Pracodawca i pracownik mogą umieścić w umowie o pracę różnego rodzaju zapisy. Są one jednak z mocy prawa nieważne, jeżeli uszczuplają uprawnienia pracownicze.
Umowa o pracę jest dokumentem stwierdzającym zatrudnienie na warunkach określonych w art. 22 par. 1 kodeksu pracy. Według ustawowej definicji, stanowi ona zgodne oświadczenie woli stron pracownika i pracodawcy, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju, w wyznaczonym miejscu i czasie na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy za wynagrodzeniem.
Treść umowy nie jest pozostawiona wyłącznie swobodzie stron. Wyróżnia się obligatoryjne i fakultatywne składniki umowy. Pierwsze z nich muszą znaleźć się w umowie, niezależnie od woli stron. Drugie natomiast, zależą od woli stron.
Obowiązkowo lub dobrowolnie
Kodeks pracy wymienia w art. 29 par. 1 elementy, jakie obligatoryjnie należy zamieścić w umowie o pracę. Przepis ten zakreśla jednak tylko minimum informacji, jakie powinny znaleźć się w jej treści. Wynika to z potrzeby uwzględnienia specyfiki i różnorodności prac, których nie da się sprowadzić do wspólnie ustalonych postanowień umowy.
Innymi słowy nie ma prawnych przeszkód, by wprowadzić do umowy dodatkowe elementy, które nie są wprost uregulowane w przepisach prawa pracy, a które dla stron mają istotne znaczenie. O tym, jakiej treści i ile dodatkowych zapisów znajdzie się w umowie, zależy od woli stron. Jedyne ograniczenie to takie, aby były one zgodne z przepisami prawa.
Swoboda jest ograniczona
Strony mają dużą swobodę w rozszerzaniu treści umowy o dodatkowe elementy. Jeżeli więc jest to uzasadnione ich interesem, mogą wprowadzić do niej dodatkowe klauzule lub zastrzeżenia różnej treści. Swoboda stron doznaje jednak pewnych ograniczeń.
Dodatkowe zapisy nie mogą naruszać przepisów prawa albo kłócić się z zasadami prawa pracy lub istotą zatrudnienia pracowniczego. Pracodawca zaś, rozszerzając treść umowy, powinien mieć na uwadze bezwzględny zakaz pogarszania sytuacji pracownika. Wszelkie zapisy, które nie zwiększają uprawnień pracownika, należy więc formułować z dużą ostrożnością.
Dodatkowe klauzule
Dodatkowe klauzule mogą przybierać różną postać. Najczęściej rozszerzają uprawnienia pracownicze, zapewniają np. wyższy wymiar urlopu, stuprocentowe wynagrodzenie za czas choroby, dodatkowe ubezpieczenie, wyższe należności za czas podróży służbowych. Poza tym z umowy o pracę mogą wynikać szczególne uprawnienia, np. prawo do korzystania ze służbowego samochodu lub telefonu komórkowego czy bezpłatnego zakwaterowania. Zapisy tego rodzaju można bez ograniczeń wprowadzać do umowy o pracę.
Strony często wprowadzają do umowy zastrzeżenia dotyczące okresów wypowiedzenia. Trzeba jednak pamiętać, że w drodze umowy można jedynie wydłużyć ustalone okresy wypowiedzenia.
Do umów okresowych najczęściej wprowadza się klauzule dotyczące wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Chodzi tu oczywiście o umowę zawartą na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy. Także i te klauzule nie budzą wątpliwości, gdyż przepisy zezwalają na ich umieszczenie w umowie.
PRZYKŁAD
W umowie o pracę zapisano, że jeżeli pracownik nie stawi się do pracy, załatwia w zastępstwie inną osobę. Jest to postanowienie nieważne, gdyż jedną z cech charakterystycznych zatrudnienia pracowniczego jest osobiste sprawowanie obowiązków. Ewentualna choroba czy inna niedyspozycja zatrudnionego to kłopot pracodawcy. To on bowiem ponosi ryzyko swojej działalności i na nim spoczywa obowiazek zapewnienia takiej organizacji pracy, w którą z góry wkalkulowane jest tego rodzaju ryzyko.
ZAPISY W UMOWIE O PRACĘ
Należy umieścić:
• określenie stron, które ją zawierają,
• określenie rodzaju umowy,
• datę jej zawarcia,
• warunki pracy i płacy, w tym w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Nie wolno zamieszczać:
• dotyczących wykonywania pracy nieodpłatnie lub tylko częściowo odpłatnie,
• zobowiązujących pracownika do zapewnienia zastępstwa w razie jego nieobecności w pracy,
• dotyczących rezygnacji przez pracownika ze świadczeń gwarantowanych w razie niewykonywania pracy,
• zezwalających na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy w trybie innym niż przewidziany w kodeksie pracy, np. bez podania przyczyny,
• uszczuplających uprawnienia pracownicze gwarantowane przepisami prawa pracy, np. ograniczenie prawa do urlopu, niższe wynagrodzenie za pracę nadliczbową.
Danuta Klucz
Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji
kliknij tutaj.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
