Za pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. Jego minimalną wysokość określa kodeks pracy. Pracodawca może jednak na przykład w przepisach wewnątrzzakładowych ustalić korzystniejsze dla pracowników zasady rekompensowania pracy w nocy.
Praca wykonywana w porze nocnej została w kodeksie pracy potraktowana szczególnie. Nic dziwnego, jest ona bardziej uciążliwa i wymaga większego wysiłku ze strony pracownika.
Praca ta obejmuje 8 kolejnych godzin pomiędzy godzinami 21 i 7 (art. 1517 par. 1 k.p.). Skonkretyzowanie pory nocnej, a więc wskazanie, o które konkretnie 8 godzin chodzi, należy do pracodawcy. Czas jej trwania musi być bowiem znany wszystkim pracownikom.
Kodeks pracy podaje też definicję pracującego w nocy. Jest nim pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej, lub którego 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
WARTO WIEDZIEĆ
Pracownik pracujący w nocy ma prawo wnioskować do pracodawcy o zawiadomienie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w porze nocnej, a pracodawca zobowiązany jest uwzględnić taki wniosek i dokonać zgłoszenia.
Pracodawca ustala sam
Ustalenie dokładnych ram czasowych pory nocnej ma wpływ na uprawnienia płacowe pracownika, toteż pracodawca nie powinien traktować tego jedynie jak formalnej powinności. Zaniechanie tych ustaleń może bowiem rodzić po jego stronie określone konsekwencje finansowe. Jeżeli nie zostaną bowiem sprecyzowane godziny pory nocnej, a pracownicy będą pracować w godzinach od 21 do 7 dnia następnego, to pracodawca będzie obciążony koniecznością zapłaty im dodatkowego wynagrodzenia za wszystkie godziny przepracowane w tym przedziale czasowym.
Poza tym informacje o porze nocnej obowiązującej w danym zakładzie pracy powinny znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie pracy, jeżeli, w myśl art. 104 par. 1 k.p., pracodawca ma obowiązek wydania go w swojej firmie, lub być przekazane pracownikom na piśmie w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę (art. 29 par. 3 k.p.), jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Dodatek za pracę w nocy
Praca w porze nocnej uprawnia do dodatkowego wynagrodzenia, stanowiącego rekompensatę za uciążliwość i większy wysiłek ze strony pracownika. Zasady wynagradzania zostały określone w przepisach kodeksu pracy, a przyznany w nich dodatek ma charakter gwarantowany.
Oznacza to, że nie można w regulacjach zakładowych wyłączyć tego uprawnienia w ogóle ani też ustalić dodatku na niższym poziomie. Z drugiej strony, należy podkreślić, że nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy ustalić wyższy dodatek za pracę w nocy.
Według kodeksu pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracy w porze nocnej dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, które obecnie wynosi 849 zł. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, dodatek może być zastąpiony ryczałtem (art. 1518 k.p.).
WARTO WIEDZIEĆ
Jeżeli pracodawca nie ustali konkretnych godzin pory nocnej, to będzie zobowiązany zapłacić pracownikom dodatkowe wynagrodzenie za wszystkie godziny przepracowane w przedziale czasowym od godziny 21 do 7 dnia następnego.
Jak liczyć
Ustalając wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, pracodawca powinien kierować się zasadami wynikającymi z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia za godzinę pracy w porze nocnej, minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (par. 4b rozporządzenia). Z przytoczonego sposobu wyliczenia wynikają dwa wnioski. Otóż wysokość dodatku nocnego może być różna w poszczególnych miesiącach, a ponadto na jego wysokość nie ma wpływu wynagrodzenie zasadnicze pracownika.
PRZYKŁAD
Pracownik w listopadzie przepracował w porze nocnej 46 godzin. Przysługujące mu dodatkowe wynagrodzenie należy wyliczyć w sposób następujący:
• 849 zł (wynagrodzenie minimalne): 160 godz. (godziny przypadające do przepracowania w listopadzie) = 5,30 zł
• 5,30 zł (stawka godzinowa) x 20 proc. = 1,06 zł
• 46 godz. x 1,06 zł = 48,76 zł - jest to dodatek za przepracowane godziny w porze nocnej w listopadzie. Gdyby w grudniu pracownik przepracował tyle samo godzin w porze nocnej, to przysługujący mu dodatek wynosiłby 46,46 zł, gdyż: 849 zł: 168 godzin = 5,05 zł, 5,05 zł x 20 proc. = 1,01 zł 46 godz. x 1,01 zł = 46,46 zł
Ryczałt za pracę w nocy
Kodeks pracy przewiduje także uproszczoną formę wynagradzania pracy wykonywanej w porze nocnej. Chcąc skorzystać z tej formy, pracodawca musi także pamiętać o kilku zasadach. Zastąpienie dodatku za pracę w porze nocnej stosownym ryczałtem możliwe jest bowiem tylko w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy.
Ponadto ustalone przez pracodawcę wynagrodzenie ryczałtowe nie może w sposób znaczący odbiegać od wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby pracownikowi z tytułu pracy w porze nocnej wyliczone według ogólnych zasad. Rzecz jasna, chodzi tu o różnice na niekorzyść pracownika.
Zasadą jest bowiem, że jeżeli pracodawca może spełniać określone świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to nie może być on ustalony dowolnie, lecz powinien odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach. W przypadku ryczałtu stosowanego w miejsce dodatku za pracę nocną, ryczałt taki musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w tych godzinach.
WARTO WIEDZIEĆ
Stawkę godzinową dodatku za pracę w nocy pracodawca musi ustalać dla każdego pracownika w każdym miesiącu oddzielnie.
