Jak zmienić wynagrodzenie

Agnieszka Polak

Zmiana wysokości lub zasad naliczania wynagrodzenia wymaga porozumienia obu stron umowy. Kodeks pracy w art. 42 przewiduje odstępstwo od tej reguły, dając pracodawcy możliwość jednostronnej zmiany warunków umowy. Według art. 42 § 2 wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków – art. 42 § 3 k.p.

Zmiana wysokości wynagrodzenia za pracę zawsze może nastąpić w drodze porozumienia stron. Pracodawca powinien przedstawić pracownikowi nowe warunki wynagradzania na piśmie, z oznaczeniem daty, od kiedy będą obowiązywać, oraz uzyskać wyraźną aprobatę pracownika na ich obowiązywanie. Niezaakceptowanie przez pracownika nowych warunków wymaga wypowiedzenia zmieniającego określonego w art. 42 k.p. Propozycję zmiany warunków umowy o pracę może przedstawić także pracownik. Po zaaprobowaniu jej przez pracodawcę nowe warunki wiążą strony.

W wyroku z 8 sierpnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242) Sąd Najwyższy przyjął, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p.

Wyrok ten zapadł po rozpoznaniu kasacji pozwanego pracodawcy – Zarządu Regionu NSZZ „Solidarność” w K. od wyroku sądu apelacyjnego – sądu pracy i ubezpieczeń społecznych z 24 września 1997 r. zasądzającego od pozwanego na rzecz powódki Małgorzaty K. kwotę 21 554,40 zł z ustawowymi odsetkami z tytułu wyrównania nieprzedawnionego wynagrodzenia za pracę, należnego powódce za okres od września 1992 r. do sierpnia 1995 r.

Powódka Małgorzata K. była zatrudniona w strukturze związkowej NSZZ „Solidarność” wyspecjalizowanej w problematyce prawno-ekonomicznej. W umowie o pracę z 1 lutego 1991 r., wynagrodzenie powódki zostało ustalone w kwocie 2 800 000 starych zł na podstawie uchwały nr 16/90 Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, określającej płace pracowników biur konsultacyjno-negocjacyjnych. Kolejnymi pismami pracodawca ustalił wysokość wynagrodzenia powódki, określając je kwotowo i podając datę, od kiedy będzie obowiązywać. Powódka domagała się wyrównania wynagrodzenia za pracę do wysokości wyliczonej według zasad określonych w uchwale nr 16/90.

Sąd wojewódzki – sąd pracy i ubezpieczeń społecznych zasądził na rzecz powódki Małgorzaty K. kwotę 21 554,40 zł z ustawowymi odsetkami, tytułem wyrównania nieprzedawnionego wynagrodzenia za pracę, należnego powódce za okres od września 1992 r. do sierpnia 1995 r. Wyrok ten utrzymał sąd apelacyjny. Sądy obu instancji uznały, że roszczenia powódki miały oparcie w postanowieniach płacowych uchwały nr 16/90 Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, określających płace pracowników biur konsultacyjno-negocjacyjnych w przedziale dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w gospodarce narodowej. Takie regulacje płacowe uzyskały wiążący charakter z uwagi na wyraźne określenie w umowie o pracę powódki z 1 lutego 1991 r., że jej wynagrodzenie w kwocie 2 800 000 zł (przed denominacją) zostało ustalone na podstawie tej uchwały Komisji Krajowej. Umówiona kwota odpowiadała ówczesnej podwójnej średniej płacy z pięciu działów gospodarki narodowej, pomniejszonej o 15%.

W takich okolicznościach zmiana uzgodnionych wyznaczników płacowych wymagała wypowiedzenia warunków płacy zgodnie z art. 36 i 42 k.p., których pozwany Zarząd Regionu nie dochował, zawiadamiając powódkę o kolejnych faktycznych obniżkach jej wynagrodzenia krótkimi pismami, nieodpowiadającymi żadnym wymaganiom formalnym, zmierzającym do wprowadzenia skutecznych zmian warunków płacowych. Skoro pozwany nie zachował wymagań skutecznego wypowiadania warunków wynagradzania powódce, to na podstawie art. 45 § 1 k.p. była o­na uprawniona do uzyskania wyrównania należnego jej wynagrodzenia za okres nieprzedawniony.

