Osoba wykonująca pracę chałupniczą może samodzielnie decydować o swoim czasie pracy i organizacji miejsca pracy. Mimo że nie jest ona pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, ma prawo do urlopu wypoczynkowego i macierzyńskiego oraz wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby.
Praca chałupnicza to potoczne określenie. Wiąże się ono z wykonywaniem pracy w domu, w porach dogodnych dla zatrudnionego i z możliwością korzystania z pomocy członków rodziny. Ustawodawca określa ją natomiast mianem pracy nakładczej, a strony takiej umowy nazywa nakładcą i wykonawcą.
Szczegółowe zasady zatrudniania na podstawie umowy nakładczej zostały unormowane w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.
Ważny rezultat
Praca nakładcza to forma zatrudnienia odrębna od stosunku pracy, uznawana dość często jako forma pośrednia pomiędzy umową o pracę a umową o dzieło. Zatrudniający nabywa bowiem pewne uprawnienia pracownicze, jednak nie podlega takiej ochronie, jak pracownik i otrzymuje wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną faktycznie pracę. W przypadku pracy nakładczej, tak jak przy umowie o dzieło, ważny jest bowiem rezultat.
Porównanie obowiązków i warunków pracy chałupnika z pracownikiem wskazuje na istotne korzyści po stronie tego pierwszego. Brak bowiem powinności do wykonywania codziennej pracy pod nadzorem i w ściśle określonych godzinach oraz samodzielne organizowanie sobie czasu i warsztatu pracy stanowi niewątpliwe udogodnienia i daje poczucie większego komfortu.
Pomimo istotnych różnic pomiędzy umową o pracę a umową nakładczą rozporządzenie z dnia 31 grudnia 1975 r. w wielu kwestiach odsyła do przepisów kodeksu pracy. Do umów o pracę nakładczą stosuje się bowiem niektóre normy dotyczące świadectwa pracy, ochrony zdrowia, wynagrodzenia za pracę, jak również urlopu oraz przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Warunki wykonywania pracy chałupniczej, obowiązki i zakres odpowiedzialności nakładcy i wykonawcy określać powinna umowa o pracę nakładczą. Umowa ta może być zawierana nawet na kilka lat. Strony mają do wyboru kilka rodzajów umów. Mogą bowiem zawrzeć:
• umowę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy,
• na czas określony,
• na czas wykonania określonej pracy lub
• na czas nieokreślony.
Zgodnie z cytowanym rozporządzeniem umowa powinna być zawarta na piśmie, z określeniem jej rodzaju i podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania. W umowie strony powinny określić także minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy, a także datę jej zawarcia, dane stron oraz określenie, że jest to umowa o pracę nakładczą.
Strony mogą również określić w umowie maksymalne ilości pracy zlecanej miesięczne wykonawcy oraz ewentualne wynagrodzenie za użytkowanie w pracy nakładczej maszyn, urządzeń i narzędzi stanowiących własność wykonawcy – w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia (chyba że stanowi o tym regulamin pracy nakładczej).
Przedmiot umowy
Praca chałupnicza często kojarzy się z wykonywaniem prostych, niewymagających doświadczenia i wykształcenia czynności. Wbrew pozorom nie musi ona jednak polegać tylko na wykonywaniu czynności typu składanie długopisów, klejenie kopert czy wytwarzanie ozdób choinkowych.
Generalnie umowa o pracę nakładczą może dotyczyć wykonania każdego innego dzieła, np. tworzenia komputerowej bazy danych, różnego rodzaju projektów, wzorów dokumentów, analiz ekonomicznych lub rynkowych, tłumaczeń językowych czy wykonywania bardziej skomplikowanych rzeczy lub urządzeń.
W zasadzie można by przyjąć, że większość prac wykonywanych na podstawie umów o dzieło może być jednocześnie przedmiotem umowy nakładczej. Dokładne określenie rodzaju pracy winno natomiast nastąpić w umowie. Powinno być ono na tyle precyzyjne, by nie pozostawiało wątpliwości co do zakresu i rodzaju umówionej pracy, szczególnie gdy dotyczy ona czynności bardziej skomplikowanych.
Niektóre uprawnienia pracownicze chałupników
Osoba wykonująca pracę nakładczą ma m.in. prawo do:
• urlopu wypoczynkowego,
• urlopu macierzyńskiego,
• odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania umowy w wyniku ogłoszenia upadłości nakładcy lub jego likwidacji albo w związku z zaniechaniem lub ograniczeniem przez niego systemu pracy nakładczej,
• otrzymania świadectwa pracy,
• wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy,
• bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Gwarancje płacowe
Zasadniczo wynagrodzenie za pracę nakładczą obejmuje zapłatę za wykonane dzieło, choć istnieją tu pewne wyjątki (urlop, choroba itp.). Praca nakładcza wiąże się zatem z większym ryzykiem w zakresie uprawnień płacowych wykonawcy, niż w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.
Przytoczone rozporządzenie zobowiązuje jednak nakładcę do stworzenia wykonawcy pewnych gwarancji zarobkowania. Przede wszystkim jest on zobowiązany zapewnić wykonawcy taką ilość pracy, za którą może on otrzymać miesięcznie co najmniej minimalne wynagrodzenie pracownicze, w przypadku gdy praca nakładcza stanowi dla niego wyłączne lub główne źródło utrzymania, albo 50 proc. tego wynagrodzenia, jeżeli chałupnictwo jest jego dodatkowym źródłem utrzymania.
Rozwiązanie umowy
Umowa nakładcza może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Poza tym umowa na okres próbny może być rozwiązana za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, a umowę zawartą na czas nieokreślony można rozwiązać z miesięcznym wypowiedzeniem.
Nakładca może także rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez wykonawcę. W tym pierwszym przypadku jest to możliwe w razie:
• ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy,
• dokonania nadużyć, w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,
• popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Ciężkie naruszenie przez wykonawcę obowiązków wynikających z umowy może polegać w szczególności na wadliwym wykonywaniu z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzeganiu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczaniu się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów oraz niewykonywaniu bez uzasadnionych przyczyn przez okres 3 miesięcy minimalnej ilości pracy.
Umowa ze skutkiem natychmiastowym może być także rozwiązana w razie niewykonywania pracy przez wykonawcę z powodu: niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną przez okres dłuższy niż 3 miesiące, niezdolności do pracy wskutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn innych niż wymienione.
Danuta Klucz
PODSTAWA PRAWNA
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).
