Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć dodatkową umowę o pracę, pod warunkiem że jej przedmiotem będzie praca innego rodzaju niż dotychczas wykonywana. Umowa ta nie może naruszać przepisów o czasie pracy.
Kwestia zawierania drugiej umowy z tym samym pracodawcą ciągle budzi wątpliwości. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy. Z drugiej strony obowiązujące przepisy nie zabraniają zawierania dwóch umów o pracę z jednym pracodawcą. Praktyka jednak wskazuje, że proponowanie dwóch etatów temu samemu pracownikowi może być niekiedy uznane za próbę obejścia przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za godziny nadliczbowe. Dlatego też kwestii tej należy przyjrzeć się nieco bliżej, a pomocne w tym zakresie może być niewątpliwie orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Zasadniczo tylko jedna
Potrzeba ochrony interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego i tygodniowego czasu pracy, przemawia za przyjęciem zasady, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.
Zasadę tę wyraża się także w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmując, że obowiązuje ona nawet wtedy, gdy przedmiotem pracowniczego zobowiązania jest rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji. Zgodnie z wyrokiem SN z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00,OSNPiUS 2004/4/60) w ramach jednego stosunku pracy strony mogą bowiem określić dla pracownika więcej niż jeden rodzaj pracy. To samo dotyczy innych form intensyfikowania pracy w normalnym czasie pracy, polegających na przykład na zawieraniu umowy o dodatkową pracę wykonywaną w normalnym czasie pracy czy na powierzeniu tak zwanej pracy uzupełniającej, gdy praca umówiona nie wypełnia całego czasu pracy. Oznacza to, że przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy w orzecznictwie SN przyjmuje się domniemanie istnienia jednego stosunku pracy, choćby charakteryzującego się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania i struktury jego treści. Dotyczy to nie tylko pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę, ale także na innych podstawach prawnych.
Tylko praca innego rodzaju
Zawieranie drugiej umowy o pracę z własnym pracownikiem jest więc możliwe, ale tylko w wyjątkowych sytuacjach. Potwierdzają to liczne orzeczenia Sądu Najwyższego (patrz ramka). Uznaje się w nich, że zawarcie takiej umowy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy rodzaj pracy jest wyraźnie inny niż uzgodniony i wykonywany w podstawowym czasie pracy. W przeciwnym razie pracodawca narusza przepisy o czasie pracy, w tym przede wszystkim o pracy w godzinach nadliczbowych (przykłady 1 i 2). Zawierając z własnym pracownikiem drugą umowę o pracę, pracodawca powinien pamiętać też o prawie pracownika do gwarantowanego odpoczynku dobowego lub tygodniowego.
PRZYKŁAD 1
Pracownik zatrudniony jest na pełen etat w dziale księgowo-płacowym firmy. Pracodawca zawarł z nim drugą umowę o pracę w wymiarze 1/4 etatu, na podstawie której ma on zajmować się pewnym wycinkiem spraw księgowych. Czynności powierzone na podstawie drugiej umowy są rodzajowo takie same, gdyż także dotyczą spraw księgowych prowadzonych na potrzeby pracodawcy. Zawarcie drugiej umowy w takiej sytuacji należy uznać za niedopuszczalne i ocenić jako próbę obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.
PRZYKŁAD 2
Pracodawca zamierza zawrzeć z pracownikiem dwie umowy o pracę. Na podstawie pierwszej ma być mu powierzona praca w wymiarze 3/4 etatu w charakterze kierowcy, natomiast druga umowa ma dotyczyć stanowiska archiwisty zakładowego z ustalonym wymiarem czasu pracy na 1/4 etatu. W przytoczonej sytuacji przedmiotem obu umów są dwa różne rodzaje prac. Nie ma więc formalnych przeszkód, by takie umowy zawrzeć. Nie stoi temu na przeszkodzie także wymiar czasu pracy ustalony dla każdej z tych umów, który w sumie daje pracownikowi zatrudnienie na pełen etat, zapewniając tym samym gwarantowany wypoczynek dobowy.