Rozpoznający Sąd Najwyższy kasację podzielił zarzut pozwanego błędnego zastosowania art. 45 § 1 k.p., wskazanego przez sąd apelacyjny jako materialnoprawnej podstawy zasadności roszczeń płacowych powódki. Sąd ten uznał za prawidłowe ustalenia sądu apelacyjnego w przedmiocie oceny pism kierowanych do powódki. Nie było żadnych wątpliwości, że treść pism kierowanych do powódki, które określały nowe kwotowe stawki jej wynagrodzenia, z pozostawieniem bez zmiany innych warunków pracy, w ogóle nie wskazywała na zamiar dokonywania zmian warunków wynagradzania z zastosowaniem instytucji prawnej wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.). Pisemne czynności prowadzące do zmiany warunków wynagradzania powódki nie były wypowiedzeniami zmieniającymi. Brak było podstaw faktycznych i prawnych do zastosowania wobec pozwanego pracodawcy sankcji z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 k.p. jako podstawy wyrokowania.

Równocześnie jednak z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że umówione wynagrodzenie powódki było odnoszone do warunków wynagradzania pracowników biur konsultacyjno-negocjacyjnych, określonych w uchwałach instrukcyjnych Prezydium KK NSZZ „Solidarność”, w szczególności zostało określone kwotowo z odniesieniem do uchwały nr 16/90. Ogólnie instrukcyjny charakter tej uchwały nie pozwalał na kształtowanie wynagrodzenia powódki w zakresie poziomu płac mieszczącego się w przedziale dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia w pięciu, następnie w sześciu podstawowych działach gospodarki narodowej. Wynagrodzenie powódki określone kwotowo, było okresowo podwyższane przez pozwanego pracodawcę stosownie do wielkości ogólnych środków przeznaczonych na wynagrodzenia pracowników biur konsultacyjno-negocjacyjnych.

Należało uznać, że pisma pozwanego pracodawcy, okresowo podwyższające kwotowe wynagrodzenie, które były przez powódkę podpisywane bez zastrzeżeń, stanowiły przyjmowane i akceptowane przez nią podwyżki wynagrodzenia za pracę. Takie regulacje płacowe podwyższające umówione wynagrodzenie pracownika nie wymagały zachowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, który nie jest potrzebny do przeprowadzenia korzystnych zmian płacowych.

Nawet gdyby przyjąć, że dokonywane zmiany były niekorzystne dla powódki, która przecież nigdy w czasie trwania zatrudnienia nie zakwestionowała żadnej z pisemnych ofert nowych, kwotowo podwyższanych stawek wynagrodzenia, to w ustalonych okolicznościach sprawy należało uznać, iż przyjmowanie do akceptującej wiadomości takich zmian płacowych następowało w drodze porozumień zmieniających.

Powódka Grażyna S. była zatrudniona w Państwowym Szpitalu Klinicznym w W. na stanowisku kierownika Działu Płac. Równocześnie była członkiem komisji rewizyjnej NSZZ „Solidarność”. Na podstawie pisma powódki z 23 stycznia 1991 r. o treści: „w związku z przedstawionymi zarzutami w stosunku do wykonywanych przeze mnie czynności służbowych i zaproponowania mi stanowiska specjalisty do spraw organizacyjnych, wyrażam zgodę na objęcie tego stanowiska z jednoczesnym podniesieniem moich poborów”, zmieniła stanowisko pracy. Propozycja powódki została zaakceptowana przez pracodawcę tego samego dnia. 24 stycznia 1991 r. powódka złożyła oświadczenie o odwołaniu swojej prośby, czego pracodawca nie uwzględnił.

Rejonowy sąd pracy i wojewódzki sąd pracy i ubezpieczeń społecznych zgodnie przyjęły, iż powódka wyraziła zgodę na bezterminową zmianę stanowiska pracy, więc nie zostały naruszone przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

W kasacji od wyroku sądu II instancji skarżąca zarzuciła naruszenie art. 32 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych przez jego niezastosowanie i wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku oraz przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania w zaskarżonej części, tj. w odniesieniu do ustalenia, że powódkę łączy z pozwanym stosunek pracy na stanowisku kierownika Działu Płac.

