W firmie jestem zatrudniony na umowę na czas określony od 4 lat. Ostatnio zwolniło się u nas jedno miejsce i dowiedziałem się, że mógłbym dostać tam umowę na stałe. Niestety, okazało się, że na to wolne miejsce pewnie będą kogoś przyjmować, a ja zgłosiłem się za późno. Kiedy spytałem, czemu mnie nie powiadomiono, szef odpowiedział mi, że nie ma takiego obowiązku.
Czy szef ma rację, czy rzeczywiście nie powinienem domagać się informacji na ten temat? – Mirosław C. z Kołobrzegu
Nie, Pański szef nie ma racji.
Nie, Pański szef nie ma racji.
Sytuację, o której wspomina Pan w pytaniu, regulują przepisy kodeksu pracy i nie można tutaj zdać się na dowolność decyzyjną Pańskiego przełożonego. Zgodnie z treścią art. 942 k.p., pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy. Warto przy tym mieć na uwadze, że przepis ten został wprowadzony do kodeksu pracy niejako w konsekwencji wstąpienia Polski do Unii Europejskiej i wynika on z wykonania dyrektyw UE. Dyrektywy te zobowiązują państwa członkowskie do wdrożenia w prawie krajowym porozumień zawartych przez organizacje pracodawców i związki zawodowe. Teksty tych porozumień są załącznikami do dyrektyw.
Pracodawcy mają zatem obowiązek informowania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy na czas nieokreślony w celu umożliwienia pracownikom czasowo zatrudnionym uzyskania zatrudnienia na stałe. Taka informacja może zostać przedstawiona zainteresowanym pracownikom za pomocą ogólnego ogłoszenia wywieszonego w odpowiednim miejscu w przedsiębiorstwie lub w zakładzie pracy.
Pracownikiem zatrudnionym na czas określony zgodnie ze wspomnianym już porozumieniem ramowym jest pracownik, którego wiąże z pracodawcą umowa o pracę lub stosunek pracy, których zakończenie wyznaczają obiektywne okoliczności, takie jak nadejście określonego terminu, wykonanie określonej pracy lub zajście określonego zdarzenia.
Definicja ta – jak wskazują praktycy i doktryna – stanowi wskazówkę interpretacyjną przy wykładni użytego w przepisie sformułowania zatrudnienie na czas określony. W Pana przypadku może mieć to znaczenie. W oderwaniu od dyrektywy możliwe byłyby dwa sposoby jego rozumienia. W sposób węższy można by je rozumieć jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony albo w sposób szerszy, czyli zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Przy czym – zgodnie z treścią porozumienia ramowego – prawidłowy jest tylko szerszy z wymienionych sposobów. Co więcej, organy państw członkowskich mają obowiązek interpretowania prawa krajowego zgodnie z prawem wspólnotowym tak, jak tylko jest to możliwe. W konsekwencji chodzi tu o interpretację w ramach przysługującego organom luzu decyzyjnego i uprawnienia do wykładni wyrażeń nieostrych prawa krajowego.
Zresztą, jak zauważyli przedstawiciele doktryny, rozstrzygnięcie problemu wykładni określenia „zatrudnienie na czas określony” ma praktyczne znaczenie z punktu widzenia możliwości wystąpienia z roszczeniami odszkodowawczymi przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony, który nie został poinformowany w sposób prawidłowy o wolnych miejscach pracy na czas nieokreślony i nie wiedział o możliwości ubiegania się o stałe zatrudnienie.
Niestety, za pewnego rodzaju niedopatrzenie ustawodawcy należy uznać fakt, że nie określił on skutków prawnych niedopełnienia przez pracodawcę obowiązków informacyjnych w zakresie wolnych miejsc pracy. Należy bowiem uznać, że pracownik, który w wyniku niepoinformowania nie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę treści stosunku pracy, nie ma roszczenia do pracodawcy o zawarcie umowy zmieniającej, gdy pracodawca zatrudnił na wolnym stanowisku osobę z zewnątrz. W takiej sytuacji pracownik nie ma podstawy prawnej dla tego rodzaju roszczenia pracownika.
Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownik dochodził odszkodowania na ogólnych zasadach. Będzie tu miał wówczas zastosowanie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Natomiast powołany przepis kodeksu cywilnego stwierdza, że dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.
Anna Korotyńska
Podstawa prawna:
• art. 942 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
• art. 300 k.p. w zw. z art. 471 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).