Ze spółdzielnią pracy, inwalidów czy rękodzieła artystycznego łączą jego członka dwie więzi – po pierwsze, członkostwo, po drugie, zatrudnienie. Żadna ze stron nie może z własnej woli z tej drugiej zależności zrezygnować. Muszą zawrzeć spółdzielczą umowę o pracę. Osoba, z którą stosunku pracy nie nawiązano, może dochodzić odszkodowania.
Spółdzielcza umowa o pracę jest jedną z form nawiązania stosunku pracy – typową przede wszystkim dla spółdzielni pracy, ale nie tylko. Dokument ten określa zasady zatrudnienia głównie członków zwykłych spółdzielni pracy, ponadto spółdzielni inwalidów, niewidomych, spółdzielni rękodzieła ludowego i artystycznego, które realizują swoją działalność przez pracę wykonywaną w prowadzonym wspólnie przedsiębiorstwie. Podobnie, to znaczy również osobista praca członków, stanowi podstawę funkcjonowania spółdzielni socjalnych, tworzonych przez bezrobotnych czy niepełnosprawnych, chociaż mogą oni zatrudniać także inne osoby do prac wymagających szczególnych kwalifikacji, jeżeli członkowie spółdzielni takich nie mają. Wreszcie spółdzielcza umowa może być także umową o pracę na morskim statku handlowym.
Nie ma umowy bez członkostwa
We wszystkich wspomnianych przypadkach podstawowym aktem regulującym zasady zawierania umowy o pracę jest ustawa z dnia 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 188, poz. 1848 z późn. zm.). Wymaga ona wyraźnie od spółdzielni i ich członków pozostawania ze sobą w stosunku pracy, a odmowę jego nawiązania lub pozostawania w nim traktuje, poza pewnymi wyjątkami, jako naruszenie istotnych praw i obowiązków związanych z członkostwem. Ten rodzaj przynależności ma to do siebie, że członka i spółdzielnię łączą dwa odrębne stosunki prawne – po pierwsze, członkostwo, po drugie, zatrudnienie, które w zasadzie trwa przez cały czas trwania członkostwa, a oba ściśle się ze sobą wiążą. W każdym razie bez członkostwa nie ma umowy o pracę.
Możliwa zmiana warunków
Spółdzielcza umowa o pracę może być zawarta na czas określony lub nieokreślony. Należy w niej wskazać obowiązki pracownika będącego członkiem spółdzielni, miejsce wykonywania pracy, a także jego zarobki. Zgodnie z ustawą, przysługuje mu wynagrodzenie bieżące oraz udział w części nadwyżki bilansowej, którą dzieli się między członków w sposób wynikający ze statutu spółdzielni, przy czym co najmniej 5 proc. tej nadwyżki przeznacza się na zwiększenie funduszu zasobowego, jeżeli nie osiąga on wysokości wniesionych udziałów obowiązkowych. Podział części nadwyżki bilansowej między członków może być określony w formie oprocentowania. Trzeba wiedzieć, że w spółdzielniach socjalnych całość nadwyżki bilansowej przeznacza się na fundusz zasobowy spółdzielni.
Warunki pracy lub płacy można zmienić na gorsze tylko w określonych okolicznościach. Prawo dopuszcza ich wypowiedzenie, gdy spółdzielnia np. wprowadza nowe zasady wynagradzania, likwiduje dział pracy, w którym członek jest zatrudniony czy jego stanowisko bądź musi przyjąć na nie pracownika z wyższymi lub specjalnymi kwalifikacjami.
Powodem zmiany warunków może być ponadto sytuacja ekonomiczna spółdzielni. Jeśli dla jej ratowania i utrzymania zatrudnienia należałoby skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć wynagrodzenie członków, decyzję o wprowadzeniu takich zmian bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków może podjąć walne zgromadzenie. Uchwała w tej sprawie powinna dotyczyć co najmniej jednego działu pracy lub wszystkich członków wykonujących pracę tego samego rodzaju.
Brak nawiązania stosunku pracy
Nawiązanie stosunku pracy jest obowiązkiem. Jeśli spółdzielnia go nie dotrzyma, jej członek ma prawo przez cały czas przynależności do niej ubiegać się o podpisanie spółdzielczej umowy o pracę. Ponadto w ciągu roku od dnia przystąpienia do spółdzielni, czyli od chwili uzyskania w niej członkostwa, może dochodzić odszkodowania na podstawie prawa cywilnego.
Pracodawca wobec pracownika (a za takiego należy uważać również członka spółdzielni pracy) ponosi bowiem nie tylko odpowiedzialność wynikającą z kodeksu pracy, ale także określoną ogólnymi zasadami prawa cywilnego. Świadczy o tym art. 300 kodeksu pracy, który w sprawach nieuregulowanych prawem pracy kieruje do kodeksu cywilnego. Nie tylko zatem prawo spółdzielcze, ale i odesłanie zawarte w kodeksie pracy otwiera drogę członkowi spółdzielni do dochodzenia rekompensaty za straty spowodowane niewykonaniem jednego z podstawowych obowiązków, jakim jest zawarcie umowy o pracę. W tym przypadku do odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy odnosi się art. 471 kodeksu cywilnego, wskazujący na obowiązek naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Na tej podstawie pracodawca odpowiada wobec pracownika za szkodę wyrządzoną wskutek niezachowania warunków umowy o pracę. To zarazem oznacza, że osoba domagająca się zadośćuczynienia w postępowaniu cywilnym musi przede wszystkim dowieść, że określone działania pracodawcy czy ich zaniechanie naraziło pracownika na straty.
Niezależnie od tego trzeba podkreślić, że brak zawarcia umowy o pracę należy uznać za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i ma on prawo wnieść do sądu pracy żądanie nawiązania tej umowy.
