Pracownicy, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy, podnoszą jej wydajność i jakość, powinni być nagradzani. Za przewinienia mogą spodziewać się kary. Nie zawsze jednak jest ona uzasadniona.
Gdy pracownik naruszy spoczywające na nim obowiązki dotyczące organizacji i porządku pracy, przepisów przeciwpożarowych, bhp czy przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy, może spodziewać się, że pracodawca ukarze go upomnieniem, naganą lub karą pieniężną.
Kary nie są dowolne
Tej ostatniej kary jednak pracodawca nie może wymierzyć za inne przewinienia niż za:
• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Jeśli pracownik zostanie ukarany karą pieniężną za inne przewinienia, wówczas może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o tym wnieść do pracodawcy sprzeciw. Wprawdzie prawo nie wskazuje, w jakiej formie należy to zrobić, uznaje się jednak, że najlepiej przedstawić go pracodawcy na piśmie. Będzie to korzystniejsze choćby ze względu na uzyskanie poświadczenia (istotnego w przypadku ewentualnego sporu), że sprzeciw został wniesiony w terminie. Warto przy tym pamiętać, że termin 7 dni od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu nie podlega przywróceniu ani zawieszeniu. Jeśli sprzeciw zostanie wniesiony po czasie, pracodawca nie musi go rozpatrywać. Pracownik natomiast nie będzie mógł skarżyć się na to np. organizacji związkowej. Musi przy tym pamiętać, że to pracodawca decyduje, czy uwzględnić lub odrzucić jego sprzeciw (wcześniej jednak musi rozpatrzyć stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej). Jeśli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, będzie to równoznaczne z uwzględnieniem odwołania.
GDY SĄD UCHYLA KARĘ
Jak orzekł Sąd Najwyższy (sygnatura III PZP 10/02), sąd może uchylić, a nie orzekać o umorzeniu kary porządkowej, na którą pracownik nie zasłużył – nawet jeśli wygasła ona z mocy prawa. Kara zaciera się po roku nienagannej pracy pracownika. Po tym czasie z akt osobowych usuwany jest również odpis zawiadomienia o ukaraniu. Jakie ma to znaczenie dla pracownika? SN uznał, że choć kara wskutek upływu czasu wygasa, nadal pozostają przesłanki, które były powodem jej wymierzenia. Dlatego – jak stwierdził – sąd pracy orzekając o jej uchyleniu, a nie umorzeniu, potwierdza, że nie było podstaw do jej wymierzenia.
Najpierw wyjaśnienia
Pracownik może też żądać od pracodawcy umożliwienia mu udzielenia wyjaśnień. Musi zostać wysłuchany. Jeśli pracodawca nałoży na pracownika karę bez umożliwienia mu wcześniej odniesienia się do stawianych mu zarzutów i usprawiedliwienia swojego postępowania, da to pracownikowi podstawę do złożenia sprzeciwu. Jeśli z kolei ten nie zostałby uwzględniony przez pracodawcę, wówczas pracownik będzie mógł dochodzić uchylenia kary w sądzie.
W jaki sposób jednak ma złożyć wyjaśnienia pracownik, który jest nieobecny w pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona? Niemożność wysłuchania pracownika przez pracodawcę ma wpływ na bieg i jednocześnie zawieszenie dwutygodniowego terminu, jaki ma pracodawca na jego ukaranie. Termin ten liczony jest od momentu, kiedy pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jeżeli więc, z powodu nieobecności w pracy, pracownik nie może złożyć pracodawcy wyjaśnień, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty jest zawieszany do dnia stawienia się pracownika w pracy.
Czas na wymierzenie kary
Jeśli pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków i w ciągu dwóch tygodni od tego momentu nie zrobił nic, by go ukarać, nałożenie kary jest wtedy niemożliwe. Pracodawca nie może ukarać pracownika także po upływie trzech miesięcy od dnia, w którym naruszył on swoje pracownicze obowiązki.
