REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Pracodawca nie może dowolnie pogarszać sytuacji pracownika

REKLAMA

Układy zbiorowe pracy ani regulaminy wynagradzania nie mogą regulować uprawnień pracowniczych w mniej korzystny sposób, niż wynika to z przepisów ustaw i rozporządzeń.
Źródła prawa pracy określone są w art. 9 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu, ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przy czym według art. 9 par. 2 postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Istnieje więc hierarchia źródeł prawa pracy, według której akty niższego rzędu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia ustaw i aktów do nich wykonawczych. Naruszenie zaś tej zasady powoduje, że niekorzystne zapisy układów zbiorowych pracy lub regulaminów należy traktować jako nieważne. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

PRZYKŁAD
Spółka X wobec problemów finansowych zawarła w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zapis w regulaminie wynagradzania wyłączający prawo do dodatków za pracę w nocy. Adam Z. będący pracownikiem tej spółki, po rozwiązaniu umowy o pracę, wniósł do sądu pracy pozew dochodząc zasądzenia kwoty 2400 zł tytułem niewypłaconego dodatku za pracę w godzinach nocnych. Spółka X w odpowiedzi na pozew podniosła, że prawo do tych dodatków zostało wyłączone regulaminem wynagradzania. Sąd uwzględnił jednak powództwo Adama Z., gdyż zapis regulaminu wyłączający to uprawnienie był sprzeczny z art. 1518 par. 1 k.p.

W razie przejścia zakładu pracy

Zakaz pogarszania sytuacji pracowników ma istotne znaczenie zwłaszcza wówczas, gdy dochodzi do zmiany pracodawcy w trybie określonym w art. 231 k.p. W wyniku bowiem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się o­n z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania), wówczas bowiem osoba przejmująca zakład zobowiązana jest tylko zaproponować im nowe warunki pracy i płacy.
Oznacza to, że zasadniczo, w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 k.p., następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.
Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami obowiązujących dotąd umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy, a ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Wynika to z faktu, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych, po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Podnosił to także Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95 OSNAPIUS 7/1996/100), stwierdzając, że w razie przejęcia zakładu pracy (art. 231 k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Układy zbiorowe nadal obowiązują

Nowi pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego faktu i chcąc uchylić się od zobowiązań wynikających z układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania odmawiają pracownikom wypłaty świadczeń, uważając, że także do przejętych pracowników stosuje się tylko układy lub regulaminy istniejące u nowego pracodawcy, a dotychczasowe układy lub regulaminy nie mają znaczenia. W praktyce zdarza się także, że wprowadzają własne nowe regulaminy zawierające zapisy niekorzystne dla pracowników. Jest to jednak działanie nieskuteczne, o czym niekiedy pracodawcy dowiadują się dopiero w sądzie pracy, który zasądza od nich należne pracownikom świadczenia. Dotyczy to w szczególności odpraw czy nagród jubileuszowych wynikających dla pracowników z regulaminów wynagradzania obowiązujących w chwili przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę.
Skutek taki wynika z art. 24113 par. 1 k.p., według którego korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Kiedy wypowiedzenie zmieniające

Zatem jeśli nowy pracodawca wprowadził po przejęciu zakładu pracy dla jego dotychczasowych pracowników nowy układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania, który jest mniej korzystny dla pracowników, to musi zastosować wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy. Jeśli tego nie zrobi, będą do nich miały nadal zastosowanie przepisy poprzedniego regulaminu. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02, M. P. Pr. -wkł. 2004/2/6), stwierdzając, że wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

PRZYKŁAD
Bogdan S. był zatrudniony w Zakładzie Metalowym w K., w którym obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący prawo do nagrody jubileuszowej. Zakład ten został następnie przejęty przez Spółkę X, gdzie obowiązywał inny regulamin wynagradzania nieprzewidujący prawa do takich nagród. Nowy pracodawca nie wypowiedział warunków umowy o pracę Bogdana S. w zakresie prawa do nagrody jubileuszowej ani też nie zawarł z nim porozumienia zmieniającego w tej części treść stosunku pracy. Gdy Bogdan S. wniósł pozew o zasądzenie tej nagrody jubileuszowej na dotychczasowych zasadach, sąd uwzględnił jego powództwo.

Podobnie jest w razie komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego dokonanej na podstawie ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz.U. z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.), gdyż spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego jest związana nie tylko treścią umów o pracę zawartych z poszczególnymi pracownikami, lecz także wewnątrzzakładowymi przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Chodzi tu w szczególności o zakładowy układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, regulamin wynagradzania, inne porozumienia zbiorowe określające prawa i obowiązki pracowników. Chcąc zatem wprowadzić własne, mniej korzystne dla pracowników regulacje, musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym.

Ryszard Sadlik


Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ceny 2025: Ile kosztuje wykończenie mieszkania (pod klucz) u dewelopera?

Czy deweloperzy oferują wykończenie mieszkań pod klucz? W jakiej cenie? Jak wielu nabywców się na nie decyduje? Sondę przygotował serwis nieruchomości dompress.pl.

Unijne rozporządzenie DORA już obowiązuje. Które firmy muszą stosować nowe przepisy od 17 stycznia 2025 r.?