Zdaniem wnoszącej kasację, zgoda na zmianę stanowiska pracy dotyczyła tylko okresu trzech miesięcy, a ponadto jej stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie przed jego rozwiązaniem lub zmianą, jako że była o­na członkiem komisji rewizyjnej NSZZ „Solidarność”. Z tego względu, a także z uwagi na błędną ocenę sposobu wykonywania pracy przez powódkę, który jej zdaniem był właściwy, wyroki sądów obu instancji naruszają prawo.

Według oceny Sądu Najwyższego kasacja nie jest uzasadniona. Powódka, jako członek komisji rewizyjnej, podlegała ochronie z art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych przed niekorzystną dla niej zmianą warunków pracy lub płacy. Ochrona ta dotyczy jednak – co wprost wynika z tego przepisu – tylko jednostronnej zmiany tych warunków dokonanej przez pracodawcę. Przepis art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych nie został w sprawie naruszony, gdyż podstawą przeniesienia powódki do innej pracy było jej pismo z 23 stycznia 1991 r. Nie może być zatem mowy o „jednostronnej” zmianie warunków umowy przez pracodawcę. To oświadczenie woli wiązało powódkę od jego dojścia do wiadomości pracodawcy, co nastąpiło tego samego dnia. Trafnie zatem sądy przyjęły, iż odwołanie tego oświadczenia następnego dnia jest bezskuteczne. Jak wynika z ustaleń sądów, pozwany spełnił warunek podwyższenia wynagrodzenia powódki. Nie jest więc uzasadnione twierdzenie kasacji, że powódka wyraziła zgodę na zmianę stanowiska pracy tylko na okres trzech miesięcy (mimo że pozwany początkowo skierował ją pismem z 24 stycznia 1995 r. do opracowania wewnętrznych regulaminów na ten okres). Należy stwierdzić, że przepis art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych uniemożliwia niekorzystną dla pracownika zmianę warunków pracy w drodze porozumienia stron.

Wyrok ten może mieć zastosowanie przy obniżeniu wynagrodzenia za pracę pracownikowi objętemu ochroną na mocy szczególnych przepisów. Wyraźna zgoda pracownika na zmianę warunków pracy nie narusza przepisów szczególnych o ochronie przed wypowiedzeniem. Taka linia orzecznictwa utrzymuje się nadal. W wyroku z 7 czerwca 1994 r. (I PRN 29/94, OSNAP 1994/12/189) Sąd Najwyższy wyraził podobny pogląd, stwierdzając m.in., że zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej nie dotyczy rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron oraz zmiany jej warunków w tym trybie.

Zgoda pracownika na obowiązywanie nowych warunków wynagrodzenia musi być wyraźna. Nie ma jednak wymogu przedstawienia jej na piśmie. Pracownik może uczynić to, przez czynności dorozumiane, ale jego stanowisko powinno być jednoznaczne. Pracodawca może uznać, że doszło do zmiany warunków pracy w drodze porozumienia stron, jeżeli z zachowania pracownika wyraźnie wynika, że przyjmuje nowe warunki pracy i na nie się godzi. Na mocy porozumienia strony mogą wprowadzać do umowy o pracę różnego rodzaju zmiany, łącznie ze zmianami niekorzystnymi dla pracownika. Jest to możliwe nawet w sytuacji, gdy przepis szczególny zakazuje pracodawcy dokonywania takich zmian jednostronnie.

Pracodawcy, u których warunki i sposób wyliczenia wynagrodzenia kształtowane są w umowie o pracę i w układach zbiorowych pracy, muszą zwracać szczególną uwagę na wprowadzanie jakichkolwiek zmian w tym zakresie.

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (wyrok z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96, OSNP 1997/16/288).

Orzeczenie to zostało wydane po rozpoznaniu sprawy powoda Jan N. przeciwko pozwanemu Przedsiębiorstwu Rolniczemu Tadeusza M. Przedmiotem sporu było prawo powoda do wynagrodzenia zasadniczego za pracę i pochodnych składników wynikających z zakładowej umowy zbiorowej Rolniczego Zakładu Doświadczalnego w Ł. z 1 marca 1990 r. Zakład ten został przejęty w dzierżawę 27 kwietnia 1992 r. przez pozwanego Tadeusza M., który jednostronnie wprowadził regulamin określający wynagrodzenia pracowników od 1 maja 1992 roku.

