Pracownik może krytycznie, we właściwej formie, wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. Jeżeli jednak odmawia wykonania polecenia pracodawcy, przekracza dopuszczalne granice krytyki i może zostać zwolniony.
Możliwość wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a także rozwiązywanie umów o pracę bez wypowiedzenia jest w pewien sposób ograniczone. Jednym z ograniczeń jest wymóg podania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika. Ma to na celu ochronę pracowników zatrudnionych bezterminowo oraz tych, z którymi pracodawca ma zamiar rozstać się w trybie natychmiastowym.
Niewykonanie przez pracodawcę tego obowiązku jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów, co – jeśli sprawa trafi do sądu pracy – wiązać się może z koniecznością przywrócenia pracownika do pracy lub wypłatą mu odszkodowania.
Kodeks pracy nie precyzuje jednak, co należy rozumieć przez pojęcie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Częstą przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy jest naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Powstaje pytanie, czy za takie naruszenie uznać można krytykowanie przez pracownika działań pracodawcy.
Co i jak wolno krytykować
Prawo pracownika do wyrażania krytyki, przede wszystkim zaś jego granice, było przedmiotem licznych orzeczeń Sądu Najwyższego. W ich świetle należy przyjąć, że pracownikowi co do zasady przysługuje prawo do krytyki przedsięwzięć pracodawcy. Prawo to podlega jednakże dwóm istotnym ograniczeniom. Pracownik może wypowiadać się krytycznie wyłącznie w sprawach dotyczących pracy. Musi to też czynić we właściwej formie.
Pracownik ma więc prawo do konstruktywnej krytyki działań pracodawcy, która zostanie wyrażona w odpowiedni, kulturalny sposób. Jak przyjął Sąd Najwyższy, troska o interesy zakładu pracy nie może usprawiedliwiać nagannego zachowania pracownika, polegającego na obrażaniu pracodawcy, przypisywaniu mu cech poniżających w opinii publicznej. Takie postępowanie pracownika, który w ewidentny sposób lekceważy dobre obyczaje i szkodzi dobremu imieniu pracodawcy, stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest ono tym samym przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 296/00, OSNP 2001/4/114).
Pracownik może natomiast, nie obawiając się o utratę pracy, otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się na temat spraw dotyczących samej pracy, przykładowo jej organizacji. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że pracownik, który starannie i sumiennie wykonuje swe obowiązki, nie może być pozbawiony możliwości otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak np. kolejność czynności czy podział zadań. Tak długo, jak krytyczne wypowiedzi pracownika nie będą obrażały samego pracodawcy, a odnosiły się będą wyłącznie do spraw dotyczących samej pracy, zachowanie pracownika nie będzie mogło być uznane za naruszanie jego podstawowych obowiązków, a tym samym nie będzie uzasadniało wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNP 2002/6/139).
PRZYKŁAD
Pracodawca postanowił wypowiedzieć umowę o pracę Markowi B. Powodem miało być krytykowanie przez niego wykonywania pracy przez innych pracowników i zbyt częste wypowiadanie krytycznych uwag na temat organizacji czasu pracy oraz planów zajęć.
Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony oparte na przytoczonej podstawie nie było uzasadnione. Marek B. odnosił się negatywnie do samego procesu wykonywania pracy, chcąc go niewątpliwie usprawnić. Krytyczna postawa pracownika nie dotyczyła osoby samego pracodawcy, w związku z czym należy przyjąć, że nie przekroczył on granic dozwolonej krytyki.
Polecenia pracodawcy
Pracownik, oprócz obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy, jest również zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy. Obowiązek ten dotyczy tych poleceń, które dotyczą wykonywanej przez pracownika pracy, jeżeli tylko nie pozostają one w sprzeczności z przepisami prawa lub z postanowieniami umowy o pracę.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, odmowa wykonania przez pracownika poleceń pracodawcy, które są zgodne z przepisami prawa oraz umową o pracę, nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Pracownik nie może odmówić wykonania poleceń wydanych przez pracodawcę i samodzielnie podejmować czynności, które byłyby z nimi sprzeczne. Należy bowiem podkreślić, że to pracodawca w sposób autonomiczny określa cele swojej działalności i sposób ich osiągania. Jeżeli polecenia pracodawcy są w świetle prawa oraz umowy o pracę dopuszczalne, to pracownik nie może odmówić ich wykonania. Takie postępowanie pracownika może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę bądź jej rozwiązania w trybie natychmiastowym (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626).
PRZYKŁAD
Pracodawca polecił zatrudnionemu w jego firmie prawnikowi, aby ten sporządził odpowiednie pismo procesowe i złożył je w sądzie. Pracownik uznał, że pismo tej treści zostałoby z pewnością przez sąd odrzucone i odmówił jego sporządzenia. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, podając jako przyczynę niewykonywanie przez pracownika poleceń pracodawcy.
Dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie było uzasadnione. Polecenie pracodawcy odnosiło się do wykonywanej przez prawnika pracy, ponadto nie było ono sprzeczne ani z przepisami prawa, ani z postanowieniami umowy o pracę. Skoro tak, to pracownik był zobowiązany polecenie pracodawcy wykonać. Sama zaś krytyczna ocena wydanego przez pracodawcę polecenia nie mogła skutkować odmową jego wykonania. W opisywanej sytuacji pracownik przekroczył dopuszczalne granice krytyki, a jego odmowa była przyczyną, która uzasadniała dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie.
Dominika Cichocka