W przypadku gdy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym.
Pracownik może złożyć pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w dwóch sytuacjach:
• gdy pracodawca – mimo wydanego orzeczenia lekarskiego o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia – nie uczyni tego w wyznaczonym terminie,
• jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Prawo takie przysługuje mu na mocy art. 55 k.p.
Brak przeniesienia
Taka przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest rzadko spotykana. Pracodawcy z reguły starają się wypełnić zalecenia lekarskie, choć zdarzają się wyjątki, głównie z powodu zaniedbania. Jeżeli jednak pracodawca w terminie określonym przez lekarza nie zapewni pracownikowi innego miejsca pracy, pracownik może rozwiązać z tego powodu umowę o pracę. Ma on prawo do ochrony swojego zdrowia, jak również może się domagać od pracodawcy respektowania zaleceń wydanych przez specjalistów. Należy przy tym zaznaczyć, że określenie inna praca oznacza, że powinno to być zajęcie odpowiednie dla pracownika ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje. Pracownik może skorzystać ze swego uprawnienia dopiero gdy upłynie termin wskazany w wystawionym przez lekarza orzeczeniu, ale wówczas może rozwiązać mowę w trybie natychmiastowym (przykład).
Jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi nowe, inne stanowisko, a pracownik uznał, że nie jest ono dla niego odpowiednie, nie może skorzystać z tego trybu rozwiązania umowy. Powinien złożyć wypowiedzenie z zachowaniem ustawowo przewidzianego terminu wypowiedzenia.
Dużo poważniejszą i trudniejszą kwestią jest ustalenie czy i kiedy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Podstawowe obowiązki pracodawcy wymienia art. 94 k.p.
Tylko ciężkie naruszenia
Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia zastosowanie tego trybu – musi dotyczyć podstawowych z nich i mieć cechy ciężkiego zawinienia. Chodzi więc o przypadki zawinione umyślnie przez pracodawcę lub świadczące o jego rażącym niedbalstwie. Najczęściej do sporów między pracodawcą i pracownikiem dochodzi na tle nieposzanowania godności osobistej pracownika (np. mobbing) i niewypłacenia mu wynagrodzenia. Są to podstawowe kategorie naruszeń, których dopuszczają się pracodawcy. Inne nadużycia mogą dotyczyć niezapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, stosowania praktyk dyskryminujacych, zakazu zatrudniania kobiet w ciąży w nocy czy prawa pracownika do wypoczynku.
Udowodnienie pracodawcy, że dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, powoduje w praktyce znaczne trudności. W razie rozbieżności przed sądem ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.
Jak rozwiązać umowę
Aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy było skuteczne, powinno spełniać wszystkie przewidziane prawem wymogi. Pracownik powinien więc złożyć je pracodawcy na piśmie, wraz z podaniem przyczyny rozwiązania umowy – w tym przypadku wskazania rodzaju naruszenia obowiązku pracodawcy lub kilku, jeżeli tak się stało. Przyczyny powinny być skonkretyzowane wyraźnie, aby można było jasno postawić zarzut pracodawcy. Ma to szczególne znaczenie, gdy któraś ze stron wystąpi do sądu, przed którym może się okazać, że pracownik nie określił wystarczająco precyzyjnie rodzaju zaniedbania pracodawcy.
Poza tym oświadczenie to musi być złożone właściwej osobie – samemu pracodawcy lub osobie przez niego upoważnionej do reprezentowania firmy w sprawach kadrowych. Nie ma przeszkód, aby pracownik przesłał je pocztą, musi jednak pamiętać o użyciu dla celów dowodowych listu poleconego lub za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.
Pracownik na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy ma miesiąc od dnia kiedy się dowiedział o zachowaniu pracodawcy będącym podstawą wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy w omawianym trybie powoduje powstanie skutków przewidzianych dla rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem terminu wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje odpowiednie odszkodowanie.
Pracodawca, jak w każdym przypadku rozwiązania umowy, zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy. W dokumencie tym jako tryb rozwiązania umowy wskazuje wypowiedzenie przez pracodawcę z zachowaniem terminów wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik miał prawo do innych świadczeń, należy mu je wypłacić, np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Kiedy odszkodowanie
Wysokość odszkodowania określa art. 55 par. 11 k.p. Wchodzi ono w grę tylko w przypadku rozwiązania umowy z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych, nie dotyczy zaś nieprzeniesienia pracownika na inne stanowisko, zgodnie z orzeczeniem lekarskim.
