Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Właśnie takie podstawowe elementy definiujące istotę sporu zbiorowego zawiera art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Przez pojęcie warunków pracy, jako możliwego przedmiotu sporu zbiorowego, należy rozumieć wszelkie kwestie o charakterze zarówno technicznym, organizacyjnym, jak i socjalnym wiążące się z miejscem, w którym pracownicy świadczą pracę. Warunki pracy mogą być regulowane zarówno przez przepisy prawa pracy, jak i ustalone u danego pracodawcy zwyczaje i praktykę. Wszystkich tak określonych warunków pracy może dotyczyć spór zbiorowy.
Natomiast pojęcie warunków płacowych obejmuje szeroki katalog zagadnień. Dotyczy ono wysokości wynagrodzeń i innych świadczeń związanych z pracą, form wynagradzania i jego składników (premie, nagrody, wszelkiego typu dodatki).
Świadczenia socjalne to wszelkiego rodzaju zapomogi, pożyczki, dopłaty, ulgi za korzystanie z pomieszczeń, lokali (np. domków letniskowych).
Także wolności związkowe
Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być także prawa i wolności związków zawodowych określone przede wszystkim w ustawie o związkach zawodowych. Należą do nich wszelkie kwestie związane z niezależnością i samorządnością związków zawodowych oraz prawem do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych.
Przedmiotem sporu zbiorowego może być więc odmowa podjęcia przez pracodawcę rokowań w sprawie zawarcia układu zbiorowego pracy jako aktu określającego warunki wynagradzania i innych świadczeń związanych z pracą. Na pewno nie powinny nim być sprawy dotyczące reorganizacji przedsiębiorstwa, jego rozwoju czy strategii, przekształceń własnościowych, a także kwestii związanych z zarządzaniem zakładem, chyba że wywołałoby ono ewidentne konsekwencje w zakresie warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych.
Trzeba pamiętać, że jeżeli spór dotyczy treści obowiązującego już układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia
Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Na przykład Sąd Najwyższy w wyroku z 5 czerwca 1996 r. (I PRN 37/96 OSNP 1997/3/36) uznał, że spór na tle przewidzianego w art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej jest sporem z zakresu prawa pracy (art. 476 par. 1 k.p.c.). Na podstawie tego przepisu pracownik może domagać się przed sądem zobowiązania pracodawcy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Tak więc taki spór ma charakter indywidualny, a odmowa zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy nie powinna być przedmiotem sporu zbiorowego.
WAŻNE
W zgłoszeniu sporu zbiorowego określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może jednak przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Gdy jest kilka związków
Prawa i interesy zbiorowe pracowników reprezentowane są przez związki zawodowe. Należy jednak zaznaczyć, że ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ma także odpowiednie zastosowanie do zrzeszonych w związku zawodowym grup niepracowniczych, a mianowicie członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej (jeżeli nie są pracodawcami), osób wykonujących pracę nakładczą, byłych pracowników – emerytów i rencistów, bezrobotnych, osób odbywających w zakładach pracy służbę zastępczą. Grupy te mogą inicjować spory zbiorowe w ograniczonym zakresie przedmiotowym – tylko dla obrony praw i wolności związkowych.
W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot sporu. W sporze zbiorowym może wystąpić także wspólna reprezentacja związkowa, jeżeli działające w firmie organizacje związkowe tak postanowią. Zasadę tę stosuje się odpowiednio do reprezentacji interesów zbiorowych w sporach wielozakładowych. Ustawa nie reguluje natomiast sytuacji, gdy dwie lub więcej organizacji związkowych zainicjują jednocześnie spór zbiorowy, wysuwając różne żądania o takim samym lub różnym charakterze. W takiej sytuacji może powstać wątpliwość, czy mamy do czynienia jednocześnie z kilkoma sporami i czy pracodawca ma obowiązek podjąć negocjacje ze wszystkimi organizacjami związkowymi odrębnie, czy też podjąć rokowania wspólne lub tylko z jedną z organizacji. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że każda z organizacji związkowych może być samodzielnie stroną sporu zbiorowego, należy stanąć na stanowisku, że pracodawca nie może odmówić podjęcia rokowań z każdą z organizacji związkowych (Z. Salwa, Nowa regulacja rozwiązywania sporów zbiorowych, PiZS 1991/8 – 9/50).
W imieniu pracowników zakładu, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
Pracodawcy albo ich organizacje
Drugą stroną sporu zbiorowego jest pracodawca – jeden lub kilku. Pracodawcą w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest podmiot wymieniony w art. 3 k.p. (jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników). Poszczególni pracodawcy, jako strony sporu zbiorowego, mogą występować sami we własnym imieniu albo mogą być reprezentowani przez organizacje pracodawców, do których należą. Zgodnie z ustawą o organizacjach pracodawców pracodawcy mają prawo tworzyć, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związki według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów. Podstawowym zadaniem związków pracodawców (ich federacji i konfederacji) jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego. Związki pracodawców uczestniczą w prowadzeniu rokowań zbiorowych, w zawieraniu układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi (art. 1, 5 i 17 ustawy).
ROSZCZENIA PRACOWNICZE
Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.
Czasowe granice sporu
Spór zbiorowy pod względem prawnym istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, o ile pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. Istnieje on zatem od dnia wystąpienia przez związek zawodowy z określonymi żądaniami, mimo że pracodawcy zapewnia się okres nie krótszy niż 3 dni na zajęcie stanowiska wobec wszystkich zgłoszonych żądań. Żądania takie stają się sporne, jeżeli nie zostaną uwzględnione przez pracodawcę lub po formalnym uwzględnieniu nie będą w rzeczywistości realizowane. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może jednak przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Rokowania, mediacje, arbitraż
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie określa terminu, w którym spór uznaje się za zakończony. Zależy to do samych stron. Oczywiście najlepszym rozwiązaniem jest zakończenie sporu już na jego wstępie – w wyniku uwzględnienia przez pracodawcę zgłoszonych żądań strony pracowniczej. Oczywiście nie zawsze jest to możliwe. W takiej sytuacji ustawa przewiduje poszczególne etapy sporu, czyli rokowania, mediacje, arbitraż społeczny, które mają doprowadzić do pożądanego zakończenia konfliktu.
Andrzej Marek
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Legnicy.
Podstawa prawna
• Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 ze zm.).
• Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. nr 79, poz. 854 ze zm.).
• Ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. nr 55, poz. 235 ze zm.).