Klauzule konkurencyjne pozwalają na zapewnienie należytej dbałości o interesy pracodawcy, przy jednoczesnym poszanowaniu interesów pracownika.
Wkodeksie pracy, w art. 1011 par. 1 ustawodawca zawarł definicję legalną zakazu konkurencji. Postanowił, że – w zakresie określonym w odrębnej umowie – pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Należy zauważyć, że do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, która dla swej ważności i skuteczności powinna być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art. 1013 k.p.), dojdzie wówczas, gdy strony stosunku pracy postanowią, że wymagać tego będzie ich interes, głównie ekonomiczny.
Zwykła umowa
Powyższą umową można wprowadzać zakaz konkurencji zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Wyróżniamy zatem dwa rodzaje umów – zwykłą umowę o zakazie konkurencji oraz tzw. klauzulę konkurencyjną. Jak stanowi bowiem art. 1012 par. 1 k.p. – art. 1011 par. 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (...).
Zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy.
Ważne!
Klauzulę konkurencyjną stosuje się, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO
• Zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy.
– uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2006 roku, I PZP 5/05, LEX nr 171730.
• Obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych (art. 1012 par. 3 k.p.).
– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 roku, II PK 186/04, OSNP 2005/24/391.
Klauzula konkurencyjna
Analizując instytucję klauzuli konkurencyjnej, należy zauważyć, iż są to umowy zastrzegające obowiązek powstrzymania się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej w ciągu określonego czasu od dnia zaprzestania wykonywania pracy. Zgodnie z dyspozycją art. 1012 par. 1 k.p. klauzulę konkurencyjną stosuje się, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zatem jest to regulacja wyjątkowa, której nie można stosować do wszystkich pracowników.
Wynika to z faktu, że powszechne, niczym nieograniczone stosowanie klauzul konkurencyjnych także do szeregowych pracowników, przy jednoczesnych ich nie najwyższych zarobkach, a co za tym idzie, bardzo małym odszkodowaniu (25 proc. otrzymywanego wynagrodzenia), spowodowałoby trwałe, często wbrew ich woli, przywiązanie do danego pracodawcy. Ograniczenie kręgu podmiotów uprawnionych do zawierania klauzuli konkurencyjnej jedynie do osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji (np. ze ścisłego grona zarządzającego) jest uzasadnione posiadaniem przez nie najcenniejszych informacji z punktu widzenia działalności gospodarczej pracodawcy oraz możliwością ich wykorzystania w nieuczciwej działalności konkurencyjnej.
Z faktu użycia przez ustawodawcę w art. 1012 k.p. sformułowania, że umowa jest zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, wynika, że dla swej ważności i skuteczności musi być zawarta w czasie trwania stosunku pracy, będącego podstawą jej nawiązania.
Kiedy zawrzeć umowę
Powstaje więc pytanie – czy można zawrzeć klauzulę konkurencyjną w trakcie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę? Jak się wydaje, nie ma przeszkód dopuszczających taką możliwość. Niedopuszczalne jest tylko zawieranie klauzuli konkurencyjnej po rozwiązaniu stosunku pracy.
Kolejny problem to sprecyzowanie okresu, przez jaki obowiązuje klauzula. Bezsporne jest, że nie może być na czas nieokreślony. Z drugiej jednak strony, kodeks pracy milczy w tej kwestii, pozostawiając to regulacji umownej stron stosunku pracy.
Sądzę, że najwłaściwsze jest przyjęcie za maksymalny dwuletniego okresu obowiązywania omawianej klauzuli. Właśnie taki wymiar czasu, przez który pracownik zobligowany jest do powstrzymywania się od wykonywania działalności konkurencyjnej, pozwala we właściwym stopniu zadbać o interesy pracodawcy, jak również o interesy pracownika. Trzeba pamiętać, że dłuższy okres niewykonywania przez pracownika swojego zawodu może spowodować utratę przez niego niezbędnych kwalifikacji.
Ważne!
Odszkodowanie może być wypłacone jednorazowo albo w miesięcznych ratach. W przypadku sporu co do wysokości należnego odszkodowania, pracownikowi przysługuje roszczenie o jego ustalenie, które należy kierować do sądu pracy
Wysokość odszkodowania
Należy też zauważyć, że jak stanowi art. 1012 par. 2 k.p., zakaz konkurencji (klauzula konkurencyjna) przestaje obowiązywać w przypadku (...) niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Przypomnijmy – art. 1012 par. 3 k.p. stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Tak więc tylko ustalenie odszkodowania w mniejszej wysokości niż przewiduje kodeks pracy będzie bezwzględnie nieważne (art. 18 k.p. w zw. z art. 1012 par. 3 k.p.).
Odszkodowanie może być skapitalizowane i wypłacone jednorazowo, nic nie stoi też na przeszkodzie, aby było wypłacane w miesięcznych ratach. W przypadku sporu co do wysokości należnego odszkodowania, pracownikowi przysługuje roszczenie o jego ustalenie, które kierować należy do sądu pracy (art. 1012 par. 3 k.p.). Gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, to nie dość, że klauzula konkurencyjna przestaje automatycznie obowiązywać, ale poza tym pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (art. 471 i nast. kodeksu cywilnego).
Klauzule konkurencyjne mogą i powinny odgrywać niezmiernie ważną rolę we wzajemnych relacjach pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Pozwalają bowiem na zapewnienie należytej dbałości o interesy pracodawcy (przedsiębiorcy) z jednoczesnym poszanowaniem interesów pracownika (środki utrzymania) w okresie, w którym niemożliwe jest wykorzystywanie przez niego wiedzy i informacji nabytych podczas trwania stosunku pracy.
