Stosunek pracy osób wybranych do europejskich rad zakładowych (ERZ) podlega szczególnej ochronie. Z dniem uzyskania przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej weszła w życie ustawa z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (DzU nr 62, poz. 556 ze zm.). Ustawa ta określa zasady udziału pracowników w uzyskiwaniu informacji i prowadzeniu konsultacji dotyczących całości przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw, których działalność ma zasięg wspólnotowy.
Barbara Skiba
W ustawie zapewniono względną stabilność stosunku pracy trzem grupom pracowników:
• członkom specjalnych zespołów negocjacyjnych – od momentu prawomocnego objęcia mandatu (ochrona nie obejmuje członków rezerwowych),
• członkom europejskich rad zakładowych – od daty jej ukonstytuowania się,
• przedstawicielom reprezentującym pracowników na mocy odrębnych porozumień – dotyczy to sytuacji, w których odstąpiono od powołania europejskiej rady zakładowej.
Zakres ochrony i czas jej trwania
Gwarancje określone w art. 37 ustawy o europejskich radach zakładowych dotyczą zapewnienia stabilności stosunku pracy przez ograniczenie możliwości dokonania: wypowiedzenia stosunku pracy, rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia – zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak i z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 k.p.), zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika – w tym również czasowego skierowania do innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p.
Ochrona, o której mowa, występuje w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu. Ochrona nie jest zatem związana z trwaniem kadencji członków europejskiej rady zakładowej, która wynosi 4 lata.
Wygaśnięcie mandatu może nastąpić przed upływam kadencji członków europejskiej rady zakładowej, np. z powodu odwołania, rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, nieobecności pracownika w pracy trwającej ponad 3 miesiące lub zrzeczenia się funkcji (art. 12 ustawy o ERZ).
Charakter ochrony
Możliwość rozwiązania stosunku pracy z objętymi ochroną pracownikami uzależniona jest od zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową (nie jest członkiem związku zawodowego), zgody udziela okręgowy inspektor pracy właściwy miejscowo dla siedziby pracodawcy. Przepisy ustawy nie określają szczegółowego trybu zajmowania przez zakładowe organizacje związkowe lub okręgowych inspektorów pracy stanowiska w tych sprawach.
Zgoda powinna być wyrażona w sposób uprzedni, co oznacza, że pracodawca powinien zwrócić się do wskazanego powyżej organu przed dokonaniem wypowiedzenia lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Wystąpienie pracodawcy powinno zawierać uzasadnienie pozwalające na ustosunkowanie się do przyczyny takiej decyzji. Jeżeli stanowisko w sprawie ma zająć organizacja związkowa, postępowanie zostanie ułatwione, gdy szczegółowy tryb zajmowania stanowiska zostanie ustalony w jej statucie. Jednak z braku takich rozwiązań w statucie związku zawodowego należy przyjąć, iż termin na wyrażenie zgody powinien być analogiczny jak w przypadku konsultacji związkowych określonych w Kodeksie pracy przy rozwiązywaniu stosunku pracy, a zatem pięć dni od otrzymania zawiadomienia (art. 38 k.p.).
Zwolnienia grupowe
W odrębny sposób chronieni są przedstawiciele pracowników w organach przedstawicielstw pracowników przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw w przypadku zwolnień grupowych.
Ochroną objęci są tylko:
• członkowie specjalnych zespołów negocjacyjnych – od momentu prawomocnego objęcia mandatu (ochrona nie obejmuje członków rezerwowych),
• członkowie europejskich rad zakładowych – od daty jej ukonstytuowania się w trybie przewidzianym art. 25 ust. 1 ustawy.
Ochrona nie dotyczy zatem przedstawicieli reprezentujących pracowników na mocy porozumień zawartych w art. 18 ustawy o ERZ. Jeżeli jednak rozwiązanie stosunku pracy z ww. pracownikami miałoby nastąpić w tzw. trybie indywidualnym, organizacja związkowa ma prawo złożenia sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia.
przykład
W firmie X o zasięgu wspólnotowym przeprowadzane są zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, a liczba osób, którym wręczono wypowiedzenia, nie pozwala na potraktowanie tych zwolnień jako grupowych. Firma ta zatrudnia 350 pracowników i zwalnia 20 osób.
Wśród pracowników objętych planowanym zakresem zwolnień znajduje się Paweł Z., pracownik będący przedstawicielem reprezentującym pracowników na mocy porozumienia zawartego w art. 18 ustawy o ERZ.
W takiej sytuacji pracodawca musi o tym fakcie powiadamiać reprezentującą Pawła Z. zakładową organizację związkową. Związek zawodowy, do którego pan Paweł należy, nie wyraził zgody na zwolnienie go z pracy. Pracodawca nie ma więc możliwości rozwiązania stosunku pracy.
Ochrona nie obejmuje jednak zmiany warunków pracy lub płacy, które niejednokrotnie są niekorzystne dla pracownika. Jeżeli jednak spowoduje ona obniżenie wynagrodzenia, to przez cały okres ochronny należy wypłacać dodatek wyrównawczy.
Ochrona związkowców i ochrona członków rad – zestawienie
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.