Pracodawcy w różny sposób chronią swoje interesy. Jednym z nich jest zobowiązanie pracownika do okresowego niepodejmowania pracy w konkurencyjnej firmie po ustaniu zatrudnienia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Zobowiązanie do niepodejmowania pracy konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia jest przedmiotem umowy o zakazie konkurencji, jaką strony mogą zawrzeć w oparciu o art. 1012 par. 1 kodeksu pracy. Umowa taka ma charakter umowy wzajemnej, co oznacza, iż zobowiązaniu jednej ze stron odpowiada określone świadczenie drugiej strony (art. 487 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.).
Bez wątpienia obowiązek pracownika powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy ogranicza w tym zakresie podstawową zasadę wolności pracy. Ogranicza też aktywność zawodową pracownika, który przez określony czas zmuszony jest np. zrezygnować z pracy w swoim zawodzie lub branży, w której nabył największe doświadczenie.
WARTO WIEDZIEĆ
W ramach umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odszkodowania za ochronę swoich interesów lub pozycji rynkowej, a w zamian za to pracownik ogranicza swoje możliwości zarobkowania przez określony czas.
Wyrzeczenia pracownika nie mogą zatem pozostać bez odpowiedniej rekompensaty ze strony pracodawcy. Tym bardziej jest ona uzasadniona, że za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji pracodawca może domagać się od niego stosownego odszkodowania.
Określenie wysokości odszkodowania rekompensującego pracownikowi ograniczoną aktywność zawodową jest koniecznym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Kodeks pracy określa jedynie minimalny pułap, pozostawiając stronom umowy swobodę w ustaleniu konkretnej jego wysokości. Oznacza to, że strony mogą przewidzieć odszkodowanie wyższe, ale nie wolno im w ogóle nie ustalić jakiegokolwiek odszkodowania ani też określić go na poziomie niższym niż gwarantowane minimum.
Może się jednak zdarzyć, że strony zdecydują się na zawarcie umowy obowiązującej po ustaniu zatrudnienia, ale nie umieszczą w niej postanowienia dotyczącego odpłatności zakazu konkurencji obowiązującego pracownika. Powstaje wówczas pytanie, czy pracodawca musi wypłacać odszkodowanie, jeśli w ogóle nie ustalono takiego świadczenia w umowie?
W orzecznictwie SN przyjęto, że brak takiej regulacji nie czyni umowy nieważną, lecz powoduje automatyczne przyznanie pracownikowi prawa do gwarantowanej ustawowo rekompensaty finansowej. W uchwale z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03 OSNP 2004/7, poz. 116) SN stwierdził bowiem, że w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 par. 3 k.p.
W ocenie SN umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły stosownego odszkodowania, jest wprawdzie sprzeczna z treścią art. 1012 par. 1 k.p., lecz nie powoduje to jej nieważności. Nieskuteczny jest jedynie brak owej odpłatności, który zostaje zgodnie z art. 18 par. 2 k.p. automatycznie zastąpiony przez gwarantowane pracownikowi minimum odszkodowawcze w wysokości 25 proc. jego wcześniejszego wynagrodzenia.
Według koncepcji przyjętej przez SN zawarcie umowy o zakazie konkurencji bez jakiejkolwiek rekompensaty finansowej rodzi po stronie byłego pracownika roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. W razie gdy pracodawca uchyla się od zapłaty odszkodowania, były pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o jego wypłatę.
Kiedy odszkodowanie
W razie gdy w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy nie przewidziano dla pracownika żadnej rekompensaty finansowej, ma on prawo do odszkodowania w minimalnej wysokości określonej w kodeksie pracy.
Ile wynosi minimalne odszkodowanie
Minimalna kwota odszkodowania należnego byłemu pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego w okresie zatrudnienia, nie więcej jednak niż za okres równy umownemu okresowi trwania zakazu konkurencji.
