Oprócz urlopu wypoczynkowego pracownik może korzystać z celowych zwolnień od pracy, które w języku potocznym określa się mianem urlopów okolicznościowych. Niewykonywanie pracy usprawiedliwiają powody osobiste pracownika lub realizacja ważnych celów (np. ratowanie zdrowia i życia ludzi), jakim się on poświęca. Sytuacje, w jakich pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy, określają przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
Okazuje się, że powodów, dla których pracodawca musi zwolnić pracownika od wykonywania pracy, wcale nie jest tak mało. Nie zawsze jednak, gdy pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia, oznacza to, że musi za ten czas zapłacić także wynagrodzenie.
Ze zwolnień z powodów osobistych pracownik korzysta bez uszczerbku dla pobieranego wynagrodzenia. Inaczej jest natomiast, gdy zwolnienie wiąże się np. z pełnioną funkcją społeczną lub obywatelską. Wówczas z reguły pracodawca nie jest obciążony obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za czas, jaki pracownik poświęca się tym funkcjom.
WARTO WIEDZIEĆ
Za czas zwolnień z powodów osobistych lub rodzinnych wydarzeń pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Powody osobiste pracownika
Jedną z przesłanek uzasadniających zwolnienie z pracy są powody osobiste pracownika. Celem zwolnień okolicznościowych w tym przypadku jest umożliwienie pracownikowi uczestniczenia w ważnych dla niego wydarzeniach osobistych lub rodzinnych albo załatwienia związanych z nimi spraw.
O tym, na ile dni i z jakich osobistych powodów pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od wykonywania pracy, rozstrzyga par. 15 przytoczonego rozporządzenia. Przepis ten wymienia okoliczności, których zaistnienie uprawnia pracownika do płatnego zwolnienia od pracy. Chodzi tu o zwolnienie w razie:
• ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy – w wymiarze 2 dni,
• ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – w wymiarze 1 dnia.
Wykorzystanie zwolnienia okolicznościowego powinno nastąpić w czasie bezpośrednio związanym z wydarzeniem, które uzasadnia jego udzielenie. Podstawę udzielenia takiego zwolnienia stanowi bowiem nie tylko związek przyczynowy, ale i związek czasowy z danym wydarzeniem.
PRZYKŁAD
Pracownik zwrócił się do pracodawcy o udzielenie zwolnienia w związku z własnym ślubem. Wydarzenie to miało jednak miejsce trzy tygodnie wcześniej, kiedy to pracownik korzystał z kilkudniowego urlopu wypoczynkowego.
Nie ulega wątpliwości, że zwolnienie od pracy przysługuje pracownikowi, m.in. w razie ślubu. Należy się ono w wymiarze dwóch dni, których wykorzystanie powinno jednak nastąpić w czasie bezpośrednio związanym z tym wydarzeniem. Wprawdzie pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie wskazanym przez pracownika, ale z uwagi na cel zwolnienia, w zasadzie powinien on pokrywać się z datą tego zdarzenia lub przypadać w dniach poprzedzających dzień ślubu lub następujących po tej dacie. Udzielenie tego zwolnienia w terminie późniejszym mogłoby być uzasadnione jedynie wówczas, gdyby pracownik udowodnił, że właśnie w tym czasie ma załatwiać sprawy związane ze ślubem. Dlatego w opisanej sytuacji pracodawca mógł odmówić pracownikowi dni wolnych. Podobnie można by rozstrzygnąć kwestie dwudniowego zwolnienia od pracy przysługującego pracownikowi w razie narodzin dziecka. Wówczas na ogół dotyczy ono dnia powrotu matki z dzieckiem ze szpitala lub dni następnych w celu załatwienia formalności z tym związanych.
Zwolnienie w trakcie innej nieobecności
Wyjaśnienia wymaga sytuacja, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym i w tym czasie następuje zdarzenie, które stanowi przyczynę udzielenia zwolnienia okolicznościowego.
Okoliczności stanowiące przeszkody w korzystaniu przez pracownika z urlopu wypoczynkowego wymienia enumeratywnie art. 166 kodeksu pracy. Z powodów wymienionych w tym przepisie (takich jak czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy czy urlop macierzyński) i tylko wtedy pracodawca zobowiązany jest część urlopu niewykorzystanego udzielić w terminie późniejszym. Oznacza to, że nie ma on obowiązku udzielenia pracownikowi w terminie późniejszym dni urlopu wypoczynkowego niewykorzystanych z powodu np. ślubu pracownika lub jego dziecka, urodzenia się dziecka czy zgonu i pogrzebu bliskich osób z jego rodziny – tym bardziej że zwolnienie od pracy, jak sama nazwa wskazuje, może być udzielone tylko na dni, w których pracownik powinien pracować. Nie dotyczy to zatem okresu, w którym pracownik nie świadczy pracy, np. przebywa na urlopie bezpłatnym, wypoczynkowym lub innym zwolnieniu od pracy.
