Pracownik przebywający w areszcie musi liczyć się z wygaśnięciem jego umowy o pracę. Dla pracodawcy nie oznacza to jednak ostatecznego rozstania się z podwładnym. Jeśli zostanie on uniewinniony, ma prawo wrócić do firmy.
Zgodnie z treścią art. 66 par. 1 kodeksu pracy, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Postanowienie o tymczasowym aresztowaniu wydaje sąd na podstawie art. 250 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (Dz.U. nr 89, poz.555). Z kolei art. 261 par. 3 k.p.k. nakłada na sąd obowiązek niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o tymczasowym aresztowaniu jego pracownika.
Rozstanie nie od razu
Obowiązek zawiadamiania o tymczasowym aresztowaniu nie oznacza jeszcze, że z chwilą powzięcia o tym fakcie wiadomości, pracodawca może pozbyć się osadzonego w areszcie pracownika poprzez rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia, a więc w trybie natychmiastowym. Zastosowanie przez pracodawcę takiego trybu rozwiązania umowy o pracę byłoby możliwe tylko wówczas, gdy nastąpiłyby przesłanki upoważniające go do rozwiązania umowy z przyczyn przez pracownika zawinionych. Do przyczyn takich zgodnie z art. 52 k.p. należą: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez niego przestępstwa lub zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W przypadku aresztowania pracownika, pracodawca nie może natomiast skorzystać z możliwości, którą przewiduje art. 53 par. 1 pkt 2 k.p., a więc zwolnić go bez wypowiedzenia w związku z jego usprawiedliwioną nieobecnością w pracy, która trwa dłużej niż 1 miesiąc. Wynika to bowiem wyraźnie z treści art. 66 par. 1 k.p., który przewiduje możliwość rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym tylko z przyczyn zawinionych przez aresztowanego pracownika.
Powyższe rozważania nie oznaczają, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie wywołuje żadnych skutków w zakresie jego stosunku pracy, a pracodawcy nie pozostaje nic innego, jak tylko czekać na jego powrót z aresztu śledczego. Zgodnie z kodeksem pracy, trwające dłużej niż 3 miesiące tymczasowe aresztowanie pracownika powoduje wygaśnięcie umowy o pracę. Skutek ten następuje z mocy samego prawa, niejako automatycznie, nie jest więc konieczne składanie przez pracodawcę w tym zakresie żadnego oświadczenia woli. Wystarczy, że pracodawca stwierdzi wygaśnięcie umowy o pracę.
W razie tymczasowego aresztowania pracownika umowa o pracę wygasa w każdym przypadku, niezależnie od tego, jaka była przyczyna pozbawienia pracownika wolności. Bez znaczenia jest również to, jakie przestępstwo zostało pracownikowi zarzucone w toku postępowania karnego. Trzeba pamiętać, że wygaśnięcie umowy o pracę spowoduje jedynie nieprzerwany okres tymczasowego aresztowania, trwający minimum trzy miesiące. Oznacza to, że jeżeli pracownik był kilkakrotnie aresztowany na okresy krótsze niż trzymiesięczne, to poszczególne okresy jego pobytu w areszcie śledczym nie będą podlegały sumowaniu.
Trzy miesiące
Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z upływem trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania. W myśl art. 265 k.p.k., okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. Reguła ta obowiązuje także na gruncie prawa pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97, OSNP z 1997 r. nr 19, poz. 396), w którym stwierdził, że okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 par. 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania.
Trzeba zaznaczyć, że art. 66 k.p. nie ma zastosowania w sytuacji, gdy pracownik, już po prawomocnym skazaniu, odbywa karę pozbawienia wolności. W takiej sytuacji pracodawca może skorzystać z art. 53 par. 1 pkt 2 k.p. i rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Pracownik uniewinniony
Tymczasowe aresztowanie pracownika nie oznacza jeszcze, że jest on wobec nowej sytuacji bezsilny i nie może już liczyć na odzyskanie utraconej pracy. Wręcz przeciwnie. Kodeks pracy w art. 66 par. 2 k.p. przewiduje, że pracownik, którego umowa o pracę wygasła z powodu tymczasowego aresztowania, a który następnie został przez sąd uniewinniony lub wobec którego postępowanie karne zostało bezwarunkowo umorzone, może w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, zgłosić swój powrót do pracy (przykład 1).
PRZYKŁAD 1
Na mocy postanowienia sądu Józef K. został aresztowany na okres 6 miesięcy. Po 3 miesiącach aresztu pracodawca stwierdził, że umowa o pracę z Józefem K. wygasła. Po upływie roku pracownik został uniewinniony i zgłosił chęć powrotu do dotychczasowej pracy. Pracodawca nie zgodził się na ponowne zatrudnienie Józefa K., powołując się na to, że na jego stanowisku zatrudnił już innego pracownika, który należycie wypełnia swe obowiązki.
