Najlepiej, gdy w razie zaistnienia konfliktu między pracodawcą i pracownikiem stronom uda się dojść do porozumienia. Jeśli jednak sprawa trafi do sądu, na każdym etapie mogą one zawrzeć ugodę, a sąd powinien do tego namawiać.
Indywidualne spory pracownicze mogą być rozwiązywane na mocy ugody pomiędzy pracownikiem i pracodawcą zawartej bez jakiegokolwiek udziału sądu (ugoda pozasądowa) lub w ramach postępowania przed komisją pojednawczą powołaną u danego pracodawcy (art. 244–258 k.p.). Możliwe jest także zawarcie ugody w sądzie jeszcze przed wniesieniem pozwu (art. 184–186 k.p.c.).O zawezwanie do takiej próby można zwrócić się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla strony przeciwnej.
Kiedy można stosować
Ugodę można zawrzeć również przed mediatorem. Mediację prowadzi się na podstawie umowy o mediację albo postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. Postanowienie takie wydane jest tylko raz w toku postępowania. Może być wydane jedynie do zamknięcia pierwszego posiedzenia wyznaczonego na rozprawę. Później sąd może skierować strony do mediacji tylko na wniosek stron.
Nadal jednak możliwe jest zawarcie ugody bezpośrednio przed sądem (ugoda sądowa). Do takiej ugody może dojść na każdym etapie postępowania przed sądem pracy aż do wydania wyroku, zarówno w pierwszej instancji, jak i w postępowaniu odwoławczym.
Sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ugodowego ich załatwienia. Do zakończenia sporu w ten sposób powinni dążyć także same strony stosunku pracy (art. 243 k.p.). Nie chodzi przy tym oczywiście o jakiekolwiek wymuszanie przez sąd na stronach zawarcia takiej ugody. Skłanianie stron do zakończenia w ten sposób sporu powinno następować przede wszystkim poprzez rzeczowe przedstawienie aspektów prawnych danej sprawy i korzyści, które mogą strony osiągnąć zawierając ugodę.
WAŻNE
Strony mogą zawrzeć ugodę na każdym etapie postępowania sądowego, aż do wydania wyroku.
WAŻNE
Po zawarciu ugody, sąd nie może dokonywać wykładni ugody. Może jedynie sporządzić wykładnię wyroku.
Czym jest ugoda
Ugoda sądowa dotyczy bezpośrednio przedmiotu procesu. Przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać (art. 917 k.c.). Skutki ugody sądowej są dwojakiego rodzaju. Zawarcie ugody powoduje bowiem skutek w postaci zakończenia postępowania. Z drugiej zaś strony ugoda ma charakter czynności prawnej – stanowi zgodne oświadczenie woli jej stron.
Jak zawrzeć porozumienie
Zawarcie ugody jest dopuszczalne zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia (np. wynagrodzenia za pracę), jak i w sprawach o ustalenie (np. rodzaju łączącej strony umowy o pracę). Treść ugody zawieranej przez sądem wpisywana jest do protokołu rozprawy. Ugodę podpisuje każda strona procesu. Możliwe jest zawarcie ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie. Wówczas w tym zakresie sąd umorzy postępowanie, a co do pozostałych roszczeń toczyć się ono będzie w dalszym ciągu.
Sąd, przed którym zawierana jest ugoda, powinien zadbać o należytą jej redakcję. Ugoda powinna bowiem zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające ewentualną realizację ugody w drodze egzekucji. Jest to niezwykle istotne, bowiem po wpisaniu ugody do protokołu i podpisaniu jej przez strony nie podlega ona – tak jak jest to w przypadku wyroku – sprostowaniu lub uzupełnieniu. Wskazane jest natomiast, aby przed zawarciem ugody sędzia przewodniczący składu orzekającego pouczył strony – jeśli działają bez profesjonalnych pełnomocników – o tym, czym jest ugoda sądowa i jakie są jej skutki prawne. Po wpisaniu treści ugody do protokołu pożądane jest również, aby sędzia przytoczył pełną treść ugody i zapytał, czy jest ostatecznie akceptowana przez strony. Ma to zapobiec sytuacji, w której strony – np. poprzez wniesienie zażalenia na postanowienie sądu o umorzeniu postępowania – będą kwestionować ugodę twierdząc, że do takiej ugody zostały przymuszone lub nie zostały dostatecznie poinformowane o konsekwencjach wynikających z takiej ugody.
