Zadaniowy czas pracy można stosować zawsze wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy albo miejscem jej wykonywania. W tym systemie zatrudniani są najczęściej pracownicy zajmujący samodzielne albo kierownicze stanowiska. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby system ten stosowany był wobec innych pracowników.
Wprawdzie czas pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy nie jest określony godzinowo, a tylko wymiarem zadań należących do ich obowiązków, nie oznacza to jednak, iż są oni zobowiązani do pracy bez żadnych ograniczeń. Zgodnie z kodeksem pracy zadania tych pracowników powinny być bowiem ustalone w taki sposób, aby mogli je wykonać w ramach ogólnych norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Przepis ten ustala z kolei czas pracy, jako nieprzekraczający 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zadania powinny więc zostać tak określone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności, miał obiektywną możliwość wykonania ich w tym czasie.
Należy podkreślić, że w zadaniowym czasie pracy nie chodzi o powierzanie pracownikowi doraźnych zadań, np. na poszczególne dni pracy, lecz konieczne jest określenie zakresu tych zadań w akcie kreującym treść stosunku pracy, najczęściej w umowie o pracę lub w zakresie czynności danego pracownika.
WARTO WIEDZIEĆ
Przed podjęciem decyzji o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy pracodawca powinien porozumieć się z pracownikiem w kwestii dotyczącej ustalenia czasu pracy niezbędnego do wykonywania powierzonych mu zadań.
Zadaniowy czas pracy wprowadza się w sytuacji, gdy:
• dla danej pracy jest utrudnione lub niemożliwe precyzyjne określenie momentu jej rozpoczynania i zakończenia,
• niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy,
• praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,
• wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,
• zapotrzebowanie na daną pracę jest zmienne,
• decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie fakt jego uczestnictwa w pracy zespołowej.
Jeżeli zaś pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie, polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Przy takim bowiem rozumieniu, wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy pozbawione byłyby znaczenia.
Zadaniowy czas pracy powinien być natomiast stosowany tam, gdzie nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy, a z uwagi na rodzaj powierzonej mu pracy uzasadnione jest, by sam określał on, w jakim czasie będzie realizować powierzone mu zadania.
PRZYKŁAD
Pracodawca zamierza zatrudnić dwóch pracowników w charakterze przedstawicieli handlowych w ramach zadaniowego czasu pracy. Początkowo chciałby jednak powierzyć im tę pracę w wymiarze połowy etatu.
Może to zrobić, gdyż art. 140 k.p. nie uzależnia wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy od wymiaru czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik, lecz od rodzaju lub organizacji pracy, względnie miejsca jej wykonywania. Nie ma więc przeszkód, by osoby zatrudnione w niepełnym czasie pracy były rozliczane wymiarem przydzielonych im zadań. Istotne jest tylko to, by przydział tych zadań był proporcjonalny do wymiaru czasu, w jakim zatrudnieni są pracownicy. Pracodawca musi zatem ustalić taki zakres zadań dla pracowników zatrudnionych na pół etatu, by mieli oni obiektywną możliwość wykonania ich w tym wymiarze czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych
Przy zadaniowym czasie pracy pracownik korzysta z dużej swobody organizowania własnej pracy, a rozkład czasu pracy jest ustalany bezpośrednio przez niego, czego skutkiem jest też niewątpliwie mniejsza kontrola pracodawcy w zakresie czasu pracy. System ten zatem może być atrakcyjny dla pracowników, szczególnie gdy korzystają oni z gwarancji określonych w art. 140 k.p. W takiej sytuacji pracownik ma bowiem zapewnione, że wymiar jego czasu pracy nie przekroczy norm ogólnych (jeżeli przekroczy, to będzie to stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych), a przy wydajnej pracy może skrócić swój rzeczywisty czas pracy, a przede wszystkim może swobodnie kształtować jego rozkład i własną organizację pracy.
Należy podkreślić, że choć omawiany system czasu pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, to jednak nie zwalnia z powinności przestrzegania kodeksowych norm czasu pracy. W konsekwencji system ten nie wyłącza także prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
O takim wyłączeniu można mówić jedynie wówczas, gdy stosowanie zadaniowego czasu pracy odbywa się w sposób prawidłowy. Trzeba przy tym dodać, że owa prawidłowość oznacza takie określenie zadań, aby ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Gdy okazuje się to niemożliwe, pracownikowi przysługuje roszczenie o wynagrodzenie za pracę ponadnormatywną.
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy – wyrok z 10 września 1998 r., I PKN 301/98 (OSNAPiUS 1999/19, poz. 608).
Jak go wprowadzić
W zasadzie zadaniowy czas pracy powinien być wprowadzony w przepisach układowych lub regulaminowych obowiązujących u pracodawcy albo w obwieszczeniu o czasie pracy, jeżeli nie jest on objęty układem pracy lub nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy. Dopuszczalne jest jednak umieszczenie zapisu o zadaniowym czasie pracy także w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem. W tym przypadku pracodawca musi określić także wymiar czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik. To, że pracownika nie wiąże ścisła norma dobowa i tygodniowa czasu pracy, wcale nie oznacza, że istnieje pełna dowolność w kształtowaniu czasu pracy pracownika objętego takim systemem. Pracownik musi bowiem wiedzieć, w jakim normach czasowych ma wykonać powierzone mu zadania, a to oznacza, że w umowie o pracę musi być określony wymiar jego czasu pracy (pełen etat, część etatu). Pracodawca musi też pamiętać, że w razie zatrudnienia na część etatu, przydzielając pracownikowi zadania, musi określić je w proporcjonalnie niższym zakresie.
WARTO WIEDZIEĆ
Przyjęcie systemu wynagradzania uzależnionego od rezultatu pracy, a nie od jej czasu, nie wyłącza stosowania przepisów o czasie pracy, w tym również o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.
Danuta Klucz
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 140 i 150 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 4 z późn. zm.).
