Pracodawca, chcąc jak najszybciej pozbyć się zwalnianego pracownika, skraca okres wypowiedzenia. Często zapomina jednak o tym, że skracanie tego okresu obwarowane jest wieloma ograniczeniami, a nierzadko wymaga również zgody samego pracownika.
Okres wypowiedzenia ma zapewnić pracownikowi łatwiejsze przystosowanie się do nowej sytuacji, a mianowicie oswojenie z faktem utraty pracy i koniecznością poszukiwania nowego zatrudnienia. O ile czasu na adaptację do nowych okoliczności potrzebuje pracownik, o tyle często pracodawcy zależy na przyspieszeniu daty rozwiązania stosunku pracy. Taką możliwość zapewnia mu kodeks pracy, oferując instytucję, zwaną skróceniem okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 36 k.p. skrócenie tego okresu może znaleźć zastosowanie wyłącznie do umów o pracę na czas nieokreślony. W przypadku tych umów okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio: 2 tygodnie (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (jeśli pracownik pracował u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy) bądź 3 miesiące (w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata). Oznacza to, że pracodawca nie ma możliwości, by tym sposobem przyspieszyć datę rozwiązania umowy zawartej na okres próbny czy na czas określony. Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy bądź w wyniku zawartego z pracownikiem porozumienia.
WAŻNE
Skrócenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
WAŻNE
Pracodawca może samodzielnie skrócić okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca.
W drodze porozumienia
Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania. Wynika z tego, że strony, już po dokonanym wypowiedzeniu, mogą zawrzeć porozumienie, mocą którego okres wypowiedzenia zakończy się szybciej, niż przewidywałyby to przepisy. W drodze takiego porozumienia okres wypowiedzenia może być przez strony dowolnie skracany (przykład 1).
Jeżeli pracodawca skrócił okres wypowiedzenia bez zgody pracownika, to i tak, zgodnie z art. 49 k.p., umowa o pracę rozwiąże się dopiero z upływem okresu wypowiedzenia przewidzianego przez prawo pracy, a więc w powyższym przypadku po 3 miesiącach. Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy wynagrodzenia za samowolnie skrócony przez niego okres wypowiedzenia.
Tryb się nie zmienia
Trzeba podkreślić, że zawarcie porozumienia co do skrócenia okresu wypowiedzenia nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że umowa o pracę zostanie rozwiązana i tak za wypowiedzeniem, tyle że po upływie jego skróconego okresu. W wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 kodeksu pracy (uchwała SN z 24 grudnia 1994 r., I PZP 57/93, OSNC 1994/7-8/144). Innymi słowy, jeżeli umowę o pracę rozwiązuje za wypowiedzeniem sam pracodawca, i to on zwraca się później do pracownika z propozycją zawarcia porozumienia co do skrócenia okresu wypowiedzenia, to pracownik nadal zachowuje prawo do tego, by przed sądem pracy kwestionować dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie. W takim bowiem przypadku nie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron (przykład 2).
Pracownikowi nadal przysługuje prawo do kwestionowania dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia na drodze sądowej. Może więc ona, według swojego wyboru, złożyć w sądzie pracy pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (jeśli umowa ciągle trwa), albo pozew o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie (jeśli umowa uległa już rozwiązaniu).
Na skutek decyzji pracodawcy
W pewnych przypadkach sam pracodawca ma prawo skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia mocą decyzji pracodawcy uzależniona jest od spełnienia następujących warunków.
Po pierwsze, pracodawca może skorzystać z możliwości jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia tylko wówczas, gdy wypowiada on pracownikowi umowę o pracę z powodu ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, a więc tych, o których mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. (przykład 3).
Po drugie, dotyczy to wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z zastrzeżeniem, że okres wypowiedzenia może zostać przez niego skrócony co najwyżej do 1 miesiąca. Oznacza to, że możliwość przyspieszenia daty rozwiązania umowy o pracę dotyczy tylko tych umów na czas nieokreślony, których okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Tym samym, pracodawca może mocą własnej decyzji skrócić okres wypowiedzenia tylko temu pracownikowi, który jest u niego zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeśli zachodzą wyżej opisane warunki, pracodawca jest uprawniony do tego, by jednostronnie, bez uprzedniego porozumienia z pracownikiem, skrócić okres wypowiedzenia. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko łącznie z wręczeniem pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę, a nie w okresie późniejszym (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNC z 1992 r. nr 11, poz. 206). Pracownik już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę powinien być wyraźnie poinformowany o tym, że pracodawca skraca okres dokonanego wypowiedzenia.
W sytuacji gdy o szybszym rozstaniu z pracownikiem zadecydował sam pracodawca, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem skróconego okresu wypowiedzenia. Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy nie jest zwykle korzystne dla pracownika. W związku z tym kodeks przewiduje, iż pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
PRZYKŁAD 1
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 31 stycznia pracodawca wręczył mu wypowiedzenie. W związku z tym, że pracownik pracował w firmie od ponad pięciu lat, jego okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Tego samego dnia pracodawca poinformował pracownika o skróceniu okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca, zapewniając go jednocześnie o wypłacie wynagrodzenia za pozostałe dwa miesiące.
Postępowanie pracodawcy było bezprawne, nie miały bowiem miejsca okoliczności, które upoważniałyby go do samowolnego, jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
PRZYKŁAD 2
Pracodawca wręczył pracownicy, która była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, wypowiedzenie. Pismo pracodawcy nie zawierało przyczyny, dla której postanowił on ją zwolnić. Jednocześnie pracodawca zaproponował jej skrócenie okresu wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownica przystała na takie rozwiązanie, jednak po paru dniach złożyła w sądzie pozew o odszkodowanie, powołując się na to, że pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
PRZYKŁAD 3
Pracodawca, znajdujący się w stanie likwidacji, wręczył wypowiedzenie pracownikowi, który był w jego firmie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, że czytelnik pracował niecałe 5 miesięcy, okres wypowiedzenia jego umowy o pracę wynosił 2 tygodnie. Pracodawca poinformował jednocześnie pracownika o tym, że skraca mu okres wypowiedzenia do 1 tygodnia. W opisanej sytuacji postępowanie pracodawcy było bezprawne.
Podstawa prawna
• Art. 36, 361, 45 par. 1, art. 49 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Dominika Cichocka