Pracodawca może zawrzeć z własnym pracownikiem umowę zlecenia i zamiast za nadgodziny płacać mu tylko wynagrodzenie z tej umowy. Dodatkowa praca musi być jednak innego rodzaju niż ta wynikająca z umowy o pracę. Powinna być też wykonywana w warunkach typowych dla umowy cywilnoprawnej.
Najbardziej popularnymi umowami cywilnoprawnymi, na podstawie których może być świadczona dodatkowa praca, są umowy – zlecenia uregulowane w kodeksie cywilnym w art. 734 do 751 oraz umowa o dzieło (art. 627–647 k.c.). Zgodnie z art. 734 par. 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz dającego zlecenie. Zatem w ujęciu kodeksowym umowa zlecenia jest umową zobowiązującą zleceniobiorcę do dokonania określonej przez strony czynności prawnej. Jednakże w myśl art. 750 k.c. przepisy o zleceniu stosuje się także do umów o świadczenie usług, jeżeli nie są one uregulowane odrębnymi przepisami. Powoduje to, że w praktyce przepisy o zleceniu mają bardzo szerokie zastosowanie do wszelkich umów o świadczenie usług, jeżeli nie są one odrębnie uregulowane.
Natomiast umowa o dzieło jest umową, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego. Dziełem tym może być określony przez strony rezultat (efekt), który jest na tyle skonkretyzowany, że może być przedmiotem rękojmi za wady. W szczególności dziełem tym może być zarówno obiekt materialny, np. wykonane przez stolarza meble biurowe, zrobione przez robotników ogrodzenie czy kosztorys danej inwestycji, jak i określone dobro niematerialne.
Dodatkowa umowa
Brak jest przeszkód, aby pracodawca zawierał ze swoimi pracownikami dodatkowe umowy cywilnoprawne, jak umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Pamiętać jednak należy, że zawarcie z własnym pracownikiem umowy zlecenia lub umowy o dzieło obejmującej te same zadania, co wynikające z umowy o pracę, może skutkować ustaleniem, że umowa ta stanowi w istocie uzupełniającą umowę o pracę. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94, OSNAP 1994/3/39), podnosząc, że zawarta przez strony umowa, nazwana przez nie umową zlecenia, jest w istocie umową o pracę, jeśli jej przedmiotem jest zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy dokładnie tego samego rodzaju, co praca określona w umowie o pracę. Jest to tym bardziej wyraźne, gdy w umowie tej nie określono sposobu wykonywania zobowiązania przez pracownika (poza określeniem wymiaru czasowego), z czego wynika, że podczas pracy będzie on zobowiązany do wykonywania wydawanych przez przełożonego poleceń konkretyzujących jego obowiązki. W takim przypadku treść umowy i sposób jej realizacji przez strony wskazują bowiem, że nie jest to umowa o świadczenie usług, gdyż wykazuje ona cechy charakteryzujące umowy o pracę.
Cechy stosunku pracy
Pamiętać przy tym należy, że w myśl art. 22 par. 1 i 11 k.p. poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie ma więc znaczenia, że strony nazwały umowę – umową zlecenia, jeśli w istocie miała ona cechy umowy o pracę.
W takim bowiem przypadku skutki tej umowy należy oceniać także na podstawie przepisów prawa pracy. Ponieważ zaś jej istotnymi postanowieniami jest zobowiązanie pracownika do pracy ponad ustalony w umowie o pracę czas pracy, to skutkuje to zobowiązaniem pracodawcy do zapłaty określonego wynagrodzenia, w tym także z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych.
• PRZYKŁAD
Gustaw P. pracował w Spółce X jako hydraulik przy wykonywaniu instalacji centralnego ogrzewania. Ponieważ jego pracodawca uzyskał dodatkowe zamówienie na wykonanie instalacji grzewczej, postanowił zatrudnić przy jej realizacji Gustawa P. Dlatego też polecił mu podpisanie umowy zlecenia, której przedmiotem był montaż instalacji c.o. Gustaw P. wykonywał tę instalację codziennie po normalnych godzinach pracy. W tym przypadku z uwagi na fakt, że była to praca tego samego rodzaju co wykonywana w ramach stosunku pracy, zawarcie umowy zlecenia było wadliwe i w razie wystąpienia Gustawa P. do sądu pracy mógłby on uzyskać kwotę wynagrodzenia wynikającego z jego umowy o pracę wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Obejście prawa
Oznacza to, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych. Zaś zawarte w takim zakresie uzgodnienia są w sferze prawa pracy – niezależnie od ewentualnej woli stron wyrażonej w formie umów cywilnoprawnych – automatycznie nieważne z mocy art. 18 par. 2 k.p. Natomiast w miejsce postanowień nieważnych umów cywilnoprawnych stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, w tym również i te dotyczące obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeśli sprawa trafi do sądu
Dlatego też ostatecznie może okazać się całkiem nieopłacalne zawieranie z pracownikami umów zlecenia lub umów o dzieło, jeśli ma to dotyczyć czynności identycznych jak te, które wykonują oni w ramach swych obowiązków pracowniczych. W razie bowiem gdyby pracownicy wystąpili z powództwem do sądu pracy i sąd ustalił, że w istocie zawarte umowy zlecenia stanowiły uzupełnienie umowy o pracę, to pracodawca byłby zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych oraz ewentualnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie.
Natomiast zagrożenia takiego nie ma w razie zawarcia z własnymi pracownikami umów zlecenia dotyczących innych obowiązków niż określone umową o pracę, jeśli były one wykonywane w warunkach typowych dla umowy cywilnoprawnej.