PRZYKŁAD
Pracownik, przebywając na dwutygodniowym urlopie wypoczynkowym, zwrócił się z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie mu w tym czasie dwóch dni zwolnienia w związku z narodzinami dziecka. We wniosku zaznaczył on jednocześnie, że „zaoszczędzone” dwa dni urlopu wykorzystałby w terminie późniejszym. Czy pracodawca musi udzielać zwolnienia okolicznościowego w trakcie urlopu wypoczynkowego pracownika i czy zwolnienie takie przerywa ten urlop?
Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia zwolnienia z tytułu narodzin dziecka, w sytuacji gdy pracownik w tym czasie nie świadczy pracy, przebywając na urlopie wypoczynkowym. W zasadzie jednak od pracodawcy zależeć będzie, czy pracownik korzystający z urlopu wykorzysta zwolnienie okolicznościowe. Pracodawca może bowiem wyrazić zgodę na wcześniejsze zakończenie przez pracownika urlopu wypoczynkowego i tym samym umożliwić mu wykorzystanie dwóch dni zwolnienia z tytułu narodzin dziecka. W takim przypadku pracownik pozostałą część urlopu mógłby wykorzystać w terminie późniejszym. Jednakże przerwanie urlopu z tego powodu zawsze wymagać będzie zgody pracodawcy.
WARTO WIEDZIEĆ
Nie każde wezwanie organu stanowić będzie dowód usprawiedliwiający nieobecność pracownika w pracy. Dowodem takim będzie bowiem tylko wezwanie do osobistego stawienia się w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tym organem.
Zwolnienia w ważnych celach
Do okoliczności, z którymi związany jest obowiązek zwolnienia pracownika z pracy, i to bez uszczerbku dla jego wynagrodzenia, należy wykonywanie przez niego określonych działań, niezwiązanych wprawdzie z wykonywaną pracą, ale służących innym ważnym celom (np. ratowanie zdrowia i życia ludzi). Prawo do wynagrodzenia zachowuje bowiem pracownik, który:
• bierze udział w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze strony lub świadka w postępowaniu pojednawczym,
• przeprowadza obowiązkowe badania lekarskie i szczepienia ochronne przewidziane przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych,
• będąc ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego, uczestniczy w akcji ratowniczej,
• będąc krwiodawcą oddaje krew w czasie oznaczonym przez stację krwiodawstwa lub przeprowadza zalecone okresowe badania lekarskie, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy.
Zwolnienia niepłatne
Powyższe wyliczenia nie wyczerpują sytuacji, w jakich pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy. W pozostałych przypadkach wymienionych w przepisach przytoczonego rozporządzenia, które na ogół wiążą się z pełnioną przez pracownika funkcją społeczną lub zawodową, a także z wymaganą reakcją na wezwania różnych organów lub udziału w prowadzonych przez nich postępowaniach, pracodawca nie jest jednak zobligowany do wypłaty wynagrodzenia.
W tych sytuacjach wydaje on jedynie zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, na podstawie którego pracownik może uzyskać rekompensatę od właściwego organu. Nie ma jednak przeszkód, by obowiązujące u pracodawcy przepisy płacowe uprawniały pracownika do wynagrodzenia także za czas tych zwolnień.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego przed organ właściwy w zakresie powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia, a także wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty, będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady.
Niektóre zwolnienia mają charakter limitowany. Dotyczy to pracowników wykonujących czynności biegłego, członków ochotniczej straży pożarnej uczestniczących w szkoleniach pożarniczych oraz pracowników prowadzących zajęcia dydaktyczne lub szkolenia na kursach zawodowych.
PRZYKŁAD
Pracownik jako członek Zarządu Społecznego Komitetu Budowy Kanalizacji zostaje wezwany przez kierownika Wydziału Inwestycji Urzędu Miasta i Gminy do stawienia się w urzędzie w związku z naradą dotyczącą rozwiązania systemu kanalizacji. Pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy w przypadku wezwania go do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego, poświęconej realizacji celów społecznych. Takie stanowisko wyraził SN w wyroku z 5 listopada 1998 r., (I PKN 350/98; OSNAP 1999/24, poz. 777). Przepisy rozporządzenia z dnia 15 maja 1996 r. wprowadzają bowiem wyjątek od pracowniczego obowiązku świadczenia pracy i jako takie muszą być zdaniem SN interpretowane ściśle, a nawet zwężająco.