Terminy dopuszczające poprawne zastosowanie kary muszą być zachowane w momencie otrzymania przez pracownika powiadomienia o zastosowanej karze. Oznacza to, że moment sporządzenia czy podpisania dokumentu o ukaraniu przez pracodawcę ma drugorzędne znaczenie. Istotny natomiast, z punktu widzenia zachowania wspomnianych terminów, jest moment bezpośredniego doręczenia pracownikowi dokumentu o ukaraniu lub data nadania przesyłki w przypadku przekazywania pisma pocztą.
Jeśli jednak pracownik od chwili naruszeniu określonych obowiązków jest nieobecny w pracy, musi wiedzieć, że z tego powodu sprawa wcale nie zostanie uznana za niebyłą. Termin na wymierzenie kary przez pracodawcę jest w takim przypadku zawieszony do czasu powrotu pracownika do pracy.
Zawieszeniu nie ulega jednak trzymiesięczny okres. Wobec tego – nawet gdy wspomniany termin dwutygodniowy został zawieszony – pracodawca nie może zastosować wobec pracownika kary, jeśli w chwili gdy można go wysłuchać i podjąć decyzję o jego ukaraniu, upłynęły 3 miesiące od naruszenia obowiązku przez pracownika.
PISEMNE ZAWIADOMIENIE
O zastosowanej karze pracownik musi dowiedzieć się od pracodawcy i na piśmie. Musi być w nim wskazany rodzaj naruszenia przez pracownika obowiązków i dzień, w którym do tego doszło. Co więcej, musi być też informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie na jego wniesienie. Jeśli pracownik nie zostanie powiadomiony o karze, ani wysłuchany, może uznać, że pracodawca nie nałożył na niego kary.
Jedna przewina, jedna kara
Przy stosowaniu kary porządkowej musi być brany pod uwagę m.in. stopień winy pracownika. Ponadto za jedno przewinienie pracownik może być ukarany tylko jedną karą porządkową. Nie można jednocześnie zastosować upomnienia (nagany) oraz kary pieniężnej. Nie ma przy tym znaczenia, że w przypadku danego pracownika i jego przewinienia istnieją powody, pozwalające na zastosowanie obydwu kar łącznie. Pracodawca może jednak stosować tylko odrębną karę porządkową za każde kolejne przekroczenie. Może też wielokrotnie karać pracownika karą porządkową.
Ważne jest przy tym, że jeśli np. pracownik dopuścił się przewinienia, za które może ponieść karę pieniężną, powinien pamiętać, że pracodawca nie może dowolnie ustalić jej wysokości. Za każde przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, kara pieniężna nałożona na pracownika nie może przekraczać wysokości wynagrodzenia przysługującego mu za jeden dzień pracy. W przypadku dopuszczenia się kilku naruszeń obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może wymierzyć kary pieniężne, ich łączna suma nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia, jaka pozostała pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń:
• sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sum egzekwowanych na mocy tytułów na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.
Gdyby jednak pracodawca wymierzył większą, niż wspomniana, karę, wówczas pracownik ma prawo złożyć w ciągu 7 dni sprzeciw.
Odwołanie do sądu
W każdym przypadku, w którym pracownik uzna, że nałożona na niego kara jest niesłuszna, a jego sprzeciw w tej sprawie złożony pracodawcy został odrzucony, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o tym fakcie może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Wcześniej jednak musiał wyczerpać tryb wewnątrzzakładowy, czyli najpierw wnieść sprzeciw, bo to właśnie będzie mu otwierać możliwość wystąpienia na drogę sądową o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeśli od razu skieruje sprawę do sądu, ten nie rozpatrzy jego wniosku.
Jeśli sąd pracy uwzględni sprzeciw pracownika wobec nałożonej na niego kary pieniężnej lub gdy uchyli nałożoną na ukaranego sankcję, wówczas pracodawca będzie musiał zwrócić pracownikowi równowartość nałożonej na niego kary
Izabela Rakowska-Boroń
izabela.rakowska@infor.pl