Od 17 stycznia 2025 r. w Unii Europejskiej zaczęło obowiązywać Rozporządzenie DORA. Objęte nim podmioty finansowe miały 2 lata na dostosowanie się do nowych przepisów w zakresie zarządzania ryzykiem ICT. Na niespełna miesiąc przed ostatecznym terminem wdrożenia zmian Europejski Bank Centralny opublikował raport SREP (Supervisory Review and Evaluation Process) za 2024 rok, w którym ze wszystkich badanych aspektów związanych z działalnością banków to właśnie ryzyko operacyjne i teleinformatyczne uzyskało najgorsze średnie wyniki. Czy Rozporządzenie DORA zmieni coś w tym zakresie? Na to pytanie odpowiadają eksperci Linux Polska.

Kandydaci na prezydenta 2025 [Sondaż]

Którzy kandydaci na prezydenta w 2025 roku mają największe szanse? Oto sondaż Opinia24. Procenty pierwszej trójki rozkładają się następująco: 35,3%, 22,1% oraz 13,2%.

E-doręczenia: 10 najczęściej zadawanych pytań i odpowiedzi

E-doręczenia funkcjonują od 1 stycznia 2025 roku. Przedstawiamy 10 najczęściej zadawanych pytań i odpowiedzi ekspertki. Jakie podmioty muszą posiadać adres do e-doręczeń? Czy w przypadku braku odbioru przesyłek z e-doręczeń w określonym czasie będzie domniemanie doręczenia?

REKLAMA

Brykiety drzewne czy drewno kawałkowe – czym lepiej ogrzewać dom i ile to kosztuje? Zestawienie kaloryczności gatunków drewna

Każdy rodzaj paliwa ma swoje mocne strony. Polska jest jednym z większych producentów brykietów w Europie i znaleźć u nas można bardzo szeroką ich gamę. Brykietowanie to proces, który nadaje drewnu nową strukturę, zagęszcza je. Brykiet tej samej wielkości z trocin dębowych ma taką samą wagę jak z trocin sosnowych czy świerkowych. Co więcej, brykiet z trocin iglastych ma wyższą wartość kaloryczną, ponieważ drewno iglaste, niezależnie od lekkiej wagi, tak naprawdę jest bardziej kaloryczne od liściastego. Do tego jeśli porównamy polano i brykiet o tej samej objętości, to brykiet jest cięższy od drewna.

Ratingi ESG: katalizator zmian czy iluzja postępu?

Współczesny świat biznesu coraz silniej akcentuje znaczenie ESG jako wyznacznika zrównoważonego rozwoju. W tym kontekście ratingi ESG odgrywają kluczową rolę w ocenie działań firm na polu odpowiedzialności środowiskowe, społecznej i zarządzania. Ale czy są one rzeczywistym impulsem do zmian, czy raczej efektowną fasadą bez głębszego wpływu na biznesową rzeczywistość? Przyjrzyjmy się temu bliżej.

Transfer danych osobowych do Kanady – czy to bezpieczne? Co na to RODO?

Kanada to kraj, który kojarzy się nam z piękną przyrodą, syropem klonowym i piżamowym shoppingiem. Jednak z punktu widzenia RODO Kanada to „państwo trzecie” – miejsce, które nie podlega bezpośrednio unijnym regulacjom ochrony danych osobowych. Czy oznacza to, że przesyłanie danych na drugi brzeg Atlantyku jest ryzykowne?

Chiński model AI (DeepSeek R1) tańszy od amerykańskich a co najmniej równie dobry. Duża przecena akcji firm technologicznych w USA

Notowania największych amerykańskich firm związanych z rozwojem sztucznej inteligencji oraz jej infrastrukturą zaliczyły ostry spadek w poniedziałek, w związku z zaprezentowaniem tańszego i wydajniejszego chińskiego modelu AI, DeepSeek R1.

REKLAMA

Orzeczenie o niepełnosprawności dziecka a dokumentacja pracownicza rodzica. MRPiPS odpowiada na ważne pytania

Po co pracodawcy dostęp do całości orzeczenia o niepełnosprawności dziecka? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na wątpliwości Rzeczniczki Praw Dziecka. Problem dotyczy dokumentowania prawa do dodatkowego urlopu wychowawczego rodzica dziecka z niepełnosprawnością.

2500 zł dla nauczyciela (nie każdego) - na zakup laptopa. MEN: wnioski do 25 lutego 2025 r. Za droższy model trzeba będzie dopłacić samemu

Nauczyciele szkół ponadpodstawowych i klas I-III szkół podstawowych mogą od poniedziałku 27 stycznia 2025 r. składać wnioski o bon na zakup sprzętu w programie "Laptop dla nauczyciela" – poinformowali ministra edukacji Barbara Nowacka i wicepremier, minister cyfryzacji Krzysztof Gawkowski. Na złożenie wniosków nauczyciele mają 30 dni (do 25 lutego 2025 r. – PAP), kolejne 30 dni przeznaczone będzie na ich rozpatrzenie. Bony mają być wręczane w miesiącach kwiecień-maj 2025 r., a wykorzystać je będzie można do końca 2025 roku.

REKLAMA