Wcześniejsze rozwiązanie umowy
Spółdzielczej umowy o pracę nie można rozwiązać przed wygaśnięciem członkostwa w spółdzielni. Jest to możliwe tylko wyjątkowo, w takich przypadkach, jak np.:
• nieuzasadniona odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy,
• zmniejszenie na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością,
• przyznanie członkowi prawa do emerytury.
Ewentualne wcześniejsze wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy, zgodne z regułami kodeksu pracy, jak i wypowiedzenie warunków pracy lub płacy wymaga współdziałania z organami związku zawodowego, o ile taki związek działa w spółdzielni.
Oświadczenie spółdzielni o takich decyzjach musi mieć formę pisemną i należy w nim podać ich przyczyny. Prawo spółdzielcze wprowadza ponadto istotną zasadę, a mianowicie, że po ustaniu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie albo rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie trwania członkostwa spółdzielnia i członek spółdzielni mają obowiązek ponownie zawrzeć spółdzielczą umowę o pracę.
WZÓR
SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ
zawarta 8 listopada 2005 r. w Łomży,
między Spółdzielnią Pracy „OCHRONIARZ” z siedzibą w Łomży
przy ul. Zielonej reprezentowaną przez Andrzeja Ziemowita,
zwaną dalej Pracodawcą, a Zygmuntem Białym, zamieszkałym w Łomży przy ul. Długiej, legitymującym się dowodem osobistym nr ABR550041, wydanym przez Burmistrza Gminy, PESEL 75070103695, NIP 526-00-39-057, zwanym dalej Pracownikiem, o treści następującej:
Pkt 1
Pracodawca zatrudnia Pracownika będącego członkiem Spółdzielni, na czas nie określony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku szefa ochrony grupy D.
Pkt 2
W trakcie wykonywania pracy do obowiązków pracownika należy w szczególności rozdzielanie zadań pracownikom grupy i nadzór nad ich realizacją.
Pkt 3
Pracownik będzie wykonywać pracę od 14 listopada 2005 r.w Zakładach Obuwia „Skóran”.
Pkt 4
Za wykonaną pracę Pracodawca wypłaci Pracownikowi wynagrodzenie bieżące składające się z kwoty 4500 zł (brutto), płatnej do dnia 10 każdego miesiąca oraz udziału w części nadwyżki bilansowej według zasad ustalonych w statucie Spółdzielni.
Pkt 5
W sprawach nie uregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy prawa spółdzielczego, prawa pracy oraz statutu Pracodawcy.
Pkt 6
Każda ze stron oświadcza, że zapoznała się z treścią niniejszej umowy oraz przyjęła do wiadomości i wykonania, a także podpisała i otrzymała po jednym egzemplarzu tej umowy.
Andrzej Ziemowit
Zygmunt Biały
(podpis pracodawcy lub osoby
(data i podpis pracownika)
reprezentującej pracodawcę albo
osoby upoważnionej do składania
oświadczeń w imieniu pracodawcy)
Oświadczam, że zapoznałem się z treścią obowiązujących u Pracodawcy przepisów prawa pracy, tj. Regulaminu pracy oraz przepisów dotyczących wynagradzania i przepisy powyższe akceptuję i zobowiązuję się do ich stosowania i przestrzegania.
8.11.2005 r. Zygmunt Biały
(data i podpis pracownika)
Opr. Iwona Jackowska
Z ORZECZNICTWA
Umowa po zmianie pracodawcy
Przejście na innego pracodawcę zakładu pracy, w którym była wykonywana praca na podstawie spółdzielczej umowy o pracę (art. 231par. 1 k.p.) powoduje jej przekształcenie w umowny stosunek pracy – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 czerwca 1998 r. (I PKN 169/98, OSNP 1999/13/423).
Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę z powództwa Urszuli M., Lidii S., Heleny K. i Teresy C., które były zatrudnione w Spółdzielni Przemysłu Skórzanego „P.” w E. na podstawie spółdzielczych umów o pracę, a potem w Zakładzie Przemysłu Skórzanego „P.” Sp. z o.o. w E. W spółce tej spółdzielnia objęła 75 proc. udziałów. Powódki, po otrzymaniu informacji o zaprzestaniu działalności spółdzielni, przyjęły propozycję „przejścia” do spółki. Problem, jaki rozstrzygano najpierw przed sądami pracy, a potem przed Sądem Najwyższym, dotyczył przede wszystkim ustalenia stosunku pracy powódek po przekształceniach spółdzielni, z którą wcześniej łączyły je spółdzielcze umowy o pracę.
Sąd Najwyższy odniósł się m.in. do zarzutu, że art. 231 kodeksu pracy (dotyczący przejścia zakładu na innego pracodawcę) nie ma zastosowania do spółdzielczego stosunku pracy. Przypomniał, że prawo spółdzielcze nie reguluje sytuacji, w której dochodzi do przejęcia zakładu pracy, w którym wykonywana była spółdzielcza umowa o pracę. Jednak zgodnie z tym samym prawem spółdzielczym, w sprawach nieuregulowanych, do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy i nie można sformułować tezy, że z istoty spółdzielczego stosunku pracy wynika, iż art. 231 k.p. nie może być stosowany w przypadku przejęcia spółdzielczego zakładu pracy.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy, należy uznać, że przejęcie zakładu pracy, w którym wykonywana była spółdzielcza umowa o pracę przez podmiot niebędący spółdzielnią pracy, powoduje ten skutek, że dochodzi do przekształcenia treści stosunku pracy, nie tylko w zakresie zmiany pracodawcy, ale także w charakterze stosunku pracy. Ze spółdzielczej umowy o pracę przekształca się on w zwykły umowny stosunek pracy.
