Przejęcie przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego określonej części powoduje istotne skutki prawne dla pracowników przejmowanej firmy. W praktyce jednak często powstaje problem z określeniem, kiedy faktycznie dochodzi do takiego przejęcia.
Zgodnie z art. 231 par. 1 kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przy czym art. 231 k.p. nie definiuje pojęcia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę ani też nie wylicza sytuacji, w których to następuje. Dlatego też, chcąc ustalić, jakie zdarzenia mieszczą się pod tym sformułowaniem, konieczne jest sięgnięcie do orzecznictwa sądowego, w tym zwłaszcza orzecznictwa Sądu Najwyższego.
Decyduje objęcie władztwa
W orzecznictwie sądowym, dotyczącym tego zagadnienia, powszechnie przyjmuje się, że dla określenia, czy ma miejsce przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, decydujące znaczenie ma ustalenie, czy następuje tu przejęcie pewnego substratu majątkowego dotychczasowego zakładu przez nowego pracodawcę. W szczególności w wyroku z 29 sierpnia 1995 r. (I PRN 38/95; OSNAP 1996/6/83) SN stwierdził, że przejście zakładu pracy ma miejsce wówczas, gdy doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy, także wówczas gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu. Nie ma tu więc znaczenia wola stron stosunku pracy ani ich wiedza, że następuje przejęcie zakładu pracy lub jego części. Decydujące są bowiem okoliczności faktyczne. Innymi słowy, jeżeli placówka, w której pracownik jest zatrudniony, przechodzi pod władanie innego podmiotu, to staje się on jego pracodawcą. Przy czym dla zakresu zastosowania art. 231 par. 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy. Tak więc nie musi to być działalność tego samego rodzaju co działalność poprzednika.
Dzierżawa to też przejęcie
Warto również zwrócić uwagę na wyrok SN z 21 lipca 1994 r. (I PRN 48/94 OSNAPIUS 7/1994/112), w myśl którego do przejęcia zakładu pracy dochodzi także w przypadku wydzierżawienia danej części zakładu pracy. W sytuacji faktycznej, na tle której został wydany ten wyrok, chodziło o wydzierżawienie restauracji. Oznacza to, że przejście zakładu lub jego części nie musi się wcale wiązać ze zmianą osoby właściciela tego zakładu, a chodzi tu raczej o zmianę osoby mającej faktyczne władztwo (zarząd) nad przejętym zakładem lub jego częścią. Potwierdza to także orzeczenie SN z 7 czerwca 1994 r. (I PZP 20/94; SNAPIUS 4/1994/141), w którym stwierdzono, że w razie rozwiązania umowy dzierżawy dochodzi do ponownego przejścia zakładu pracy na rzecz podmiotu dotychczas go wydzierżawiającego. Przy czym w razie wątpliwości uznać należy, że datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest chwila faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym (umowie), stanowiącym podstawę przejścia. Warto też podkreślić, że w dotychczasowym orzecznictwie sądowym nie budzi wątpliwości, że wygaśnięcie (rozwiązanie) umowy dzierżawy tylko wówczas powoduje przejście zakładu pracy na wydzierżawiającego, gdy łączy się ze zwrotem przedmiotu dzierżawy (wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 299/97; OSNAPiUS nr 18/1998/536).
PRZYKŁAD
Jolanta S. wynajęła od Przedsiębiorstwa X należący do niego punkt gastronomiczny, wraz z zatrudnionymi tam trzema pracownikami. Oznacza to, że od chwili objęcia wynajętego punktu w posiadanie przez Jolantę S. pracownicy ci stali się jej pracownikami w wyniku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Po upływie roku doszło jednak do rozwiązania umowy najmu i punkt ten wrócił pod zarząd Przedsiębiorstwa X, co spowodowało, że pracownicy ci stali się, od chwili ponownego przekazania tego punktu, pracownikami Przedsiębiorstwa X.
Likwidacja podlega ocenie
Sama prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w rozumieniu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej, w istocie nie jest likwidacją zakładu pracy, lecz stanowi przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 par. 1 k.p. Podnosił to także NSA w wyroku z 3 września 1998 r. (II SA 1438/97, Pr. Pracy 1999/2/39). Przy czym skutek w postaci przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest niezależny od tego, czy dotychczasowy pracodawca spełni ciążący na nim obowiązek zawiadomienia jego pracowników o planowym przejściu zakładu pracy. Tak też wypowiadał się SN w wyroku z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00, OSNP, wkł. 2002/18/10).
Zatem przez pojęcie „przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę” należy rozumieć wszystkie zmiany po stronie pracodawcy możliwe do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których dany zakład pracy obejmuje nowy pracodawca. Będzie to np. sprzedaż przedsiębiorstwa, wniesienie w formie aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej czy oddanie go w leasing lub dzierżawę. Natomiast uwarunkowania typu majątkowego nie odgrywają dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia „w części” zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne.