Postępowanie pracodawcy było bezprawne. Skoro pracownik został uniewinniony i zgłosił swój powrót do pracy, to pracodawca, niezależnie od wcześniejszego wygaśnięcia umowy o pracę, miał obowiązek go ponownie zatrudnić. W takiej sytuacji pracodawca nie mógł tłumaczyć się tym, że w międzyczasie zatrudnił na tym stanowisku inną osobę. Jeżeli pracodawca odmówi ponownego zatrudnienia zrehabilitowanego pracownika, to może on wystąpić do sądu pracy z powództwem o nawiązanie stosunku pracy.
W takiej sytuacji pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę, ma obowiązek ponownie zatrudnić zrehabilitowanego pracownika. Zgodnie z orzecznictwem SN, obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić zrehabilitowanego pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym jego poprzednim warunkom zatrudnienia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99).
Należy podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, w sytuacji gdy postępowanie karne zostało wprawdzie umorzone, lecz nastąpiło to z powodu przedawnienia bądź amnestii. Na możliwość powrotu do dotychczasowego pracodawcy nie będzie mógł także liczyć ten pracownik, wobec którego postępowanie karne zostało umorzone warunkowo.
Aresztowany nauczyciel
W myśl uchwały SN z 3 czerwca 1983 r. (III PZP 9/83, OSNC 1983 nr 11, poz. 169) zasada, zgodnie z którą upływ trzymiesięcznego okresu aresztowania skutkuje wygaśnięciem umowy o pracę, nie ma zastosowania do nauczycieli mianowanych. Wynika to z tego, że przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy tej grupy pracowników zostały w sposób wyczerpujący uregulowane w art. 26 ustawy z dnia 2 stycznia.1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 118, poz. 1112 z późn. zm.). Wśród przyczyn tych nie ma jednak tymczasowego aresztowania. Nie oznacza to jednak, że aresztowanie nauczyciela nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji. Zgodnie z art. 83 Karty nauczyciela, tymczasowe aresztowanie nauczyciela powoduje ten skutek, że zostaje on z mocy prawa zawieszony w pełnieniu swoich obowiązków. Wygaśnięcie stosunku pracy nastąpi natomiast dopiero po upływie trzech miesięcy odbywania przez nauczyciela kary pozbawienia wolności.
Wadliwe, ale skuteczne
Wraz z upływem okresu trzymiesięcznego aresztowania umowa o pracę wygasa z mocy samego prawa, tj. niezależnie od woli stron. W takim wypadku wystarczy, że pracodawca stwierdzi wygaśnięcie umowy o pracę. Na tym tle może dojść jednak między stronami do nieporozumień, zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca stwierdził wygaśnięcie stosunku pracy, a pracownik utrzymuje, że trwa on nadal.
Należy podkreślić, że nawet w sytuacji, gdy pracodawca błędnie przyjął, że nastąpiło wygaśnięcie umowy o pracę, to stwierdzenie wygaśnięcia było skuteczne. Nie oznacza to jednak, że pracownik jest w takiej sytuacji zupełnie bezradny i musi pogodzić się z bezprawnym działaniem pracodawcy. Zgodnie z art. 67 k.p. w zw. z art. 56 k.p. może on wystąpić do sądu pracy z pozwem o przywrócenie do pracy (jeśli chce on odzyskać utracone miejsce pracy) bądź z pozwem o odszkodowanie (jeżeli nie zamierza już pracować u byłego pracodawcy). W takim przypadku pracownik nie może natomiast domagać się uznania nieważności (nieistnienia) wygaśnięcia stosunku pracy (przykład 2).
PRZYKŁAD 2
Pracodawca stwierdził wygaśnięcie umowy o pracę z Moniką B., która od 1 miesiąca przebywała w areszcie śledczym. Monika B. uznała, że stwierdzenie wygaśnięcia umowy o pracę było wprawdzie bezprawne, ale nie odwołała się do sądu pracy, wychodząc z założenia, że skoro stosunek pracy już wygasł, to nie przysługują jej względem pracodawcy żadne roszczenia.
W opisanym przykładzie rzeczywiście doszło do skutecznego wygaśnięcia umowy o pracę. Nastąpiło to jednak z naruszeniem przepisów prawa, skoro pracodawca mógł stwierdzić wygaśnięcie stosunku pracy dopiero z upływem trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania. Monika B. może odwołać się od dokonanego przez pracodawcę stwierdzenia wygaśnięcia umowy o pracę, składając w sądzie pracy pozew o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie. Zgodnie z art. 264 par. 2 k.p. wybrany pozew powinna ona wnieść do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Czternastodniowy termin do złożenia odwołania w sądzie pracy liczy się od dnia, w którym dowiedziała się o tym, że pracodawca uważa jej umowę o pracę za wygasłą.
ORZECZNICTWO
• Upływ trzymiesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy z powołania (art. 66 par. 1 w zw. z art. 69 k.p.) – teza 1 wyroku SN z 13 lutego 1997 r. I PKN 6/97, OSNP 1997/19/376.
• Upływ trzymiesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie przypadający na czas trwania urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych nie powoduje wygaśnięcia z mocy art. 66 par. 1 k.p. umowy o pracę w zakładzie pracy, który udzielił powyższego urlopu – uchwała SN z 23 lutego 1984 r. III PZP 1/84, OSNC 1984/9/154).
