Wyróżnia się premie regulaminowe i uznaniowe. Zasady ich przyznawania wynikają z postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub bezpośrednio z umowy o pracę.
Prawo do premii często bywa przedmiotem sporu pracowników z pracodawcami. Wynika to zwykle z niejednoznacznego określenia tego składnika wynagrodzenia oraz z różnego rozumienia przez strony charakteru przepisów ją przewidujących.
Uzupełnienie wynagrodzenia
Prawo do premii nie zostało określone przepisami kodeksu pracy i najczęściej wynika tylko z wewnętrznych postanowień obowiązującego u danego pracodawcy układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania albo też bezpośrednio z umowy o pracę danego pracownika. Premia jest uzupełniającym elementem wynagrodzenia za pracę. W praktyce wytworzyły się dwa rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Przy czym nie ma decydującego znaczenia nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego charakter prawny nadany mu przez postanowienia stron lub przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy. Podobnie wskazywał w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1985 r. (I PR 44/85) oraz w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 11/05 OSNP 2005/23/374).
Premia regulaminowa
Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikowi kwoty premii. Premia tego rodzaju może być skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił on określone przesłanki do jej otrzymania. Podobnie też wskazywał Sąd Apelacyjny w Warszawie z dnia 20 kwietnia 2005 r. (III Apa 17/05 Pr. Przedsięb. 2006/11/22) stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii. Zbliżony pogląd wyraził też Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98 OSNP 1999/15/488) podnosząc, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przestanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę. Warto też zwrócić uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego z 24 czerwca 1998 r. (III ZP 14/98 OSNP 1998/24/705), według której – jeżeli w spółce akcyjnej obowiązuje regulamin wypłacania nagród z zysku, przewidujący, że z jego części jest tworzony fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń o nagrody z zysku. W sprawie, na podstawie której sformułowano tę uchwałę rada nadzorcza spółki nie tylko, że nie podjęła uchwały o przyznaniu pracownikom premii wynikającej z regulaminu, ale nawet przeznaczyła zysk na inny cel, co jednak według Sądu Najwyższego nie pozbawiało pracowników prawa do tej premii (patrz przykład 1).
PRZYKŁAD 1
Adam Z. był zatrudniony jako kierownik działu sprzedaży Spółki X. W jego umowie o pracę określono, że ma on prawo do premii regulaminowej. Regulamin wynagradzania obowiązujący w tej Spółce przewidywał, że pracownicy działu sprzedaży mają prawo do miesięcznej premii w wysokości 30 proc. wynagrodzenia zasadniczego, w razie uzyskania w danym miesiącu przez ich dział poziomu obrotów powyżej 100 000 zł, oraz w wysokości 40 proc. w razie uzyskania obrotów ponad 150 000 zł. Ponieważ dział sprzedaży osiągnął obroty w wysokości 123 000 zł, Adam Z. spodziewał się, że otrzyma premię w wysokości 30 proc. Jednakże dyrektor poinformował go, że nie otrzyma tej premii, gdyż poziom sprzedaży nie wynikał z jego zaangażowania, lecz tylko z lepszej koniunktury na rynku. Po 10 miesiącach, gdy sytuacja nie ulegała zmianie, Adam Z. nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu pracy. Dochodził zasądzenia kwoty premii za ten okres. Sąd uwzględnił jego powództwo.
Premia uznaniowa
Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku premii uznaniowej, której przyznanie zależy jedynie od decyzji pracodawcy. Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca nie przyzna premii, to pracownik nie nabywa do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00 OSNP 2002/3/77) stwierdzając, że tak zwana premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego. W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99 OSNP 2001/24/713) podnosząc, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Zaś odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty. Wynika z tego jasno, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek przyznawania premii i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy. Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90 OSA 1991/2/7) uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody (patrz przykład 2).
PRZYKŁAD 2
Jolanta J. była zatrudniona jako dyrektor do spraw sieci w Spółce X. W jej umowie o pracę wskazano, że ma prawo do uznaniowej premii w wysokości 7 proc. rocznego zysku netto Spółki. Układ zbiorowy pracy obowiązujący w tej Spółce nie określał w żaden sposób warunków uzyskania tej premii. Był w nim zawarty jedynie zapis, że o wypłacie premii pracownikom decyduje prezes zarządu, po zasięgnięciu opinii pozostałych członków zarządu. Prezes zarządu negatywnie oceniając dotychczasową pracę Jolanty J., postanowił nie przyznawać jej premii oraz rozwiązać z nią umowę o pracę. Jolanta J. wniosła wówczas pozew do sądu pracy domagając się zasądzenia jej tytułem premii kwoty 23 000 zł. Spółka X wniosła o oddalenie powództwa wskazując, że premia miała charakter uznaniowy. Sąd oddalił powództwo Jolanty J. przyjmując, że premia miała cechy premii uznaniowej i brak jest podstaw do żądania jej wypłaty.
Zakaz zrzeczenia się
Premia niezależnie od jej charakteru jest składnikiem wynagrodzenia, co oznacza, że mają do niej zastosowanie przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 84–91 k.p.). Zatem pracownik nie może zrzec się premii ani przenieść do niej prawa na inną osobę. Zaś pracodawca nie ma swobody w potrącaniu z premii swoich należności wobec tego pracownika.
