Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, nie może też przenieść prawa do niego na inną osobę. To jeden z przejawów specjalnej ochrony, jaką kodeks pracy otacza wynagrodzenia pracownicze.
Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia jest bezwarunkowy i nie może być uchylony porozumieniem stron stosunku pracy. Pracownik może natomiast swobodnie dysponować wynagrodzeniem już wypłaconym mu przez pracodawcę.
Bezwzględnie obowiązująca norma zawarta w art. 84 kodeksu pracy dotyczy każdego pracownika, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (czyli niezależnie od tego, czy jest on zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę). Nie dotyczy on natomiast osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło czy kontraktu menedżerskiego). Zakaz obejmuje wszystkich pracowników, niezależnie też od zajmowanego przez nich stanowiska pracy lub pełnionej funkcji. Wskazywał na to także Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 27 października 1995 r. (III APr 40/95 Pr. Pracy 1996/7/45), podnosząc, że dyrektor zakładu pracy jest zarazem jego pracownikiem i ma niezbywalne prawo do otrzymania należnego mu wynagrodzenia za pracę, zgodnie z obowiązującymi w tym względzie przepisami.
Zakres zakazu
Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia byłoby oświadczeniem woli pracownika, w którym zwalnia on pracodawcę z obowiązku wypłaty należnego mu wynagrodzenia za pracę. Zrzeczenie to mogłoby więc obejmować zobowiązanie się pracownika do świadczenia pracy nieodpłatnie, jak i zwolnienie pracodawcy z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za okres już przepracowany. Kodeks pracy zakazuje jednak pracownikowi dokonywania tego rodzaju dyspozycji w stosunku do wszelkich przysługujących mu składników wynagrodzenia. W przypadku zaś zawarcia porozumienia, którego postanowienia określałyby obowiązek pracownika do świadczenia pracy nieodpłatnie lub zwalniałyby pracodawcę od wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę, uznać należy, że porozumienie to byłoby nieważne, a pracownik nadal zachowałby prawo do wynagrodzenia. Skutek taki jednoznacznie wynika z art. 18 par. 2 k.p., według którego postanowienia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (przykład 1).
PRZYKŁAD 1
Czytelnik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w Spółce X. W dniu 2 marca 2004 r. spółka przedstawiła mu do podpisania aneks do umowy o pracę, w którym przewidziano, że z uwagi na trudną sytuację finansową firmy zrzeka się on wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz zobowiązuje się nieodpłatnie pracować w soboty. Czytelnik, obawiając się utraty pracy, podpisał ten aneks. Po rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 13 marca 2006 r. czytelnik zażądał jednak od spółki wypłaty wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, w tym też za pracę w soboty. Gdy Spółka X odmówiła powołując się na aneks do umowy, czytelnik wystąpił z pozwem do sądu pracy dochodząc zasądzenia tego wynagrodzenia. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż zrzeczenie się wynagrodzenia zawarte w aneksie do umowy jest nieważne z mocy art. 18 par. 2 k.p.
Niezbywalność prawa
Przepis art. 84 k.p. ustanawia również niezbywalność prawa do wynagrodzenia. Zakaz przeniesienia prawa do wynagrodzenia wyklucza więc dopuszczalność zawierania umów oraz składania jednostronnych oświadczeń woli przenoszących na inne osoby to prawo, niezależnie od przyczyny i celu takich czynności. Oznacza to, że umowa przenosząca prawo do wynagrodzenia, zawarta między pracownikiem a osobą trzecią, byłaby nieważna jako sprzeczna z prawem na podstawie art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.
Pracownik nie może się też zrzec prawa do wynagrodzenia w zawartej z pracodawcą ugodzie. Dotyczy to zwłaszcza ugód pozasądowych zawieranych między stronami stosunku pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 28 marca 1996 r. (III APr 11/96 Apel.-W-wa 1997/1/4), podnosząc, że dopuszczalność zawierania ugód pozasądowych pomiędzy pracownikiem, a zakładem pracy ograniczają w istotny sposób przepisy prawa pracy. Takim przepisem jest art. 84 k.p. stwierdzający, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.
Nie tylko wynagrodzenie
Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę jest w orzecznictwie sądowym ujmowany bardzo szeroko. Przyjmuje się bowiem, że zakaz ten dotyczy nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale także innych jego składników, m.in. dodatku stażowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 1977 r., I PRN 158/77, OSP 1978/7/136). W świetle art. 152, 171 i 172 k.p. również ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie, jak wynagrodzenie za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, Sł. Prac. 1980/12/30). Zakaz z art. 84 k.p. obejmuje ponadto nagrody jubileuszowe. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 517/02, PiZS 2005/6/36), stwierdzając, że premiowe ukształtowanie gratyfikacji jubileuszowej oznacza zakaz zrzeczenia się prawa do niej i przeniesienia go na inną osobę. Również takie świadczenia, jak odprawa emerytalna i rentowa, nie są wyłączone spod działania przepisów o ochronie wynagrodzenia (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., III APr 44/94, OSA 1994/10/79) – przykład 2.
PRZYKŁAD 2
Czytelniczka była zatrudniona w Przedsiębiorstwie X na podstawie umowy o pracę. Strony rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem stron. Ponieważ przedsiębiorstwo to znajdowało się w trudnej sytuacji ekonomicznej, strony zapisały w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, że pracownica zrzeka się odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, natomiast w zamian za powyższe firma wyda jej natychmiast świadectwo pracy. Czytelniczka po kilku tygodniach od rozwiązania umowy o pracę zażądała jednak wypłaty należnych jej świadczeń. Gdy pracodawca odmówił, wystąpiła z pozwem do sądu pracy, dochodząc zasądzenia odprawy i ekwiwalentu. Wskazywała, że zapisy zawarte w tym porozumieniu są sprzeczne z prawem pracy. Sąd uwzględnił jej żądania, gdyż oświadczenie o zrzeczeniu się odprawy oraz ekwiwalentu jako sprzeczne z art. 84 k.p. było nieważne.
Odprawa emerytalna
Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 2005 r. (II PK 235/04 OSNP 2005/18/286), w którym wskazano, że pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy rentowej przez zwrot na rachunek pracodawcy należnie pobranego świadczenia. Potwierdza on bowiem, że zakazem zrzeczenia się objęta jest także odprawa emerytalna i rentowa.
Wątpliwości budzi jednak fakt rozszerzenia przez Sąd Najwyższy w tym wyroku przepisu art. 84 k.p. na czynności dokonywane przez pracownika już po wypłaceniu mu należnego świadczenia. Wydaje się bowiem, że jest to niedopuszczalna wykładnia art. 84 k.p., który jako przepis wyjątkowy nie powinien być interpretowany rozszerzająco także na czynności dokonywane przez pracownika po wypłaceniu mu należnego świadczenia.
Zakaz z art. 84 k.p. nie obejmuje natomiast odsetek od wynagrodzenia. Mają one bowiem samodzielny byt prawny, odrębny od świadczenia głównego. Tak więc odsetki za opóźnienie, nawet jeśli powstały na bazie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter prawny. Stąd też nie można w stosunku do nich powoływać zakazu zawartego w art. 84 k.p.
