W ciągu ostatniej dekady pozycja pracownika w zakresie ochrony jego dóbr osobistych została wzmocniona. Ustawodawca wprost zobowiązał pracodawcę do ich poszanowania. Zakazał też wszelkich zachowań o charakterze mobbingowym.
Przepis, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, został wprowadzony do kodeksu pracy w 1996 roku (art.111). Natomiast od początku 2004 roku pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi. W tym samym czasie do kodeksu wprowadzono legalną definicję mobbingu. Zgodnie z art. 933 par. 2 mobbing oznacza działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżenie przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W kodeksie cywilnym
Wyżej zacytowane przepisy należy rozpatrywać w ścisłym związku z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony prawnej przewidzianej w innych przepisach. Natomiast art. 24 par. 1 k.c. konkretyzuje taką ochronę, stanowiąc, iż ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że jest ono bezprawne. Może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie w odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również zażądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Nie powinno ulegać wątpliwości, iż analiza cytowanych wcześniej przepisów kodeksu pracy powinna być dokonywana w związku z przepisami kodeksu cywilnego dotyczącego ochrony dóbr osobistych.
Ochrona była wcześniej
Należy zgodzić się więc z poglądem, iż ustawodawca, wprowadzając do kodeksu pracy cytowane przepisy, nie ustanowił, a tylko wzmocnił i doprecyzował ochronę dóbr osobistych pracownika. Ochrona taka istniała przed wyjściem w życie tych przepisów i wynikała ona z treści art. 23 w związku z art. 24 k.c.
Naruszenie dobra osobistego pracownika w postaci jego godności traktowano jako naruszenie godności człowieka jako takiej. Również w judykaturze niejednokrotnie udzielano pracownikom ochrony z tytułu naruszenia ich dóbr osobistych przez pracodawcę. Przykładem może być tu orzeczenie Sądu Najwyższego z 3 marca 1975 r. (I PR 16/75, Lex 14278), zgodnie z którym od każdego, a zwłaszcza uspołecznionego zakładu pracy należy wymagać szacunku dla pracowników oraz liczenia się z ich poczuciem własnej godności i wartości osobistej. Organ zakładu pracy nie może bezpodstawnie negatywnie odnosić się do pracownika i wyrażać się o nim w sposób poniżający go wśród zespołu pracowniczego. Za takie zaś zachowanie należy uznać bezpodstawne wyrażenie organu, że uważa „za celowe jak najszybsze pozbycie się z terenu zakładu tego pracownika”, które dochodzi do wiadomości innych pracowników. Dla oceny, czy zakład pracy naruszył dobro osobiste pracownika, podlegającego ochronie z mocy art. 23 i 24 k.c., nie ma znaczenia, iż naruszenie to nie nastąpiło w ocenie pracowniczej. Ochrona dóbr osobistych w stosunkach pracy nie została ograniczona tylko do oświadczeń zakładu pracy wyrażonych w opiniach pracowniczych.
Również po wejściu w życie art. 111 k.p. Sąd Najwyższy stwierdził, iż „sporne jest istnienie jako osobnego dobra osobistego w pojęciu art. 23 k.c. (art. 448 k.c.) godności pracowniczej”(I PKN 537/00, OSNP 2002/11/269). Tak więc pojęcie dobra osobistego, jakim jest „godność pracownika”, mieści się w pojęciu „czci”, które to zostało wymienione w art. 23 k.c.
Godność pracownika
Wprowadzenie wymienionych na wstępie przepisów do kodeksu pracy nie tyle stworzyło więc nową kategorię dóbr osobistych w postaci godności osobistej pracownika, ile nadało pojęciu godności osoby pozostającej w relacji z pracodawcą szczególnego znaczenia. Na pracodawcę nałożono obowiązek szczególnego poszanowania dóbr osobistych pracownika, w szczególności przy okazji działania przez pracodawcę w ramach przysługujących mu uprawnień. Podobna relacja zachodzi w przypadku wprowadzenia legalnej definicji mobbingu. Mobbing bowiem stanowi szczególną formą naruszenia dóbr osobistych. Z tym że po wprowadzeniu takiej definicji stronie poszkodowanej w wyniku mobbingu przysługują szersze uprawnienia, aniżeli w przypadku naruszenia samych dóbr osobistych.
