Pracodawca, który zarzuca naruszenie zakazu konkurencji, musi udowodnić winę, istnienie szkody i związek przyczynowy między nią a postępowaniem pracownika. Nie jest to zadanie łatwe. Korzystne jest więc zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji kary umownej. W ten sposób pracodawca, bez nadmiernych formalności, uzyskuje rekompensatę pieniężną.
Naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy skutkuje odpowiedzialnością materialną pracownika (art. 1011 par. 2 k.p.). Pracownik będzie więc musiał zapłacić odszkodowanie. Ponadto pracodawca będzie mógł wypowiedzieć mu umowę o pracę, a w przypadku ciężkiego naruszenia zakazu konkurencji nawet rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98; OSNAP z 1999 r. nr 18, poz. 574).
Przedawnienie roszczenia pracodawcy zależy od tego, czy pracownik naruszył zakaz konkurencji z winy nieumyślnej czy umyślnej. Jeżeli wina pracownika była nieumyślna, roszczenie pracodawcy przedawni się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 par. 21 k.p.). Natomiast gdy pracownik umyślnie naruszył zakaz konkurencji (w praktyce ma to miejsce znacznie częściej niż nieumyślne naruszenie), do przedawnienia roszczenia stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, czyli roszczenie przedawnia się po 10 latach (art. 118 k.c. w zw. z art. 291 par. 3 k.p.).
Po rozwiązaniu umowy
W razie naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, były pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. W tym przypadku nie stosuje się przepisów kodeksu pracy, ponieważ osoba naruszająca zakaz nie jest już pracownikiem.
Były pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji. Pracodawca może domagać się od niego odszkodowania za niewykonane zobowiązania oraz zaprzestania podjętej działalności czy zatrudnienia, niedozwolonych w umowie o zakazie konkurencji. Pracodawca powinien pamiętać, że możliwe jest przymusowe egzekwowanie (przy pomocy grzywny) wykonania świadczenia polegającego na zaniechaniu. Odpowiedzialność stron umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oparta jest na przepisach kodeksu cywilnego, zatem do przedawnienia roszczeń stosuje się art. 118 k.c., zgodnie z którym termin przedawnienia wynosi 10 lat, a dla roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej – 3 lata.
Na zasadzie winy
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy i kodeksu cywilnego, zarówno pracownik naruszający zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i były pracownik łamiący zakaz po ustaniu stosunku pracy, odpowiadają na zasadzie winy. Pracodawca musi udowodnić więc:
- zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania (co wymaga dowodu, że istnieje obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, a więc, że strony skutecznie zawarły umowę),
- istnienie szkody,
- istnienie związku przyczynowego między niewykonaniem zobowiązania a szkodą.
Nie jest to proste zadanie dla pracodawcy. Trudny do udowodnienia jest zwłaszcza związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika (podjęcie działalności konkurencyjnej), a szkodą, jaką poniósł, polegającą na spadku zysków. Na sytuację rynkową firmy wpływa bowiem wiele czynników. Z tego względu dla pracodawcy korzystne jest ustalenie w umowie o zakazie konkurencji tzw. kary umownej. Żądając zapłaty kary, pracodawca nie musi udowadniać istnienia szkody, jej wysokości i związku przyczynowego.
RADZIMY
! Zastrzeżenie kary umownej jest korzystne dla pracodawcy, który żądając zapłaty kary, nie musi udowadniać istnienia szkody, jej wysokości i związku przyczynowego. Wystarczy, że udowodni, iż pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje zobowiązanie.
! Zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest dopuszczalne wyłącznie dla umyślnego naruszenia jej postanowień (w praktyce ma to miejsce znacznie częściej niż nieumyślne naruszenie).
Kara umowna
Kara umowna zabezpiecza wykonanie zobowiązań niepieniężnych, a więc może być zastrzeżona tylko na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zaniechania podejmowania działań konkurencyjnych przez pracownika. Nie można zatem zastrzec jej na wypadek niewypłacania przez pracodawcę odszkodowania pracownikowi. Zastrzegając karę umowną, strony postanawiają, iż naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (art. 483 k.c.).
W razie więc niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku niepodejmowania działań konkurencyjnych, kara umowna przysługuje pracodawcy w zastrzeżonej wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary nie jest dopuszczalne, chyba że strony inaczej postanowiły.
Jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane (pracownik w nieznacznym stopniu naruszył zakaz konkurencji), pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej. To samo dotyczy przypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana (art. 484 k.c.).
Jeżeli karę umowną zastrzeżono na wypadek niewykonania zobowiązania, wierzyciel może dochodzić albo wykonania zobowiązania albo zapłaty oznaczonej sumy pieniężnej. Jeżeli karę zastrzeżono na wypadek nienależytego wykonania zobowiązania, wierzyciel może dochodzić wykonania zobowiązania, a ponadto sumy zastrzeżonej w umowie. Wprowadzając karę umowną, strony mogą ustalić jednakową karę niezależnie od rodzaju naruszeń lub przewidzieć różne kary w przypadku różnych rodzajów naruszeń zakazu.
Zapłata kary
Karę umowną można zastrzec zarówno w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i w umowie po ustaniu stosunku pracy. Jednak zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest dopuszczalne wyłącznie dla umyślnego naruszenia jej postanowień (w praktyce ma to miejsce znacznie częściej niż nieumyślne naruszenie). Wynika to z tego, że pracownik za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy ponosi odpowiedzialność materialną, która w przypadku winy nieumyślnej jest ograniczona. Natomiast w razie zastrzeżenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik będzie musiał zapłacić karę umowną także wtedy, gdy jej wysokość przewyższa wartość szkody, a nawet wtedy, gdy w ogóle nie wyrządził szkody pracodawcy.
Kontrowersje wokół kary
Dopuszczalność wprowadzenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji jest w literaturze prawa pracy przeważnie akceptowana (J. Stencel „Zakaz konkurencji w prawie pracy” s. 328, K. Roszewska, „Klauzula konkurencyjna w k.p. po ustaniu stosunku pracy”, PiZS 1999, nr 3, s. 27, W. Ciupa „Umowa o zakazie konkurenci w prawie pracy”, Warszawa 1999 r.). Jednak prezentowane jest również stanowisko, w myśl którego niedopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej (A. Świątkowski „Komentarz do kodeksu pracy”, J. Iwulski (w:) J. Iwulski, W. Sanetra „Kodeks pracy. Komentarz” s. 331). Ponadto niektórzy autorzy ograniczają dopuszczalność zastrzeżenia kary umownej dla umowy o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy (A. Sobczyk „Kodeks pracy Komentarz” pod red. B. Wagner, ODDK Gdańsk 2004 r., s. 421, „Kodeks pracy” pod red. U. Jackowiak, Gdynia, 2004, s. 487). Jednak SN wyraźnie opowiedział się za dopuszczalnością zastrzeżenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wyrok z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03; „Rzeczpospolita” nr 24 z 29 stycznia 2004 r.).
Ewa Drzewiecka
Bibliografia: Monika Lewandowicz-Machnikowska „Klauzula konkurencyjna w Kodeksie pracy”, Zakamycze 2004 r., Justyna Stencel „Zakaz konkurencji w prawie pracy”, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 2001.
