Pracodawca ma ustawowy obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Jeśli zawiera ono dane niezgodne ze stanem faktycznym, pracodawca jest zobowiązany do jego sprostowania.
Świadectwo pracy jest dokumentem zawierającym niezbędne informacje do ustalenia uprawnień pracowniczych w kolejnych miejscach zatrudnienia. W przypadku gdy świadectwo zawiera dane niezgodne ze stanem faktycznym, pracodawca powinien dokonać sprostowania świadectwa. Jeżeli odmawia, pracownik ma prawo wystąpić do sądu.
Zasady wydawania i prostowania świadectw pracy określa kodeks pracy oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. W świadectwie pracodawca powinien podać: informacje o okresie i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowiskach, trybie rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i ubezpieczeniowych. Na żądanie pracownika w świadectwie należy podać informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Wniosek o sprostowanie
Pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa wystąpić o jego sprostowanie. W przypadku nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku o sprostowanie, pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Pracodawca po złożeniu mu wniosku jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania. Jednakże pracownik może wystąpić do sądu z powództwem o sprostowanie, zarówno w przypadku decyzji pracodawcy odmawiającej uwzględnienia wniosku o sprostowanie, jak i w przypadku nieotrzymania od pracodawcy odpowiedzi.
W razie uwzględnienia przez sąd powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany wydać mu niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Niewykonanie tego obowiązku przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Ponadto pracownik może wszcząć postępowanie egzekucyjne na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu przez sąd wyrokowi klauzuli wykonalności.
PRZYKŁAD
Czytelniczka była zatrudniona w spółdzielni, która rozwiązała z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę niewłaściwe wykonywanie pracy. W świadectwie pracy spółdzielnia podała, że rozwiązanie nastąpiło z winy pracownicy w trybie art. 52 k.p. Kobieta w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa wystąpiła do pracodawcy o jego sprostowanie, gdy ten odmówił, wniosła powództwo do sądu pracy, domagając się sprostowania świadectwa pracy. Wskazała, że sposób rozwiązania umowy o pracę podany, w świadectwie pracy jest niezgodny z prawdą. Sąd uwzględnił jej powództwo, nakazał pracodawcy sprostowanie świadectwa pracy poprzez wpisanie, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem (art. 30 par. 1 pkt 2 k.p.). Po uprawomocnieniu się wyroku czytelniczka zwróciła się do spółdzielni o wydanie jej sprostowanego świadectwa. Ponieważ firma uchylała się od tego obowiązku, kobieta wystąpiła do sądu o wykonanie wyroku. Sąd wyznaczył prezesowi zarządu spółdzielni 3 dni na wydanie sprostowanego świadectwa pracy. Stwierdził, że w przypadku niezrealizowania tego obowiązku wymierzy mu grzywnę 800 zł. Ponieważ prezes nie wykonał wyroku, sąd wymierzył mu 800 zł grzywny, orzekł równocześnie 80 dni aresztu (jeden dzień aresztu jako odpowiadający 10 zł) w przypadku nieuiszczenia grzywny. Prezes wydał w końcu sprostowane świadectwo pracy.
Środki przymusu
W przypadku odmowy wydania pracownikowi sprostowanego świadectwa wyrok podlega wykonaniu w drodze egzekucji sądowej. W ramach tego postępowania sąd może nakładać na pracodawcę grzywny zmuszające do wykonania wyroku. W jednym postanowieniu sąd może wymierzyć grzywnę nie wyższą niż 1000 zł, chyba że trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne. Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przewyższać 100 tys. zł. W przypadku wykonania czynności przez pracodawcę lub umorzenia postępowania grzywny nie zapłacone do tego czasu ulegają umorzeniu. Sąd wymierzając pracodawcy grzywnę, orzeka jednocześnie na wypadek jej nieściągnięcia o zamianie grzywny na areszt, stosując stosowny przelicznik. W ostateczności sąd może wobec pracodawcy odmawiającego wykonania wyroku zastosować areszt, który może trwać 6 miesięcy.
Uzupełnienie informacji
W przypadku zaś prawomocnego wyroku sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Jeśli jednak wyrok zapadł w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi w terminie 3 dni nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z powołaniem się na art. 97 par. 3 k.p. CO W ŚWIADECTWIE PRACY
W świadectwie pracodawca powinien podać: informacje o okresie i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowiskach, trybie rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i ubezpieczeniowych.
Podstawa prawna
• Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282).