Odszkodowanie może być wypłacone:
• w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – gdy umowa była zawarta na czas nieokreślony,
• w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie – jeżeli rozwiązanie dotyczyło umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Odmowa wypłaty odszkodowania uprawnia pracownika do wystąpienia z pozwem do sądu.
Skutki nieprawidłowego rozwiązania
Jeżeli pracownik bezzasadnie zastosował omawiany tryb rozwiązania umowy, to ulega ona rozwiązaniu, a pracodawca ma prawo do żądania od pracownika odszkodowania, ale tylko wtedy, gdy na skutek tego rozwiązania poniósł szkodę. Wysokość odszkodowania ogranicza art. 61 k.p. do wynagrodzenia pracownika za czas wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony lub wykonania określonej pracy – za dwa tygodnie. Oznacza to, więc że pracodawcy nie przysługuje roszczenie o naprawienie całej szkody.
PRZYKŁAD
Termin złożenia wypowiedzenia
Pracownik zatrudniony jako magazynier w hurtowni po zakończeniu rehabilitacji wyszedł ze szpitala. Podczas badań kontrolnych dostał orzeczenie lekarskie, z którego wynikała konieczność zmiany dotychczasowego stanowiska pracy. Jako termin ostateczny wskazana została data 10 sierpnia. Z uwagi na to, że pracodawca nie wykonał tego obowiązku, pracownik z dniem 11 sierpnia złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
ORZECZNICTWO
• Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
– wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNP z 2001 r. nr 16, poz. 516.
• Odsunięcie pracownika od pracy, jak też zwolnienie go z pełnionej funkcji czy kontrola dokumentacji prowadzonej przez pracownika, nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika uzasadniające zasądzenie odszkodowania z art. 55 par. 11 k.p.
– wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 5 maja 2005 r., III Apa 13/05, Apel. W-wa z 2005 r. nr 4, poz. 19.
Podstawa prawna
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy braki w aktach uzasadniają rozwiązanie umowy
Pracownik uzyskał informację o tym, że pracodawca nie prowadzi systematycznie i rzetelnie dokumentacji pracowniczej. Na tej podstawie rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia. Czy braki w aktach pracowniczych uzasadniają zastosowanie trybu natychmiastowego rozwiązania umowy?
Nie
Zarzut ten nie powinien stanowić bezpośredniej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Może on zawiadomić o tym właściwe urzędy, np. inspektora pracy. Inspektor jest uprawniony do kontrolowania pracodawcy w tym zakresie i ma możliwość zmuszenia pracodawcy do wypełniania swoich obowiązków. Ponadto konieczne jest, aby pracownik miał dowody na naruszenie przepisów przez pracodawcę, nie może się opierać tylko na niesprawdzonych informacjach, chyba że sam poniósł z tego powodu szkodę. W tej sytuacji rozwiązanie umowy z tego powodu może być uznane jako niewystarczające. Pracodawca może wystąpić do sądu.
Czy pracodawca może nie wypłacić odszkodowania
Pracownik przesłał nam listem poleconym pismo informujące o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zawierało głównie zarzuty dotyczące kierownika zmiany. Były to jednak informacje, naszym zdaniem niezasadne, dotyczące negatywnych cech charakteru przełożonego. Pismo nie wskazywało więc na dopuszczenie się jakiegoś naruszenia przepisów. Czy możemy odmówić pracownikowi wypłaty odszkodowania?
Tak
Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania pracownikowi, jeżeli pracownik rozwiązał z nim umowę z powodu ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Przesłanki te muszą wystąpić łącznie – rozwiązanie umowy i wskazanie konkretnych zarzutów. Jeżeli pracownik złożył pismo, w którym wyraził wolę rozwiązania umowy, ale nie podał wyraźnych przyczyn – trudno uznać takie wypowiedzenie za uzasadnione. Pracodawca ma podstawy do uznania, że odszkodowanie się nie należy. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia, po rozstrzygnięcie będą mogły zwrócić się do sądu. Wówczas to pracownik będzie musiał udowodnić swoje twierdzenia. Sąd może uznać, że rozwiązanie umowy nie miało podstaw i nawet – na wniosek pracodawcy – zasądzić odszkodowanie od pracownika.
Podstawa prawna
• Art. 55 par. 11, art. 61, art. 94 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2001 r. nr 124, poz. 1362 z późn. zm.).
Danuta Kośka