Pracodawca jest obowiązany zapobiegać chorobom zawodowym, gdyż obowiązek taki nakłada kodeks pracy i przepisy wykonawcze do tej ustawy. W jaki sposób należy spełniać ten obowiązek?
Za chorobę zawodową uważa się chorobę spowodowaną działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy określoną w wykazie chorób zawodowych zamieszczonym w rozporządzeniu Rady Ministrów z 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. Nr 132, poz. 1115). Pracodawca powinien zapobiegać tym chorobom, stosując w tym celu przepisy licznych aktów prawnych.
Badania lekarskie
Jednym z podstawowych sposobów zapobiegania chorobom zawodowym są badania lekarskie. Kwestię tę reguluje kodeks pracy oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 z późn.zm.).
Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy, pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Natomiast wszyscy pracownicy podlegają okresowym badaniom lekarskim.
W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:
• po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,
• po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Co należy uczynić w przypadku, gdy u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej? Otóż w takiej sytuacji po stronie pracodawcy powstaje obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał takie objawy. Przeniesienie następuje w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.
Podobnie postępuje pracodawca zobowiązany – na podstawie orzeczenia lekarskiego – do przeniesienia do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej i który nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 z późn.zm.). I w tym przypadku, jeżeli następstwem przeniesienia do innej pracy jest niższe wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika – przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.
Należy podkreślić, że w powyższych przypadkach przeniesienie pracownika do innej pracy następuje bez zachowania trybu tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
Samo przeniesienie do innej pracy nie powoduje rozwiązania umowy o pracę, a jedynie czasowe zawieszenie postanowień umowy o pracę w części dotyczącej rodzaju świadczonej pracy. Jak już wspomniano, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy, jeżeli przeniesienie spowoduje obniżenie wynagrodzenia. Sposób obliczania tego dodatku reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.).
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę możliwe jest jedynie w przypadku braku faktycznych możliwości przeniesienia go do innej pracy, jednak w okresie wypowiedzenia pracownik powinien być odsunięty od wykonywania dotychczasowej pracy, zaś dodatek wyrównawczy powinien pokryć utracony w tym czasie zarobek. Powszechnie uważa się, iż zatrudnianie innych pracowników na stanowiskach pracy, na które można by przenieść pracownika zgodnie z zaświadczeniem lekarskim – nie stanowi przeszkody uniemożliwiającej pracodawcy zastosowanie się do wskazań lekarza. W tym przypadku nie ma bowiem obiektywnej niemożności wykonania ciążącego na pracodawcy obowiązku, istnieją tylko trudności w jego wykonaniu.
Analiza przyczyn i zapobieganie
Przeprowadzenie badań lekarskich nie wyczerpuje obowiązków pracodawcy związanych z zapobieganiem chorobom zawodowym. Pracodawca jest także zobowiązany do systematycznego analizowania przyczyn chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy. Na podstawie wyników tych analiz pracodawca powinien stosować właściwe środki zapobiegawcze. Ponadto pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym dotyczy każdego pracownika, niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska, o czym wspominał NSA we Wrocławiu w wyroku z 22 października 2002 r., sygn. akt II SA/Wr 319/00. Realizacja tego obowiązku powinna polegać na przekazywaniu pracownikom w przystępnej formie informacji o szkodliwości dla ich zdrowia czynników występujących na stanowiskach pracy i w miejscu pracy oraz o środkach likwidujących bądź ograniczających to narażenie. Ponadto pracownicy powinni być instruowani o sposobach stosowania środków ochrony zbiorowej i indywidualnej.
Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym. W szczególności związane to jest z utrzymywaniem w stanie stałej sprawności urządzeń ograniczających lub eliminujących szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzeń służących do pomiarów tych czynników.
Ponadto pracodawca powinien przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.
Z punktu widzenia profilaktyki zdrowotnej istotne jest utrzymywanie stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy na poziomie wartości określonych w załączniku do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 217, poz. 1833 z późn.zm.). W załącznikach do tego rozporządzenia ustalono wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy oraz wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Utrzymanie szkodliwości na poziomie niezagrażającym zdrowiu ludzkiemu wymaga, aby pracodawca posiadał informacje o sytuacji w tym zakresie. Zasady i częstotliwość dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy zostały określone w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 20 kwietnia 2005 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 73, poz. 645).
Ważną rolę w zapobieganiu chorobom zawodowym odgrywa również realizacja przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środków higieny osobistej. Szczegółowe wymagania, jakim powinny odpowiadać urządzenia higieniczno-sanitarne, określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844 z późn.zm.). Środki do zapewnienia higieny osobistej powinny być dostarczane w ilościach niezbędnych do utrzymania higieny osobistej. W ramach tego obowiązku pracodawca zobowiązany jest do zaopatrzenia pracowników m.in. w mydło, żele lub inne środki do mycia oraz ręczniki. Należy dodać, że nie oznacza to, iż pracodawca zawsze wydaje środki czystości poszczególnym pracownikom – wystarczy, jeżeli zagwarantował możliwość korzystania z nich w umywalniach, np. instalując dozowniki mydła albo suszarki do rąk. Rodzaje i ilość tych środków zależne są od stopnia brudzenia przy wykonywaniu określonej pracy, co jednak nie znaczy, że w przypadku wykonywania pracy „niebrudzącej” nie ma obowiązku zapewnienia środków czystości. Pracodawca powinien ponadto zapewnić dostateczną ilość wody do celów higieniczno-sanitarnych oraz wody zdatnej do picia.
Zapobieganiu chorobom zawodowym służy również obowiązek zapewnienia przez pracodawcę pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów w realizacji przepisów kodeksu pracy i rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279).
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 217, poz. 1833 z późn.zm.),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844 z późn.zm.).
Konrad Stawecki