Rodzaj udzielonego pracownikowi urlopu decyduje o możliwości podejmowania zatrudnienia w okresie wykorzystywania tego urlopu.
Pracownicy, co do zasady, powinni wykorzystywać urlopy zgodnie z ich celem. W wielu jednak przypadkach decydują o przeznaczeniu wolnego czasu na dodatkową pracę.
Urlop wypoczynkowy
Urlop wypoczynkowy jest corocznym, płatnym zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy i służy regeneracji sił pracownika oraz wypoczynkowi. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w naturze. Tylko w ściśle określonych przypadkach istnieje możliwość zamiany urlopu na ekwiwalent pieniężny.
Chociaż przepisy prawa pracy nie określają wprost, że w czasie urlopu pracownik musi tylko wypoczywać, to stworzone przez nie gwarancje wskazują, że na ten cel należy go wykorzystać.
Nie ma jednak żadnego ograniczenia w swobodnym dysponowaniu tym czasem przez zatrudnionego. Pracownik może więc wyjechać na wakacje albo pozostać w domu bądź przeprowadzać remont mieszkania. Może też podjąć dodatkowe zatrudnienie, zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Pracownik podejmujący dodatkowe zatrudnienie musi mieć jednak świadomość, że będąc na urlopie wypoczynkowym nadal pozostaje w stosunku pracy i nie w pełni dysponuje swoim czasem.
Przepisy Kodeksu pracy przewidują, że w trakcie trwania urlopu wypoczynkowego mogą zaistnieć sytuacje, z powodu których pracownik nie będzie mógł wykorzystać dalszej części urlopu i zostanie odwołany przez pracodawcę z urlopu.
Taka sytuacja jest dopuszczalna wyjątkowo i pod warunkiem, że:
• obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna,
• wystąpią okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Pracownik ma obowiązek podporządkować się poleceniu pracodawcy odwołania go z urlopu bez względu na własną ocenę zasadności tej decyzji i stawić się do pracy.
Urlop bezpłatny
Urlop bezpłatny jest przerwą w świadczeniu przez pracownika pracy bez prawa do wynagrodzenia. W czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, lecz ulega zawieszeniu. Zawieszeniu ulegają też wynikające stąd prawa i obowiązki. W tym czasie pracownik może swobodnie dysponować swoim czasem i podjąć zatrudnienie. Przepisy nie wprowadzają żadnego ograniczenia w tym zakresie. A zatem pracownik może podjąć pracę w ramach stosunku pracy, umowy zlecenia czy umowy o dzieło.
Pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym i świadczący w tym czasie pracę powinien brać pod uwagę to, że pracodawca jest uprawniony do odwołania go z urlopu bezpłatnego.
Może to nastąpić pod warunkiem, że:
• urlop bezpłatny został udzielony na okres dłuższy niż 3 miesiące,
• przy udzielaniu urlopu strony przewidziały możliwość odwołania pracownika z urlopu,
• odwołanie pracownika może nastąpić tylko z ważnych przyczyn.
Wszystkie te warunki muszą być spełnione łącznie, brak któregokolwiek z nich powoduje, że odwołanie nie będzie dopuszczalne.
Urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy
Celem tego rodzaju urlopu jest czasowe świadczenie przez pracownika pracy u innego podmiotu niż macierzysty pracodawca.
Do skutecznego udzielenia takiego urlopu konieczne jest:
• istnienie po stronie macierzystego pracodawcy woli udzielenia takiego urlopu,
• zgoda pracownika na urlop wyrażona na piśmie,
• zawarcie między pracodawcami porozumienia w sprawie trwania urlopu oraz uregulowania ewentualnie innych kwestii pracowniczych.
W czasie trwania takiego urlopu bezpłatnego pracownik pozostaje w dwóch stosunkach pracy:
• z dotychczasowym pracodawcą, przy czym ten stosunek pracy jest zawieszony,
• nawiązanym między pracownikiem a nowym pracodawcą, do którego dochodzi przez złożenie przez obie strony zgodnych oświadczeń woli.
Nowy pracodawca zatrudnia pracownika z reguły na podstawie terminowej umowy o pracę. Ponieważ między stronami dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy, to prawa i obowiązki pracownika stąd wynikające mogą różnić się od tych, jakie przysługiwały mu u macierzystego pracodawcy (np. z nowej umowy o pracę wynika niższe wynagrodzenie).
Urlop macierzyński
Celem tego urlopu jest umożliwienie pracownicy przygotowania się do pełnienia funkcji rodzicielskiej, zregenerowanie sił po przebytym porodzie oraz opieka nad nowo narodzonym dzieckiem. Pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego. Może natomiast przenieść prawo do części urlopu macierzyńskiego na ojca.
Prawo do urlopu macierzyńskiego jest niezależne od rodzaju zawartej umowy o pracę, stażu pracy i wymiaru czasu pracy. Istotny natomiast jest fakt urodzenia dziecka w trakcie pozostawania w stosunku pracy. Jest to uprawnienie osobiste pracownicy, które może być wykorzystane wyłącznie w naturze. Stąd też podjęcie dodatkowego zatrudnienia przez kobietę w okresie urlopu macierzyńskiego w zasadzie nie jest możliwe, jeśli miałaby ona wykorzystywać ten urlop zgodnie z jego przeznaczeniem. Istnieje jednak ewentualność, że pracownica jeszcze przed urodzeniem dziecka pozostawała w równoległym zatrudnieniu, wówczas jednak w ramach każdego stosunku pracy przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego.
Urlop wychowawczy
Istotą urlopu wychowawczego jest możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w pierwszych latach jego życia. Z urlopu może skorzystać zarówno pracownica, jak i pracownik, z tym że nie w tym samym czasie (wyjątkiem jest tylko okres 3 miesięcy urlopu wychowawczego). Łączny okres korzystania z urlopu wychowawczego nie może przekroczyć ustawowego wymiaru tego urlopu. Urlop może trwać 3 lata, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia.
W okresie urlopu wychowawczego pracownik ma możliwość podjęcia:
• pracy zarobkowej, innej działalności o charakterze zarobkowym lub niezarobkowym (np. wolontariat) u swojego pracodawcy,
• pracy zarobkowej, innej działalności o charakterze zarobkowym lub niezarobkowym u innego pracodawcy,
• nauki lub szkolenia.
Warunkiem jednak jest, aby żadna z wymienionych form aktywności nie wyłączała możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Pracownik podejmujący pracę lub inną działalność albo naukę w czasie urlopu wychowawczego nie ma obowiązku informowania pracodawcy o zaistniałym fakcie. Pracodawca ma jednak możliwość podjęcia odpowiednich działań, gdy uzyska informację, że pracownik wykorzystuje urlop wychowawczy niezgodnie z celem, na jaki został udzielony.
Jako wykorzystywanie urlopu niezgodnie z jego celem Kodeks pracy kwalifikuje następujące sytuacje:
• trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,
• korzystanie z urlopu przez oboje z rodziców (opiekunów) jednocześnie (z wyjątkiem przypadku, gdy oboje rodzice opiekują się dzieckiem w okresie do 3 miesięcy urlopu).
Przepis nie wskazuje, w jaki sposób pracodawca ma powziąć wiadomość o zaistniałym stanie, dlatego też może korzystać z dowolnych, właściwych sobie źródeł.
Katarzyna Piecyk