Zasadniczo pracodawca nie może zmusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy, który jest udzielany na jego wniosek. Niekiedy jednak może zobowiązać go do odpoczynku w terminie przez siebie wyznaczonym.
Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych praw pracowniczych o charakterze osobistym. Oznacza to, że nie można ich przenieść na inną osobę, pracownik nie może też zrzec się prawa do urlopu. Celem urlopu powinien być wypoczynek i regeneracja sił.
Jednak pracodawca, respektując prawa urlopowe pracowników, ma prawo wyważać własne interesy, gdyż nieobecność pracownika z reguły wiąże się z pewną dezorganizacją pracy. Dlatego też terminy wypoczynku muszą być planowane lub uzgadniane z pracodawcą, tak by nie zakłóciły normalnego toku pracy. Wyjątkowo pracownik może być także zmuszony do pójścia na urlop w terminie wyznaczonym przez pracodawcę.
Nie tylko potrzeby pracownika
Według obowiązujących reguł urlop wypoczynkowy udzielany jest na podstawie planu urlopów, a w przypadku gdy nie jest on sporządzany – na zasadzie indywidualnego porozumienia z pracownikiem. W obu sytuacjach pracodawca bierze pod uwagę wnioski pracowników, co do terminu urlopu oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Ustalając termin urlopu pracownika zarówno w planie urlopów, jak i po porozumieniu z pracownikiem, co do zasady, pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników (z wyjątkiem pracowników, o których mowa w art. 163 par. 3 i art. 205 par. 3 k.p.). Pracodawca może więc oddziaływać na wykorzystywanie urlopów także z uwzględnieniem swoich potrzeb (przykład 1).
Gdy obowiązuje plan
Urlopy wypoczynkowe przysługujące pracownikom w konkretnym roku kalendarzowym, powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 k.p.), który z jednej strony konstruowany jest w oparciu o wnioski składane przez pracowników, z drugiej natomiast – weryfikowany potrzebami pracodawcy w zakresie konieczności zapewnienia normalnego toku pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, jeżeli wyrazi na to zgodę zakładowa organizacja związkowa. Podobnie pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, może uzgadniać terminy udzielenia urlopów w porozumieniu z pracownikami, bez konieczności konstruowania planu (art. 163 par. 2 k.p.).
Plan urlopu powinien być podany do wiadomości pracowników zgodnie z przyjętą praktyką zakładową (np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub wyłożenie do wglądu w dziale kadr). Od tego momentu staje się on wiążący dla obu stron. Zaznajomienie pracowników z planem uznaje się bowiem za wystarczającą informację o terminie urlopów poszczególnych pracowników (przykład 2).
W okresie wypowiedzenia
Generalnie pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu w ustalonym przez siebie terminie. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuację, w której przymusowy urlop może mieć miejsce. Zgodnie bowiem z art. 1671 k.p., w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Pracodawca ma zatem prawo udzielić pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę, i to bez względu na długość tego okresu i stronę inicjującą wypowiedzenie stosunku pracy. Dotyczy to wszystkich urlopów wypoczynkowych, a więc zarówno bieżących, jak i zaległych.
Skorzystanie z urlopu w trakcie biegnącego wypowiedzenia nie zależy zatem od wniosku czy zgody pracownika. Innymi słowy, pracodawca nie musi w tej kwestii porozumiewać się z pracownikiem. O tym, czy ma on w tym czasie urlopować czy też nie, decyduje pracodawca, który może wyjątkowo zamienić urlop w naturze na świadczenie pieniężne i wypłacić je tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (przykład 3).
Przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia nie budzi wątpliwości, gdyż kodeks pracy reguluje taką możliwość. Inaczej wygląda sprawa, gdy pracownik nie chce wykorzystać zaległego wypoczynku. Trudno nie zauważyć, że dla pracodawcy jest to sytuacja dość niewygodna.
Pracodawca, przymuszając pracownika do urlopu, może bowiem spotkać się z zarzutem, że narusza w ten sposób jego prawa pracownicze. Z drugiej strony musi pamiętać o regułach udzielania urlopu, a te ustalają najpóźniejszą datę wykorzystania urlopu na 31 marca następnego roku kalendarzowego.
Uniemożliwienie pracownikowi wypoczynku do tego terminu jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.). A zatem pracodawca, by nie narazić się na przykre konsekwencje, musi udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Co jednak zrobić, gdy pracownik nie chce wypoczywać?
Wymuszony odpoczynek
Brak rozwiązań prawnych dotyczących sytuacji, gdy pracownik nie chce pójść na zaległy urlop, powoduje, że w praktyce nierzadko dochodzi do sporów na tym tle. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca może w takim przypadku zmusić pracownika do wykorzystania urlopu.
PRZYKŁAD 1
Pracodawca, mający trudności finansowe, chciałby w jednym miesiącu zamknąć zakład i w tym okresie wysłać wszystkich pracowników na urlopy wypoczynkowe. Nie może jednak zmusić pracowników do wykorzystania urlopów wypoczynkowych w czasie, który jest dogodny tylko dla niego. Nie ma jednak przeszkód, by przedstawił pracownikom szczególną sytuację w firmie, sugerując jednocześnie swoją propozycję w zakresie wykorzystywania urlopów w określonym czasie. Wydaje się, że w interesie obu stron jest w takiej sytuacji szybkie rozwiązanie problemu w firmie.
PRZYKŁAD 2
W planie urlopu pracownik zaplanował wypoczynek w czerwcu i grudniu. Plan został podany do wiadomości pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Pracodawca, sporządzając plan i podając go do wiadomości godził się na to, że pracownik bez dodatkowego powiadomienia będzie korzystał z urlopu we wskazanych miesiącach. Pracownik więc zobowiązany jest rozpocząć urlop zgodnie z terminem określonym w planie. Innymi słowy, pracodawca ma prawo wysłać go na urlop w czerwcu i grudniu.
PRZYKŁAD 3
Okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, na którym aktualnie przebywa pracownik, upływa 31 sierpnia 2006 roku. Pracownik ma na swoim koncie 12 dni zaległego urlopu oraz niewykorzystany urlop bieżący. Pracodawca może udzielić pracownikowi w miesiącach czerwiec-sierpień całego urlopu zaległego oraz urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego w tym roku, a więc za osiem miesięcy.
ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO
Choć udzielenie urlopu powinno odbywać się po konsultacji z pracownikiem, to jednak w sytuacji gdy ten odmawia pójścia na urlop, pracodawca, postępując zgodnie z art. 168 k.p., może udzielić go nawet bez jego zgody – wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r., I PK 403/02 OSNP 2004/18/310 i z 25 stycznia 2005 r., I PK 124/05, M. Pr. Pr. 2006/3/119.
