Pracodawca może zawrzeć ze swoim pracownikiem drugą równoległą umowę, zarówno umowę o pracę, jak i cywilnoprawną. Jednak w ramach drugiej umowy można powierzyć pracownikowi tylko wykonywanie pracy lub usług rodzajowo innych niż wynikające z „podstawowej” umowy o pracę.
Decydując się na zaproponowanie pracownikowi podpisania umowy cywilnoprawnej, należy brać pod uwagę sposób wykonywania czynności objętych umową cywilnoprawną. Jeżeli w sposobie wykonywania umówionych zadań nie będą przeważały cechy właściwe stosunkowi pracy, takie jak obowiązek osobistego świadczenia pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę pod jego kierownictwem, istnienie podległości służbowej i podporządkowania pracowniczego (uprawnienia kontrolne i nadzorcze w stosunku do pracownika), a także zmianowość, dyspozycyjność, podporządkowanie organizacyjne i służbowe pracodawcy, wykonywanie poleceń (wyrok SN z 11 września 1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998/13/407), to można rozważyć zaproponowanie umowy cywilnoprawnej.
przykład
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku przedstawiciela handlowego ukończył studia informatyczne. Pracodawca zaproponował mu, aby w ramach umowy o dzieło napisał program komputerowy ułatwiający realizację zamówień w firmie.
Jeżeli jednak w zatrudnieniu „po godzinach” będzie występowała większość (lub wszystkie) z cech stosunku pracy, w takim przypadku pracodawca powinien zaproponować pracownikowi umowę o pracę. Zatrudnienie, w którym występują cechy właściwe stosunkowi pracy bez względu na rodzaj zawartej umowy, będzie zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy (art. 22 § 11 k.p.) W takim przypadku nie sama nazwa zawartej umowy zdecyduje o jej charakterze, a jedynie to, czy występują cechy charakterystyczne dla danego rodzaju umowy (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417). Skutkiem zawarcia umów cywilnoprawnych, w sytuacji kiedy sposób wykonywania czynności objętych umową wskazuje na występowanie cech stosunku pracy, może być roszczenie osoby zatrudnionej na podstawie takiej umowy o sądowne ustalenie istnienia stosunku pracy wraz ze wszystkimi tego konsekwencjami (np. urlop wypoczynkowy, świadectwo pracy).
przykład
Pracownik zatrudniony na stanowisku kasjera sprzedawcy w sklepie z artykułami budowlanymi otrzymał od pracodawcy propozycję pracy „po godzinach” na podstawie umowy zlecenia na stanowisku magazyniera. Pracodawca ułożył mu grafik przewidujący pracę zmianową w wyznaczonych godzinach, żądał dyspozycyjności, a także wydawał polecenia służbowe, traktując pracownika identycznie jak do tej pory. Powinna to zatem być umowa o pracę, nie zaś umowa cywilnoprawna.
Rodzaj pracy
Praca powierzona pracownikowi w ramach drugiej równolegle trwającej umowy powinna być rodzajowo inna niż ta, którą pracownik wykonuje „na co dzień” w ramach „podstawowej” umowy (uchwała SN z 12 marca 1969 r, III PZP 1/69, OSNC 1969/11/197). Sprecyzowanie rodzaju pracy umówionej w ramach „dodatkowej” umowy może okazać się w praktyce trudne, w sytuacji gdy w ramach łączącej strony „podstawowej” umowy o pracę pracownik wykonuje kilka rodzajów prac. Domniemuje się w takim przypadku, że strony łączy jeden stosunek pracy (wyrok SN z 14 lutego 2002 r, I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60, wyrok SN z 13 marca 1997 r, I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494).
przykłady
Pracownikowi zatrudnionemu w dziale IT, do którego obowiązków należą m.in. przeglądy i naprawy sprzętu komputerowego oraz pisanie programów na użytek prowadzonej przez pracodawcę działalności, zaproponowano zawarcie drugiej umowy na przeprowadzenie przeglądu stanu technicznego komputerów w firmie.
***
Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy sprzedawcy, do którego obowiązków należy przywiezienie towaru do klienta i jego sprzedaż (zakończona wystawieniem faktury), otrzymał propozycję podpisania drugiej umowy, w ramach której miałby jedynie wystawiać faktury za sprzedany towar w ramach „podstawowej” umowy.
Jak wskazują powyższe przykłady, pracodawca w błędny sposób określił rodzaj dodatkowej pracy i w konsekwencji może narazić się na zarzut próby obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.
Czas pracy przy dwóch umowach
Zawierając drugą umowę ze swoim pracownikiem, pracodawca powinien w taki sposób rozłożyć czas pracy w ramach obu umów, aby nie naruszał on norm wynikających z przepisów prawa pracy, a w szczególności, aby nie naruszał przewidzianych w Kodeksie pracy norm odpoczynku.
przykłady
Pracownik zatrudniony na stanowisku referenta do spraw biurowych w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymał propozycję dodatkowego zatrudnienia w swojej firmie poza swoimi godzinami pracy, także w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku magazyniera. Praca po 16 godzin na dobę nie pozwala na spełnienie warunku 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w danej dobie.
***
Pracownik zatrudniony na pół etatu jako księgowy podpisał ze swoją firmą umowę o pracę na 3/4 etatu na stanowisku specjalisty w dziale handlowym. Takie zatrudnienie nie narusza przepisów o czasie pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że druga umowa ze swoim pracownikiem powinna być wyjątkiem od zasady i nie może kolidować z normalnym czasem pracy pracownika (wyrok SN z 8 stycznia 1981 r., II URN 186/80, OSNP 1981/5/22).
Wynagrodzenie
Co do zasady, pracownik otrzyma za wykonanie pracy wynagrodzenie ustalone w umowie. Jednak w sytuacji kiedy z „własnym” pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy zawiera się umowę cywilnoprawną na wykonywanie identycznych czynności (praca tego samego rodzaju) jak w ramach umowy o pracę, świadczonych po godzinach pracy za wynagrodzeniem, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia określonego w umowie, ale nie niższego niż określone w przepisach o godzinach nadliczbowych (uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39).
Dodatkowe obowiązki i uprawnienia
Strony związane dwoma równoległymi umowami o pracę powinny pamiętać, że są to dwa odrębne stosunki pracy. Mimo że strony obu umów są takie same, każdą z umów należy oceniać odrębnie. Z każdej umowy osobno wynikają osobne uprawnienia i obowiązki, takie jak np. urlop liczony odrębnie dla każdej z umów, który może zostać wykorzystany przez pracownika niekoniecznie w tym samym czasie, podwójne prawo do odpraw (z wyjątkami określonymi w przepisach szczególnych), oddzielnie obliczony okres wypowiedzenia (w zależności od rodzaju umowy i stażu pracy w danym zakładzie). Na pracodawcy zaś ciążą takie obowiązki m.in. jak dwukrotne szkolenia bhp i dwukrotne skierowanie na badania lekarskie (osobno dla każdej umowy).
Katarzyna Wrońska-Zblewska