Niewykonywanie przez pracownika poleceń pracodawcy może oznaczać ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia i z jego winy.
Jak wynika z dyspozycji art. 100 par. 1 kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Zobowiązanie to dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od sposobu nawiązania stosunku pracy, rodzaju wykonywanej pracy oraz zajmowanych stanowisk. Trzeba dodać, że fakt zajmowania stanowiska kierowniczego – takim jest np. stanowisko głównej księgowej – jest podstawą do stosowania wobec pracownika wyższych wymagań.
Nie ulega wątpliwości, iż naruszenie przez pracownika obowiązków wymienionych w art. 100 k.p., w zależności od okoliczności, może zostać uznane za przyczynę uzasadniającą zastosowanie odpowiedzialności porządkowej (art. 108 k.p.), wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 k.p.) lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).
Najważniejszym obowiązkiem pracownika jest obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy ustalonego rodzaju. Cecha sumienności odzwierciedla indywidualne nastawienie pracownika do pracy, jego dążenie do wykorzystania swoich kwalifikacji formalnych i materialnych oraz uzdolnień i zaangażowania. Zakres realizacji tej powinności jest różny i zależy od indywidualnych cech pracownika, jego doświadczenia zawodowego, rodzaju wykonywanej pracy oraz przebiegu zatrudnienia.
Z dyspozycji art. 100 k.p. wynika, iż pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń pracodawcy, które spełniają łącznie następujące przesłanki:
• dotyczą pracy umówionego rodzaju;
• nie są sprzeczne z przepisami prawa;
• nie pozostają w sprzeczności z treścią umowy o pracę.
Niewykonywanie poleceń pracodawcy w sposób ciężki narusza obowiązki pracownicze. Nie ulega więc wątpliwości, iż pracownik działa wówczas w warunkach winy umyślnej, a swoim zachowaniem wyrządza pracodawcy szkodę. Zatem takie zaniechanie pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).
PRZYKŁAD
Pracodawca wydawał zatrudnionej przez siebie głównej księgowej polecenia dotyczące realizacji należności prowadzonej przez siebie spółki. Nie były one jednak wykonywane. Zaniechania księgowej doprowadziły do powstania wymagalnych wierzytelności oraz kierowania do jej pracodawcy pism przez firmy windykacyjne oraz wezwań do zapłaty. Pracodawca rozwiązał z księgową umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Nie ulega wątpliwości, iż księgowa działała w warunkach winy umyślnej, a swoim zachowaniem wyrządziła pracodawcy szkodę.
ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO
• Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).
– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2000 roku, I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112
• Zakres podstawowych obowiązków pracownika związany jest z rodzajem świadczonej pracy (zajmowanym stanowiskiem). Do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym stosunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 kodeksu pracy.
Do takich – powszechnych i podstawowych – został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Pracownik nie ma jednak obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny. Jednym z kryteriów oceny należytego wykonywania obowiązku dbałości o dobro pracodawcy jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu.
– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2005 roku, I PK 208/04, M.P.Pr.- wkł. 2005/12/1
