Od 9 lat jestem zatrudniony w firmie na umowę zlecenia. Ostatnio mój szef powiedział mi, że nie podpisze ze mną kolejnej umowy i mogę szukać sobie nowej pracy, bo w firmie będę pracować jeszcze tylko do 15 lipca. W związku z tym, że zostałem zwolniony, chciałbym otrzymać jakąś odprawę czy wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Szef powiedział, że nic takiego mi nie przysługuje. Czy miał rację?
Dodam tylko, że jest to dla mnie tym bardziej niezrozumiałe, że w ciągu tych 9 lat byłem traktowany jak zwykły pracownik: chodziłem na urlopy, miałem wypłacane premie i nagrody roczne, szef płacił mi nawet godziny nadliczbowe, tak jak pozostałym. Co mogę zrobić w takiej sytuacji? – Krzysztof K. z Białegostoku
Niestety, Pański szef ma rację: nie przysługują Panu takie świadczenia, jakie przepisy przewidują w stosunku do pracowników po zakończeniu stosunku pracy. Trzeba bowiem stwierdzić, że umowa zlecenia nie daje zleceniobiorcom żadnych uprawnień wynikających z kodeksu pracy, a na zleceniodawcę nie nakłada obowiązków przewidzianych wobec pracowników (z wyjątkiem przepisów dotyczących bhp).
Nie oznacza to jednak, że nie może Pan dochodzić swoich praw na drodze sądowej.
Co do zasady, kodeks pracy nie sprzeciwia się wykonywaniu pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Należy jednak pamiętać tutaj o jednym, istotnym warunku: umowy te nie mogą być zawierane tylko w celu obejścia prawa pracy lub dla pozoru. W myśl art. 22 § 12 k.p. zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków zatrudnienia pracowniczego jest niedopuszczalne. Jeżeli pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to strony nawiązują stosunek pracy.
Taka regulacja oznacza, że przytoczony przepis zabrania zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli ta miałaby dotyczyć pracy wykonywanej pod kierownictwem oraz wyznaczonej przez pracodawcę co do miejsca i czasu.
Jeśli zatem osoba wykonuje pracę w warunkach odpowiadających de facto stosunkowi pracy, to w istocie nie ma znaczenia nazwa zawartej umowy. Nawiązany stosunek powinien mieć cechy właściwe dla stosunku pracy (a zatem praca wykonywana w sposób skooperowany, pod kierownictwem, wykonywana osobiście i za wynagrodzeniem), które strony chciały jedynie „ukryć” pod nazwą umowy cywilnoprawnej. Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 kwietnia 1997 r., nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę (sygn. akt II UKN 67/97, OSNP z 1998 r. nr 2, poz. 57).
Z drugiej zaś strony, na co zwracał też uwagę Sąd Najwyższy, co prawda o kwalifikacji prawnej umowy decyduje całokształt jej postanowień, ale jednak nazwanie jej przez strony umową zlecenia, a nie umową o pracę, nie jest okolicznością obojętną, może bowiem wskazywać, jaki był cel umowy i zgodny zamiar stron. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika również, że zastrzeżenie osobistego wykonywania pracy w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują także w stosunkach cywilnoprawnych (por. wyrok SN z 6 października 1998 r., sygn. akt I PKN 389/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 22, poz. 718).
Większość z nas nie ma problemów z rozróżnieniem umowy zlecenia ze stosunkiem pracy. Dla porządku, w kilku słowach, warto przypomnieć podstawowe różnice pomiędzy nimi. Co do zasady, obydwie umowy są umowami starannego działania. Jednak umowa zlecenia nie musi być odpłatna, natomiast w umowie o pracę nie można wyłączyć czynnika odpłatności. W umowie zlecenia można powierzyć wykonywanie zleconych czynności osobie trzeciej, podczas gdy w umowie o pracę nie można skorzystać z takiej możliwości, praca musi być wykonana osobiście. Jeśli w ramach zlecenia współpracują ze sobą zleceniobiorcy, ich odpowiedzialność jest solidarna; prawo pracy co do zasady wyłącza przyjęcie takiego rozwiązania. Jednak podstawową różnicą jest to, że w umowie zlecenia brak jest stosunku podporządkowania ani stałego związania, odwrotnie niż w przypadku umowy o pracę.
Ważne też, by mieć świadomość tego, że umowa nie może mieć charakteru mieszanego, łączącego elementy umowy o pracę i umowy zlecenia (por. wyrok SN z 23 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 786/00, OSNP z 2004 r. nr 2, poz. 30).
Z zakwalifikowaniem danej umowy łączą się określone, ważne dla zainteresowanego, konsekwencje. I tak np. zleceniodawca nie musi udzielać urlopu, prowadzić ewidencji czasu pracy czy zakładać akt osobowych dla osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia. Wyjątek stanowią jedynie przepisy z zakresu bhp, co wynika z brzmienia art. 304 § 1 k.p. Nakłada on na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu przez niego wyznaczonym.
Pamiętajmy, że w przepisach kodeksu pracy nie znajdziemy domniemania, które każde zatrudnienie będzie nakazywało traktować tak jak zatrudnienie pracownicze odpowiadające warunkom określonym w art. 22 § 1 k.p. Dlatego – jak potwierdza doktryna – istnienia tych warunków, a co za tym idzie również samego stosunku pracy, należy dowodzić. Dopiero z takiego procesu będzie można ustalić, że wbrew przyjętej nazwie łączącego strony kontraktu miało miejsce nawiązanie stosunku pracy. Należy pamiętać, że podczas procesu dowodzenia trzeba wykazać, że praca była wykonywana pod kierownictwem.
Ważna jest również sama treść łączącej strony umowy. Wskazuje też na to bogate w omawianym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego. W jednym z wyroków wskazał on, iż wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przemawia za tym, że strony łączył stosunek pracy (wyrok z 4 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 484/98, OSNAPiUS z 2000 r. nr 2, poz. 62). Jak wynika z Pańskiego listu, w Pana przypadku było podobnie.
Przyjmuje się – o czym wspomniano wcześniej – że dla rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego jest świadczona praca, znaczenie ma nie tyle formalna nazwa, co rzeczywista wola stron. Interpretując zaś wolę stron, trzeba zwrócić uwagę na brzmienie art. 65 k.c., który stwierdza, że oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.
Nie wolno nam jednak zapominać, że w każdym przypadku sąd będzie indywidualnie oceniał okoliczności sprawy i oceniał wolę stron, mając przy tym na względzie – o czym przypomniał w jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy – że o rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron. Natomiast w związku z tym, że wykonywanie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych charakteryzuje się w istocie równymi cechami, istotny dla tego rozstrzygnięcia będzie fakt, które z tych cech będą miały charakter przeważający.
Z listu Czytelnika wynika, iż stanowisko swojego „pracodawcy” uważa on za krzywdzące. W związku z tym może on wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z przepisów kodeksu postępowania cywilnego wynika ogólna zasada, zgodnie z którą powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Natomiast do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.
Jeśli sam nie chce Pan występować z takim powództwem, może Pan zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy. Pamiętajmy bowiem, że w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.
Rozwiązanie to może okazać się korzystne również z tego powodu, że w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych.
Anna Korotyńska
Podstawa prawna:
• art. 22 § 1, art. 22 § 12 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
• art. 65 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.) w zw. z art. 300 k.p.,
• art. 461 § 1 i 11, art. 463 § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).