Nagroda zależy od ustaleń lub uznania

Prawo do premii często bywa przedmiotem sporu pracowników z pracodawcami. Wynika to zwykle z niejednoznacznego określenia tego składnika wynagrodzenia oraz z różnego rozumienia przez strony charakteru przepisów ją przewidujących.

Prawo do premii nie zostało określone przepisami kodeksu pracy i najczęściej wynika tylko z wewnętrznych postanowień obowiązującego u danego pracodawcy układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania albo też bezpośrednio z umowy o pracę danego pracownika. Premia jest uzupełniającym elementem wynagrodzenia za pracę. W praktyce wytworzyły się dwa rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Przy czym nie ma decydującego znaczenia nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego charakter prawny nadany mu przez postanowienia stron lub przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy. Podobnie wskazywał w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1985 r. (I PR 44/85) oraz w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 11/05 OSNP 2005/23/374).

Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikowi kwoty premii. Premia tego rodzaju może być skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił o­n określone przesłanki do jej otrzymania. Podobnie też wskazywał Sąd Apelacyjny w Warszawie z dnia 20 kwietnia 2005 r. (III Apa 17/05 Pr. Przedsięb. 2006/11/22) stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii. Zbliżony pogląd wyraził też Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98 OSNP 1999/15/488) podnosząc, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przestanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę. Warto też zwrócić uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego z 24 czerwca 1998 r. (III ZP 14/98 OSNP 1998/24/705), według której – jeżeli w spółce akcyjnej obowiązuje regulamin wypłacania nagród z zysku, przewidujący, że z jego części jest tworzony fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń o nagrody z zysku. W sprawie, na podstawie której sformułowano tę uchwałę rada nadzorcza spółki nie tylko, że nie podjęła uchwały o przyznaniu pracownikom premii wynikającej z regulaminu, ale nawet przeznaczyła zysk na inny cel, co jednak według Sądu Najwyższego nie pozbawiało pracowników prawa do tej premii (patrz przykład 1).

Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku premii uznaniowej, której przyznanie zależy jedynie od decyzji pracodawcy. Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca nie przyzna premii, to pracownik nie nabywa do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00 OSNP 2002/3/77) stwierdzając, że tak zwana premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego. W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99 OSNP 2001/24/713) podnosząc, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Zaś odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty. Wynika z tego jasno, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek przyznawania premii i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy. Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90 OSA 1991/2/7) uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma o­na w istocie charakter nagrody (patrz przykład 2).

Premia niezależnie od jej charakteru jest składnikiem wynagrodzenia, co oznacza, że mają do niej zastosowanie przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 84–91 k.p.). Zatem pracownik nie może zrzec się premii ani przenieść do niej prawa na inną osobę. Zaś pracodawca nie ma swobody w potrącaniu z premii swoich należności wobec tego pracownika.

Ryszard Sadlik

ryszard.sadlik@infor.pl