Zawarcie drugiej umowy z macierzystym pracodawcą to nie tylko dodatkowe obowiązki dla pracownika, ale też przysługujące mu dodatkowe uprawnienia. Chodzi tu o różnego rodzaju świadczenia, np. prawo do zwolnień od pracy, urlopu wychowawczego, zasiłku za czas niezdolności z powodu choroby czy dodatkowych świadczeń socjalnych.
WAŻNE
Wykonywanie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie drugiej umowy o pracę lub umów zlecenia czy o dzieło, jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.
Trzeba również pamiętać, że w przypadku zawarcia dwóch odrębnych umów na wykonywanie dwóch różnych prac, czas pracy z obu tych umów podlega odrębnej ewidencji i rozliczeniu. Dwa etaty u tego samego pracodawcy oznaczają także, że pracownik ma prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych, ustalonych odrębnie dla każdego z tych stosunków pracy.
Także na pracodawcy ciążyć będą dodatkowe obowiązki wynikające z dodatkowej umowy z pracownikiem. Z uwagi na powierzenie innej rodzajowo pracy, powinien on w zasadzie skierować pracownika na nowe badania lekarskie i przeszkolić z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca będzie też musiał poinformować pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. I to niezależnie od tego, że wykonał to już przy zawieraniu pierwszej umowy. Podobnie będzie musiał wywiązać się ze wszystkich obowiązków informacyjnych, jakie ma pracodawca przy zawieraniu umowy o pracę.
Każda umowa oddzielnie
W razie wypowiedzenia lub rozwiązania, każda z tych umów podlegać będzie odrębnej procedurze. Z tytułu każdej umowy naliczany będzie oddzielnie okres wypowiedzenia, a pracownik uzyska prawo do określonych świadczeń, np. jeżeli przyczyną rozwiązania umów będzie przejście na rentę lub emeryturę, pracownik nabędzie podwójne prawo do odprawy rentowo-emerytalnej (przykład 3).
PRZYKŁAD 3
Pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę. W wymiarze 3/4 etatu jako księgowy oraz w charakterze tłumacza na 1/4 etatu. W lutym pracownik zachorował i trzy tygodnie później zmarł. Pracodawca powinien wypłacić rodzinie zmarłego pracownika dwie odprawy pośmiertne ustalone odrębnie dla każdego z tych stosunków pracy. Zgodnie z art. 93 kodeksu pracy odprawę taką pracodawca zobowiązany jest wypłacić członkom najbliższej rodziny pracownika zmarłego w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. Oznacza to, że świadczenie to ma charakter powszechny i jedynym warunkiem nabycia go przez osoby uprawnione jest śmierć pracownika w czasie trwania stosunku pracy. Zwolnienie pracodawcy od obowiązku jej zapłaty ma miejsce tylko wówczas, gdy zawarł on z zakładem ubezpieczeń umowę ubezpieczenia pracownika na życie. W sytuacji gdy pracownik w dniu śmierci był zatrudniony na podstawie dwóch (lub więcej) umów o pracę, wysokość odprawy ustala się odrębnie dla każdej z nich. Zasada ta dotyczy także sytuacji, gdy pracownik w dniu śmierci pozostawał jednocześnie w dwóch stosunkach pracy z tym samym pracodawcą. Także wówczas rodzinie zmarłego należą się dwie odprawy.
ORZECZNICTWO
• W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy
– wyrok SN z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00 OSNP 2004/4/60) i wyrok SN z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNAPiUS 1997 nr 24, poz. 494)
• Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy
– wyrok SN z 8 stycznia 1981 r. (II URN 186/80,OSNPG 1981/5 poz. 22 str. 18)
• Zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy
– uchwała SN z 12 marca 1969 r. (III PZP 1/69, OSNCP 1969 nr 11, poz. 197)
• Zakład pracy może zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie to praca innego rodzaju niż dotychczasowa, a wykonywanie jej nie będzie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika
– wyrok SN z 8 stycznia 1981 r. (II URN 186/80, OSNPG 1981/5 poz. 22 str. 18)
• Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę
– uchwała z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994/3 poz. 39).
Danuta Klucz
gp@infor.pl
Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji
kliknij tutaj.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