Jak wyegzekwować
Jeśli z treści ugody sądowej wynikają dla poszczególnych stron określone obowiązki, polegające przykładowo na zapłacie określonego świadczenia, to taka ugoda podlega wykonaniu na takich samych zasadach, jak wyrok sądu. Jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej. Nie będą natomiast nadawać się do egzekucji na przykład ugody, w których strony ustaliły, że strony łączy umowa o pracę lub umowa ta została rozwiązana w określonej dacie i trybie. Ugody te są skuteczne (wywołują skutki prawne), ale same w sobie nie podlegają egzekucji sądowej.
Gdyby doszło do ponownego wszczęcia postępowania sądowego w tej samej sprawie, co do której we wcześniejszym procesie zawarto ugodę, strona może podnieść zarzut tzw. powagi rzeczy ugodzonej. Będzie to miało niewątpliwy wpływ na treść wyroku w danej sprawie, bowiem sąd – zgodnie z art. 316 par. 1 k.p.c. – uwzględnia fakt, iż strony w toku wcześniejszego procesu poczyniły wzajemne ustępstwa i określiły w ugodzie wzajemne prawa i obowiązki wynikające z danego stosunku prawnego. Podniesienie zarzutu powagi rzeczy ugodzonej może doprowadzić do oddalenia dowództwa w całości lub części.
Jakie są ograniczenia
Ugoda zwierana w sprawach z zakresu prawa pracy powinna być zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, nie zmierzać do obejścia prawa i nie naruszać słusznego interesu pracownika.
Sprzeczna z prawem będzie na przykład ugoda, w której strony zmieniają (skracają lub przedłużają) terminy przedawnienia roszczeń. Za ugodę zmierzająca do obejścia obowiązującego prawa należałoby uznać ugodę, której celem byłoby przesunięcie terminu rozwiązania umowy o pracę, jedynie dla uzyskania przez pracownika okresu zatrudnienia, wymaganego do przyznania świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. emerytury lub renty). Sprzeczna z zasadami współżycia społecznego będzie też ugoda, w której strony chciałyby przekształcić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia, jeżeli przyczyną rozwiązania umowy było szczególnie rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (np. popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy czy też spożywanie alkoholu w pracy).
Gdy wadliwe oświadczenia
Ugoda stanowi zgodne oświadczenie woli stron. Oświadczenie to może być jednak dotknięte wadami, o których mowa w art. 82-88 k.c. Wadami tymi mogą być:
• złożenie oświadczenia w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli, w szczególności z powodu choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych,
• złożenie świadczenia drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru,
• błąd co do treści czynności prawnej,
• podstęp,
• bezprawna groźba.
Ugoda dotknięta dwiema pierwszymi wadami jest nieważna z mocy prawa. W przypadku pozostałych wad strony mogą uchylić się od skutków prawnych wadliwie zawartej ugody. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.
Uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne jednak tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie byłyby powstały, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy (art. 918 par. 1 k.c.).
ORZECZNICTWO
• Ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.) powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 k.c.) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (postanowienie SN z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00, OSNP z 2002 r. nr 5, poz. 116)
• Na tle przepisów kodeksu pracy nie jest dopuszczalna ugoda, która by zmieniała uprzednio złożone przez zakład pracy oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taką ugodę, jako niedopuszczalną w stosunkach pracy, uznać należy za niezgodną z prawem (...). (wyrok SN z 22 lutego 1985 r., I PRN 6/85, OSNC z 1985 r. nr 12, poz. 199)
• Dopuszczalne jest zawarcie ugody sądowej, na mocy której strony przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia także bez zmiany daty rozwiązania umowy, jeżeli oświadczenie zakładu pracy o wcześniejszym rozwiązaniu tej umowy zostało skutecznie odwołane, a zawarcie ugody nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem stron. (uchwała SN z 17 października 1986 r., III PZP 60/86, OSNC z 1987 r. nr 5-6, poz. 67)
Andrzej Marek
Sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy
Podstawa prawna
• Art. 52, art. 243, art. 244 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 1831, art. 184-186, art. 316 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
• Art. 82-88, art. 917, art. 918 par. 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).