Najczęściej wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika otrzymują osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych. Pracodawca, rozwiązując umowę w tym trybie, musi jednak pamiętać, że wskazana przez niego niezawiniona przyczyna leżąca po stronie pracownika musi być zgodna z rzeczywistością.
W stosunku do osób zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych, pracodawca może stosować surowsze kryteria ocenne. Na przykład pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest przy tym, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zatem uzasadnione, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy (wyrok z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96, OSNAPiUS z 1997 r. nr 10, poz. 163). W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.
WARTO WIEDZIEĆ
Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, ma obowiązek uzasadnić swoją decyzję. Przyczyna wypowiedzenia może leżeć po stronie pracownika (i być zawiniona albo niezawiniona) albo go nie dotyczyć.
Przyczyny zwolnienia kierowników
Pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników dających najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany. Oznacza to, że przy ocenie i doborze pracowników na stanowiskach kierowniczych pracodawca może uwzględniać nie tylko ich kwalifikacje, ale także takie cechy, jak: zdolności organizacyjne, umiejętność pracy w zespole. Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 355/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 6, poz. 202).
Przy ocenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z pracą w zespole lub kierowaniem zespołem pracodawca może także zwracać uwagę na ich zachowanie wobec pozostałych pracowników i zdolności do współpracy. Konfliktowość jako cecha osobowa i wynikający z niej niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 14/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 12, poz. 469).
PRZYKŁAD
Jan W. został zatrudniony na stanowisku mechanika. Dobrze wywiązywał się ze swoich obowiązków i awansował na stanowisko brygadzisty, a następnie kierownika produkcji. Jan W. lekceważył współpracowników, twierdząc, że nie są dla niego partnerami do dyskusji. Podważał ich umiejętności zawodowe, wtrącał się w prywatne sprawy, plotkował, był apodyktyczny. Pracownicy się go bali. Postępowanie Jana W. stało się przyczyną konfliktów z załogą. Część pracowników zagroziła odejściem, jeżeli Jan W. będzie nadal pracował w zakładzie. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, podając jako przyczynę wypowiedzenia „brak umiejętności pracy w zespole”. Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków stwierdził, że wypowiedzenie umowy z takiej przyczyny było uzasadnione (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 14/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 12, poz. 469).
Podstawa zwolnienia pracowników szeregowych
Należy zaznaczyć, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyny niezawinionej przez pracownika nie tylko pracownikom zatrudnionym na stanowiskach samodzielnych czy kierowniczych, ale także pracownikom na stanowiskach szeregowych. Na przykład uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem:
• z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym (wyrok SN z 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 21, poz. 683),
• z pracownikiem, który często i długotrwale w porównaniu z innymi pracownikami jest nieobecny w pracy z powodu choroby, jeżeli nieobecności szkodzą interesom pracodawcy i wiążą się z koniecznością podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (m.in. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 20, poz. 600, z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 323/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 5, poz. 157).
WARTO WIEDZIEĆ
Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, niezawiniona przez pracownika, musi być:
• zgodna z rzeczywistością,
• dokładna i konkretna,
• zrozumiała dla pracownika.
PRZYKŁAD
Marta D., zatrudniona na stanowisku inspektora do spraw płac popełniała w pracy błędy rachunkowe i merytoryczne. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych było związane z często zmieniającymi się przepisami z zakresu płac i ubezpieczeń społecznych, których pracownica nie potrafiła prawidłowo stosować pomimo stałego nadzoru i kontroli ze strony przełożonych. Marcie D. nie można przypisać winy. Pracodawca wypowiedział Marcie D. umowę o pracę. Sąd Najwyższy, który rozpatrywał podobną sprawę stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym, jest uzasadnione (wyrok z 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 21, poz. 683).
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
• Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, OSNCP z 1985 r. z. 11, poz. 164).
• Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok SN z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85, OSNCP 1986 z. 5, poz. 76).
