, którego przedmiotem będzie ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 k.p.). Aby prawidłowo zastosować tę instytucję, należy rozróżnić pojęcie rozkładu czasu pracy od systemu czasu pracy. Kodeks pracy przewiduje mianowicie możliwość zorganizowania przez pracodawcę pracy z wykorzystaniem różnorakich systemów czasu pracy, do których m.in. należą: system podstawowy, system równoważnego czasu pracy, system przerywanego czasu pracy czy system pracy w ruchu ciągłym. Przez pojęcie rozkład czasu pracy należy natomiast rozumieć ustalenie dla danego pracownika, w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy, godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, dni wolnych od pracy czy ilości godzin pracy w dniu roboczym. Należy podkreślić, że modyfikacje organizacji czasu pracy stosownie do indywidualnych potrzeb pracownika mogą dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy, nie zaś obowiązującego danego pracownika systemu czasu pracy. Zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy jest oczywiście możliwe w ramach każdego systemu czasu pracy. W praktyce najczęściej zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy polega na dostosowaniu do potrzeb pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Dostosowanie organizacji czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika może dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy, nie może natomiast doprowadzić do modyfikacji obowiązującego danego pracownika systemu czasu pracy. Pracodawca może na wniosek pracownika ustalić indywidualny rozkład czasu pracy, lecz tylko i wyłącznie w ramach obowiązującego tego pracownika systemu czasu pracy.
Skrócony tydzień
Drugą z możliwości jest tzw. system skróconego tygodnia pracy. Zgodnie z art. 143 k.p., system ten polega na wykonywaniu przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy czym dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony maksymalnie do 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca.
Zastosowanie wskazanego systemu czasu pracy również wymaga złożenia przez pracownika pisemnego wniosku. Jeżeli pracodawca przychyli się do takiego wniosku, warunki stosowania systemu skróconego tygodnia pracy powinny zostać uregulowane w umowie o pracę.
Praca w weekendy
Ostatnią z form dostosowania czasu pracy do potrzeb konkretnego pracownika jest przewidziany w art. 144 k.p. tzw. system pracy weekendowej. W systemie tym pracownik wykonuje pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w te dni maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Zastosowanie takiego systemu czasu pracy rodzi dla pracodawcy dość duże korzyści. System ten umożliwia bowiem wykonywanie przez pracownika w dni świąteczne każdego rodzaju pracy, co więcej, wyłącza obowiązek pracodawcy udzielania pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, a także zapewnienia pracownikowi co czwartej niedzieli wolnej od pracy. Zastosowanie omawianego systemu wymaga wniosku samego zainteresowanego pracownika, który w ten sposób rezygnuje z dni, które dla innych pracowników przeznaczone są na wypoczynek. Jeżeli pracodawca zaakceptuje wniosek pracownika, warunki stosowania systemu pracy weekendowej powinny stać się przedmiotem umowy o pracę.
Nie dla każdego
Kodeks pracy wprowadza zakaz zatrudniania niektórych kategorii pracowników w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, co odnosi się również do systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej, w których dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony aż do 12 godzin. Ograniczenie wymiaru czasu pracy dotyczy:
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;
• pracownic w ciąży;
• pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
Tylko na wniosek
Zastosowanie wskazanych form uelastycznienia czasu pracy wymaga złożenia przez pracownika pisemnego wniosku. Pracodawca nie może tych możliwości narzucić, wydając pracownikowi polecenie wykonywania pracy w jednostronnie zmienionej organizacji czasu pracy, bez uprzedniego pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie. Warto podkreślić, że uwzględnienie prośby pracownika zależy zatem wyłącznie od dobrej woli samego pracodawcy, który decyzji odmownej nie musi w żaden sposób uzasadniać.
PRZYKŁAD: SYSTEM A ROZKŁAD CZASU PRACY
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, wykonuje on swoje obowiązki w godz. 8.00–16.00. Pracodawca zgodził się na ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Polegał on na wyznaczeniu 4-godzinnej przerwy pracy, dzielącej tym samym dzień pracy na dwa równe odcinki czasowe.
W tym przypadku postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe. Doszło bowiem do zmiany systemu czasu pracy z systemu podstawowego na system przerywanego czasu pracy, dla którego charakterystyczne jest wprowadzenie w ciągu doby najwyżej 5-godzinnej przerwy w pracy.
• Art. 139, art. 142 – 144, art. 148, art. 150 par. 3, art. 15110 pkt 10, art. 15111 par. 1, art. 15112 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Dominika Cichocka Autorka jest doktorantką w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ
Serwisy Spółek Grupy INFOR PL dbają o Twoją prywatność
My i nasi partnerzy (w łącznej liczbie: 880), na podstawie wyrażonej zgody lub uzasadnionego interesu, przetwarzamy dane osobowe, takie jak: adresy IP i unikalne identyfikatory, wykorzystywanie ograniczonych danych do wyboru reklam, reklamy oparte na ograniczonych danych i pomiarach reklam oraz podobne technologie w następujących celach: spersonalizowane reklamy, wybór spersonalizowanych treści, pomiar reklam i treści, badanie odbiorców oraz ulepszanie usług. Wykorzystanie ich pozwala nam zapewnić Państwu maksymalną wygodę przy korzystaniu z naszych serwisów poprzez zapamiętanie Państwa preferencji i ustawień na naszych stronach.
Pliki cookie, identyfikatory urządzeń lub podobne identyfikatory online (np. identyfikatory oparte na logowaniu, identyfikatory przypisywane losowo, identyfikatory sieciowe) w połączeniu z innymi informacjami (takimi jak rodzaj przeglądarki i informacje w niej zawarte, język, rozmiar ekranu, obsługiwane technologie itp.) mogą być przechowywane lub odczytywane na Twoim urządzeniu celem rozpoznania urządzenia za każdym razem, gdy następuje połączenie z aplikacją lub witryną internetową – w celach tutaj przedstawionych.
W dowolnym momencie mają Państwo możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących przetwarzanych informacji, a także wyrażenia sprzeciwu odnośnie przetwarzania tych danych lub ich wycofania, które na podstawie uzasadnionego interesu nie wymagają Państwa zgody. Wycofanie zgody nie ma wpływu na zgodność z prawem przetwarzania Państwa danych, którego dokonano na podstawie udzielonej wcześniej zgody. W celu zmiany ustawień (przycisk "USTAWIENIA ZAAWANSOWANE") lub wycofania zgody (przycisk "WYCOFUJĘ ZGODĘ") na przetwarzanie danych, należy wyświetlić okno z ustawieniami, klikając w link "Zmień ustawienia prywatności" znajdujący się w stopce strony. Dalsze korzystanie z serwisu bez zmiany ustawień dotyczących prywatności oznacza ich akceptację, co będzie skutkowało zapisywaniem danych osobowych opisanych powyżej na Państwa urządzeniach przez wszystkie serwisy internetowe Spółek Grupy INFOR PL.
