Zmiana właściciela zakładu a układ zbiorowy

Przejście zakładu pracy to każda czynność lub zdarzenie prawne (np. sprzedaż, fuzja), które powodują objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. Przejście może być całkowite – nowy pracodawca przejmuje całość dotychczasowego zakładu pracy lub częściowe – przejmuje części dotychczasowego zakładu pracy. Nowy pracodawca automatycznie staje się stroną (pracodawcą) w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ k.p.).

Przejście zakładu pracy (w całości czy w części) wywołuje skutki w odniesieniu do układów zbiorowych pracy (art. 241⁸ k.p.). Jeżeli dotychczasowy pracodawca był objęty układem zbiorowym pracy, fakt przejęcia zakładu pracy (bez względu na sposób) nie zwalnia automatycznie nowego pracodawcy z obowiązku stosowania postanowień układowych.

W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się bowiem postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 241⁸ par. 1 k.p.). Z tego przepisu wynika, że:

• zasadę tę stosuje się do postanowień zakładowego i ponadzakładowego układu zbiorowego,

• w momencie przejścia zakładu pracy nowy pracodawca nie staje się stroną układu zbiorowego, ale ma jedynie obowiązek stosowania jego postanowień przez oznaczony czas,

• w odniesieniu do przejmowanego zakładu pracy (całości lub części) układ wygasa, a tylko jego postanowienia stosuje się przez określony czas.

W razie przejścia części zakładu pracy na pracodawcę, który przed dokonaniem tych zmian funkcjonował i zatrudniał pracowników, często dochodzi do konfrontacji postanowień układu zbiorowego z warunkami obowiązującymi u tego pracodawcy. Mimo więc, że przejmowany zakład pracy stanowi integralną część nowego pracodawcy, sytuacja pracowników poszczególnych części jest różna.

Przejmowani pracownicy objęci są bowiem postanowieniami dotychczasowego układu zbiorowego pracy. Jeżeli są to postanowienia korzystniejsze niż warunki obowiązujące u przejmującego pracodawcy, przez jeden rok są w uprzywilejowanej sytuacji w porównaniu z pozostałymi pracownikami. Taka czasowa dysproporcja jest dopuszczalna przez prawo. Przed upływem roku pracodawca nie może zrównać pozycji przejętych pracowników z warunkami pracy i płacy obowiązującymi w jego firmie.

U przejmującego pracodawcy mogą obowiązywać korzystniejsze warunki niż ustalone w układzie przejmowanej firmy. Powoduje to dysproporcję uprawnień pracowników. Pracownicy przejęci są w gorszej sytuacji niż pozostali zatrudnieni. Jest to jednak zgodne z prawem i może trwać przez rok. Jednak pracodawca może stosować do przejętych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu (art. 241⁸ par. 1 zd. 3 k.p.). Może więc ujednolicić uprawnienia pracownicze, ale nie ma takiego obowiązku. Zastosowanie korzystniejszych warunków powoduje przekształcenie treści stosunków pracy za dorozumianą zgodą przejętych pracowników.

Upływ obowiązkowego okresu stosowania postanowień dotychczasowego układu zbiorowego pracy nie powoduje automatycznego wygaśnięcia tych postanowień i zaprzestania ich stosowania wobec przejętych pracowników. Zgodnie bowiem z art. 241⁸ w par. 2 k.p., po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Ponadto stosuje się art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie k.p.

Pracodawca, który zamierza pogorszyć warunki zatrudnienia w stosunku do wynikających z postanowień układu zbiorowego pracy, musi je wypowiedzieć. Dokonując wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy) pracodawca nie jest ograniczony powszechną i szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie k.p., przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Pracodawca może zatem w tym zakresie wypowiedzieć warunki pracy lub/i płacy, np. chronionym działaczom związkowym, pracownicom w ciąży i korzystającym z urlopu macierzyńskiego. Nie jest także wymagana konsultacja ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia (art. 38 k.p.). Ponadto możliwe jest dokonanie wypowiedzenia w czasie urlopu, choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Pogorszenie warunków zatrudnienia w odniesieniu do postanowień układowych jest więc ułatwione. Jednak zasada ta dotyczy wyłącznie warunków wynikających z układu zbiorowego pracy. W tym trybie nie można pogorszyć warunków, które nie wynikają z rozwiązanego układu zbiorowego pracy. Wypowiadając dotychczasowe warunki pracy lub/i płacy pracodawca powinien jednocześnie zaproponować nowe warunki.

W przedstawionej sytuacji strony stosunku pracy mogą zmienić warunki pracy lub/i płacy również za pomocą porozumienia zmieniającego.

Układ zbiorowy pracy w wielu przypadkach przyznaje uprawnienia osobom niebędącym pracownikami, np. członkom rodziny pracowników, osobom świadczącym pracę na podstawie umowy o dzieło czy zlecenia. Osoby takie, nawet gdy nie świadczą pracy na rzecz pracodawcy, a były objęte postanowieniami układu, w przypadku przejścia zakładu pracy zostają przejęte przez nowego pracodawcę (niejako wraz z pracownikiem), np. członkowie rodziny pracownika.

Zgodnie z art. 241⁸ par. 3 k.p., jeżeli nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia. Po upływie tego okresu postanowienia układu stosowane wobec tych osób automatycznie wygasają. W tym przypadku pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzeń.

Ewa Wronikowska