Sąd pracy w zasadzie nie może nie uwzględnić żądania zwolnionego działacza związkowego dochodzącego przywrócenia go do pracy i zamiast tego zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Może tak postanowić tylko w wyjątkowych sytuacjach, np. w razie likwidacji pracodawcy.
W myśl art. 45 par. 1 kodeksu pracy w razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, sąd orzeka, stosownie do żądania pracownika, o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Zatem wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe, i wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 k.p.). Nie dotyczy to jednak pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, w tym także działaczy związkowych, chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Analogiczne regulacje obowiązują w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 par. 2 k.p.). Zatem w przypadku chronionych działaczy związkowych sąd zasadniczo związany jest żądaniem pracownika domagającego się przywrócenia do pracy.
Zgoda związków
Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może, co wynika z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy):
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa wyżej.
Zatem w stosunku do pracowników będących działaczami związkowymi swoboda pracodawcy w kształtowaniu ich warunków pracy lub płacy oraz możliwości ich zwolnienia jest dość ograniczona i zależy od uzyskania zgody odpowiedniego organu związkowego.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
• Zastosowanie art. 8 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 4771 k.p.c. zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p. (wyrok z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 106/98, OSNAP 1999/10/336).
• Za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem uznać należy utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracowników, którzy wskutek restrukturyzacji pracodawcy otrzymali wypowiedzenie umów o pracę. Stanowi to bowiem nadużycie wolności związkowej i prowadzi do oceny, że roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie podlega ochronie (wyrok z 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 17/97, OSNAP 1997/21/416).
• Ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie przysługuje pracownikowi, który podjął działalność związkową jedynie w celu uzyskania tej ochrony. Funkcją powołanego przepisu jest zabezpieczenie działacza związkowego przed ewentualnymi represjami ze strony pracodawcy za działalność podejmowaną w interesie członków związku, a nie własnym. Wybór przez pracownika roszczenia (przywrócenia do pracy) może podlegać ocenie sądu w aspekcie nadużycia prawa podmiotowego, zwłaszcza gdy rozwiązanie stosunku pracy było oczywiście uzasadnione, odmowa udzielenia na nie zgody przez związek zawodowy obiektywnie nieusprawiedliwiona, a powrót do pracy mógłby być odbierany z pewnością lub prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością, jako „bezprawie w majestacie prawa” (wyrok z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04, M.Pr. 2005/10/1).
Upadłość lub likwidacja
Jeżeli pracodawca w sposób wadliwy rozwiązał umowę o pracę z działaczem związkowym, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie z mocy przywołanego wyżej art. 32 ustawy o związkach zawodowych, pracownik ten może wystąpić z pozwem do sądu pracy dochodząc przywrócenia do pracy. Sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy wówczas, gdy jest to niemożliwe – gdy pracodawca ogłosił upadłość lub uległ likwidacji. Analiza, czy przywrócenie pracownika do pracy jest możliwa, powinna być dokonana według stanu istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 206/00, OSNAP 2001/16/9).
Z powyższego wynika, że chwilą, według której należy oceniać, czy przywrócenie pracownika do pracy jest możliwe, jest nie moment wręczenia mu wypowiedzenia, czy rozwiązania się umowy o pracę, lecz chwila wydawania wyroku. Może się więc zdarzyć, że o ile przywrócenie do pracy było możliwe w chwili rozwiązania umowy o pracę, o tyle w chwili wyrokowania będzie to już niemożliwe, z uwagi na przykład na likwidację pracodawcy i wyprzedaż jego majątku.
Nieuzasadnione roszczenie
Ważną okolicznością przemawiającą przeciwko uwzględnieniu roszczenia związkowca o przywrócenie do pracy jest sprzeczność tego żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Wskazywał na to wielokrotnie Sąd Najwyższy. Między innymi w uchwale z 30 marca 1994 r. sąd podniósł, że na podstawie art. 4771 kodeksu postępowania cywilnego sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy (art. 56 k.p.) zgłoszone przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych, wówczas gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospo-darczym przeznaczeniem prawa (sygn. akt I PZP 40/93, OSNC 1994/12/230).
Przywrócenie pracownika do pracy wywiera wpływ na sytuację całej społeczności pracowników danego zakładu pracy. Jest przez nich oceniane i z tego faktu wyprowadzają oni wnioski co do swego postępowania w przyszłości oraz możliwości pracodawcy. Nie można zatem dopuścić, aby przywrócenie pracownika do pracy powodowało obniżenie wymagań co do dyscypliny pracy innych pracowników lub budziło zgorszenie. Nie takie bowiem jest społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa przywrócenia do pracy.
PRZYKŁAD
Józef J. był członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, którego stosunek pracy podlega ochronie z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Józef J. wielokrotnie w sposób wulgarny wypowiadał się o dyrektorze zarządzającym spółką, w której pracował, bezzasadnie zarzucając mu nieudolność. Prowadził także działalność konkurencyjną w stosunku do tej spółki, wykorzystując informacje stanowiące tajemnicę pracodawcy. Z tych powodów spółka złożyła mu wypowiedzenie umowy o pracę bez zgody związku zawodowego. Józef J. wniósł od tego wypowiedzenia odwołanie do sądu, domagając się przywrócenia go do pracy. Sąd pracy ustalił, iż wypowiedzenie umowy było sprzeczne z przepisami prawa pracy, równocześnie jednak stwierdził, że przywrócenie Józefa J. do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zamiast przywrócenia do pracy zasądził na jego rzecz odszkodowanie.
Ryszard Sadlik
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
