Czy ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych można zmniejszyć, jeżeli pracownik przepracuje mniejszą niż ustalona liczbę godzin? Jakie są zasady udzielania pracownikowi czasu wolnego za godziny nadliczbowe?
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową oraz przeciętnie tygodniową) w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także w przypadku, gdy obowiązujący pracownika dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony w granicach obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Dobowa norma czasu pracy pracowników może podlegać podwyższeniu i zróżnicowaniu nie tylko do 12 godzin w ramach systemu równoważnego czasu pracy, lecz również:
– nie więcej niż do 12 godzin w systemie pracy w ruchu ciągłym (w jednym dniu w niektórych tygodniach czterotygodniowego okresu rozliczeniowego), systemie pracy weekendowym (w każdym dniu pracy, to jest od piątku do niedzieli włącznie i w święto);
– nie więcej niż do 16 godzin w niektórych dniach okresu rozliczeniowego przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy;
– do 24 godzin w niektórych dniach okresu rozliczeniowego w rozkładach czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.
Przykład
Rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie równoważnych norm czasu pracy przewiduje pracę w każdym dniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W poszczególnych dniach pracownik ma wyznaczoną pracę od 4 godzin do 11 godzin. Czy w przypadku gdy pracownikowi zostanie zlecona praca powyżej obowiązującego go w danym dniu np. 4-godzinnego wymiaru czasu pracy, będzie to dla niego praca w godzinach nadliczbowych?
W myśl definicji zawartej w art. 151 § 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest w szczególności praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową, przeciętnie tygodniową w okresie rozliczeniowym). W opisanych okolicznościach zlecenie pracy ponad ustalony dla pracownika 4-godzinny dobowy wymiar czasu pracy może skutkować przekroczeniem przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, a zatem praca wykonywana ponad ten wymiar jest pracą wykonywaną w godzinach nadliczbowych.
Nadgodziny a niepełny etat
W kodeksie pracy w sposób szczególny została uregulowana kwestia pracy w godzinach nadliczbowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W myśl art. 151 § 5 k.p. strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych można dokonywać już w trakcie okresu rozliczeniowego, z upływem okresów umożliwiających wypłatę należnego świadczenia w terminach wypłaty wynagrodzenia, nie później niż z upływem okresu rozliczeniowego.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych może być rekompensowane w formie: pieniężnej (normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem w odpowiedniej wysokości lub ustalonej kwocie ryczałtu) albo udzielenia czasu wolnego (na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy).
Przykład
Jakie mogą być skutki nieustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy?
W myśl podstawowej zasady prawa pracy wyrażonej w art. 18 k.p. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Brak odniesienia się w umowie o pracę do kwestii ustalenia dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia w wysokości odpowiednio 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia, nie oznacza, iż wynagrodzenie wraz ze stosownym dodatkiem będzie przysługiwało dopiero po 8 godzinie pracy w takim dniu, ale z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Nie jest jednak wykluczone, iż w przypadku zaistnienia sporu sąd pracy rozpatrujący spór – w zależności od okoliczności – może uznać, iż wynagrodzenie wraz ze stosownym dodatkiem przysługuje już powyżej 4 godziny pracy.
Rekompensata pieniężna
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek do wynagrodzenia w wysokości odpowiednio 100 proc. lub 50 proc. wynagrodzenia.
Dodatkowymi składnikami mogą być np. dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy, premia, dodatek za pracę wykonywaną na zmiany, dodatek za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia.
W przepisach kodeksu pracy nie ma definicji pojęcia „normalne wynagrodzenie”. Objaśnienia tego pojęcia dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, wyrażając pogląd, iż „normalne wynagrodzenie” to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma do nich prawo na podstawie zasad wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy.
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Za pracę w każdym innym dniu przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy przepracowaną w warunkach przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokość 100 proc. lub 50 proc. wynagrodzenia z tytułu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Słownik terminologiczny
Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z pewnymi zastrzeżeniami podstawowa, dobowa norma czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Jeżeli z rozliczenia wynika, że pracownik wykonywał pracę zarówno w warunkach przekroczenia normy dobowej, jak i normy średniotygodniowej, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi wyłącznie z jednego tytułu. Ustawodawca preferuje wypłacenie dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia odpowiedniego dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
Zgodnie z utrwalonym poglądem orzecznictwa wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny, jako że jest ściśle związany z zajmowanym stanowiskiem, jeżeli obowiązujące u pracodawcy przepisy o wynagradzaniu przewidują dla takiego stanowiska dodatek funkcyjny.
Wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje:
– pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, to jest: osobom kierującym jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcom, pracownikom wchodzącym w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównym księgowym;
– kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu (wymienionych np.: w statucie, regulaminie organizacyjnym, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy) za pracę w godzinach nadliczbowych w inne dni niż niedziela i święto, a za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli za pracę w takim dniu otrzymali inny dzień wolny od pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych w orzecznictwie
Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04
Ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.) wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona.
Wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 r., sygn. akt I PK 630/03
Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.
Wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99
Dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych uzupełnia wynagrodzenie za pracę wykonaną, a przeto nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia.
Wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 348/99
Ryczałt
W uzasadnionych przypadkach, w odniesieniu do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione wynagrodzeniem ryczałtowym ustalonym w wysokości odpowiedniej do przewidywanego wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych, gdy faktyczny czas do przepracowania obejmujący normalny czas pracy oraz pracę w godzinach nadliczbowych nie ulega istotnym wahaniom i odpowiada w przybliżeniu liczbie godzin przyjętej do obliczenia wynagrodzenia.
Wynagrodzenie zryczałtowane jest wynagrodzeniem za dni robocze. Zlecone pracownikowi przez pracodawcę wykonywanie pracy w liczbie godzin nadliczbowych przekraczających liczbę godzin zaakceptowaną przez strony do obliczenia wynagrodzenia zryczałtowanego, a także praca zlecona w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele, święta, dni wolne od pracy powoduje, że za każdą godzinę pracy przysługuje pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek obliczony według zasad określonych w art. 1511 k.p. (zakładowe przepisy o wynagradzaniu mogą stanowić korzystniej), chyba że za pracę w niedzielę, święto lub dzień wolny od pracy pracownik otrzymał dzień wolny w innym terminie.
Ryczałt nie może być zastosowany w celu obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Kwota ryczałtu jest ustalana na ryzyko pracodawcy, co oznacza, że w przypadku przepracowania mniejszej liczby godzin nadliczbowych niż przyjęto do jego ustalenia, kwota ryczałtu nie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Udzielanie czasu wolnego
Udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić na pisemny wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. W przypadkach udzielenia czasu wolnego w odpowiednim wymiarze pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
O ile pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika o udzielenie czasu wolnego, to pracownik nie jest uprawniony do odmowy wykorzystania czasu wolnego w terminie wskazanym przez pracodawcę, nie późniejszym niż do końca okresu rozliczeniowego.
W przypadku rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy ma zastosowanie zasada wyrażona w art. 80 k.p., że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.
Zasada wyrażona w zdaniu drugim wymienionego przepisu ma najpełniejsze zastosowanie w przypadku udzielenia czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy.
Możliwe jest udzielenie czasu wolnego na pisemny wniosek pracownika za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Pracownik, któremu na jego wniosek został udzielony czas wolny w wymiarze ekwiwalentnym w ramach tego samego okresu (miesiąca), za który jest mu wypłacane wynagrodzenie, nie dostrzeże różnicy w wypłaconym wynagrodzeniu, bowiem np.:
• pracownikowi wynagradzanemu według stawki godzinowej kwota wynagrodzenia będzie ustalona jako iloczyn przysługującej stawki i liczby przepracowanych godzin (pomniejszona o liczbę godzin udzielonego czasu wolnego);
• pracownikowi wynagradzanemu według stawki miesięcznej zostanie wypłacone umówione wynagrodzenie.
Pracownikowi, któremu na jego wniosek został udzielony czas wolny w odpowiednim wymiarze w innym miesiącu niż ten, w którym świadczył pracę nadliczbową, przysługuje:
• w miesiącu, w którym świadczył pracę nadliczbową, wynagrodzenie w pełnej wysokości przysługującej w danym miesiącu oraz normalne wynagrodzenie za przepracowaną liczbę godzin nadliczbowych;
• w miesiącu, w którym został mu udzielony czas wolny, wynagrodzenie pomniejszone o wynagrodzenie, które przysługiwałoby mu w dniach nieświadczenia pracy z powodu udzielonego czasu wolnego, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia przysługującego za przepracowanie pełnego wymiaru czasu pracy (tj. 849 zł od 1 stycznia 2005 r.).
Nie ma przeszkód, aby pracodawca przychylił się do pisemnego wniosku pracownika o udzielenie mu czasu wolnego w następnym okresie rozliczeniowym.
W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy, pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie czasu wolnego w zwiększonym wymiarze nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W myśl powyższych zasad:
• w miesiącu, w którym praca nadliczbowa była świadczona, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w pełnej wysokości za dany miesiąc oraz normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych;
• w miesiącu, w którym został udzielony czas wolny (pomimo zmniejszenia czasu do przepracowania), pracownikowi przysługuje wynagrodzenie nie mniejsze od należnego za przepracowany pełny wymiar czasu pracy w danym miesiącu.
Zgodnie z art. 1513 k.p. pracownik, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim ustalonym. Nieudzielenie za pracę w tym dniu innego dnia wolnego skutkuje obowiązkiem wypłacenia oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Ostateczne rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych następuje z upływem okresu rozliczeniowego.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Masz wątpliwości, napisz: prawo.autorzy@infor.pl
Sebastian Pióro