Pracodawcy powinni być zwolnieni z obowiązku zapewnienia telepracownikom właściwych warunków pracy – uważają pracodawcy i związkowcy. Chcą, by regulacje prawne telepracy znalazły się w nowym kodeksie pracy przygotowywanym przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy.
Mimo że telepraca – jedna z elastycznych form zatrudnienia – jest znana w Polsce i coraz częściej stosowana przez firmy, do tej pory nie została uregulowana prawnie. Według Grażyny Spytek-Bandurskiej, eksperta Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, wprowadzenie przepisów regulujących takie zatrudnienie do kodeksu pracy jest niezbędne do zachowania równowagi między elastycznością zatrudnienia a bezpieczeństwem socjalnym pracowników.
– W dobie globalizacji nie uciekniemy przed tą formą organizacji pracy. Niezasadne jednak byłoby tworzenie odrębnej ustawy regulującej telepracę. Tak istotna i rozwojowa forma świadczenia usług powinna znaleźć swoje miejsce w najważniejszej ustawie dotyczącej prawa pracy, tj. w kodeksie pracy – mówi Mieczysław Bąk, zastępca sekretarza generalnego Krajowej Izby Gospodarczej. Według niego, do przygotowywanego nowego kodeksu należałoby wprowadzić uregulowania dotyczące telepracy. Powinny one jednak różnić się od stosowanych do tradycyjnych form zatrudnienia i dotyczyć m.in. czasu i miejsca świadczenia pracy, nadzoru nad pracownikiem i jego wynagrodzenia za czas choroby.
Najpierw próbna ustawa
Nie wiadomo ile jeszcze potrwają prace nad nowym kodeksem. – Na razie telepracę powinna regulować ustawa przejściowa – powiedział Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich. Chodzi o to – dodał – aby w trakcie obowiązywania takiej ustawy „wyłapać” ewentualne jej błędy i w kodeksie pracy zamieścić już dobrze funkcjonujące przepisy.
Jak się dowiedzieliśmy, podczas autonomicznych rozmów przy tzw. okrągłym stole do spraw dialogu społecznego zarówno pracodawcy, jak i związkowcy zgodzili się, że na pracodawcach nie powinien spoczywać obowiązek zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy. W innym przypadku uregulowanie prawne telepracy nie byłoby możliwe, choćby ze względu – jak argumentowali pracodawcy – na wysokość pomieszczeń pracy, czyli najczęściej mieszkania pracownika.
Bez kontroli miejsca pracy
Związkowcy chcieliby natomiast, by pracodawcy ponosili pełen koszt związany z zatrudnieniem pracowników w systemie telepracy, m.in. koszty urządzeń i internetu. Pracodawcy przystali na takie rozwiązanie. Zgodzili się, by do ich obowiązków należało wyposażenie stanowiska pracy pracownika w niezbędny sprzęt, oprogramowanie i szerokopasmowy internet. – Do nas należałoby także ubezpieczenie sprzętu i miejsce pracy pracownika, by ten, w razie włamania i kradzieży, nie odpowiadał za to jak za mienie powierzone – stwierdził W. Polkowski.
Partnerzy społeczni zgodzili się też, że miejsce pracy telepracownika, jakim jest najczęściej jego mieszkanie, musi pozostać jego prywatnym terytorium. Oznacza to, że pracodawca nie mógłby skontrolować pracownika w miejscu pracy (czyli jego prywatnym mieszkaniu) bez wyraźnego „zaproszenia” ze strony pracownika. Pracownik jednak musiałby udostępniać pracodawcy sprzęt do inwentaryzacji i serwisu.
• wzrost wydajności pracy pracowników nawet do 50 proc.,
• mniejsza liczba absencji chorobowych pracowników oraz godzin nadliczbowych,
• możliwość zatrudnienia pracowników z regionów o niższym poziomie płac,
• zmniejszenie kosztów zatrudnienia personelu oraz ograniczenie kosztów stałych związanych z wynajmem pomieszczeń biurowych, parkingów.
Plusy dla pracowników:
• elastyczność czasu pracy,
• możliwość pracy w domu, a dzięki temu łatwiejsze godzenie obowiązków domowych z pracą zawodową,
• przestaje być istotny wiek pracownika – liczą się tylko umiejętności,
• możliwość wykorzystania sprzętu komputerowego powierzonego przez firmę dla celów osobistych pracownika i jego rodziny,
• zwiększenie bezpieczeństwa mieszkania telepracownika przed zdarzeniami losowymi.
Minusy:
• obniżanie standardów bezpieczeństwa socjalnego pracowników,
• możliwość wykluczenia społecznego telepracowników z powodu braku osobistego kontaktu ze środowiskiem pracy,
• brak identyfikacji pracowników z firmą,
• utrudnione zarządzanie pracą pracowników przez pracodawcę oraz kontrola pracowników.
Izabela Rakowska-Boroń
Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji
kliknij tutaj.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