Sądy I i II instancji uznały, że zakładowa umowa zbiorowa z 1990 r. nie miała mocy obowiązującej, bowiem nie została zarejestrowana, czego wymagał art. 241¹⁴ k.p. w jego ówczesnym brzmieniu. Zdaniem sądów do czasu przejęcia zakładu pracy przez Tadeusza M. prawo powoda do wynagrodzenia określał zakładowy system wynagradzania wprowadzony porozumieniem z 25 marca 1986 r., wraz z późniejszymi protokołami dodatkowymi. Z tych względów zasądzono na rzecz powoda kwotę 2293,13 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia za okres od 1 stycznia 1991 r. do końca kwietnia 1992 r. Kwota ta została zasądzona od Przedsiębiorstwa Rolniczego Tadeusza M. w związku z przejęciem zakładu pracy w całości (art. 23¹ § 4 k.p. w ówczesnym brzmieniu). Natomiast oddalono roszczenia wywodzone z zakładowej umowy zbiorowej z 1990 r. oraz żądania powoda dotyczące okresu od 1 maja 1992 r. Sąd apelacyjny oddalając rewizję powoda stwierdził w odniesieniu do tego okresu, że pozwany Tadeusz M., po ustaleniu z pracownikami na zebraniach w dniach 27 kwietnia i 7 maja 1992 r. zasad wynagradzania, wręczył im angaże z dniem 1 maja 1992 r. Powód nie kwestionował otrzymanego angażu i określonych w nim zasad wynagrodzenia, co jest równoznaczne z ich akceptacją. Sąd apelacyjny podniósł także, iż wszystkim pracownikom zaproponowano na piśmie nowe, uzgodnione warunki pracy od 1 maja 1992 r., a zatem należy uważać, że dokonano wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy w rozumieniu art. 42 k.p. Zdaniem sądu apelacyjnego, powód zaakceptował te warunki, gdyż nie składał odwołania w terminie przewidzianym w art. 42 § 3 k.p.

Powód, czując się skrzywdzony powyższymi orzeczeniami, wniósł kasację w części oddalającej jego żądanie. Wyrokom tym zarzucił naruszenie prawa materialnego, m.in. art. 42 k.p.

Sąd Najwyższy uznał kasację za uzasadnioną. W motywach orzeczenia podkreślił, że w okresie rozpoczynającym się od 1 maja 1992 r. istotę sporu stanowi zmiana warunków wynagrodzenia powoda. Nie jest trafny pogląd sądu apelacyjnego, iż powodowi złożono wypowiedzenie warunków płacy. Oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika, nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany (art. 42 k.p.). Jeżeli nie ma tych dwóch elementów, to czynność pracodawcy, który oświadcza pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być jedynie traktowana jako propozycja zmiany umów o pracę w drodze porozumienia stron. Nie można w tym przypadku jednoznacznie twierdzić, że jeżeli pracownicy nie protestują przeciwko tej propozycji, to znaczy, że ją przyjmują. Przyjęcie tej propozycji może nastąpić w sposób dorozumiany, jeżeli z zachowania pracownika wynika taki zamiar. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, iż decydujące znaczenie ma zachowanie tego pracownika w niezbyt odległym czasie po otrzymaniu informacji o nowych zasadach wynagradzania.

W uchwale składu 7 sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, Biuletyn SN 2004/9/13) Sąd Najwyższy wskazał, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ k.p.).

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (I PRN 13/91OSP 1992/4/88) wyraził pogląd, że przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płac.

Zasadę tę Sąd Najwyższy powtórzył w wyroku z 20 maja 1998 r. (III ZP 11/98, OSNP 1999/12/384), oświadczając, że cofnięcie byłym pracownikom (emerytom) uprawnienia do ekwiwalentu pieniężnego w zamian za deputat węglowy w naturze na podstawie zarządzenia pracodawcy jest nieodpowiednim sposobem pozbawienia ich tego świadczenia, jeżeli było dobrowolnie wypłacane przez dłuższy okres w rozmiarze i na zasadach przewidzianych w układzie zbiorowym pracy, mimo że układ ten już nie obowiązywał.

Składniki wynagrodzenia za pracę przyznawane są określonym grupom pracowników w drodze ustawowej i stają się elementem treści umowy o pracę. Pracodawca, do którego przepisy ustawy nie są adresowane, przejmujący pracowników objętych wcześniej postanowieniami takiego aktu prawnego jest obowiązany do wypłacania nabytego składnika wynagrodzenia.

Ilustracją tej sytuacji jest uchwała Sądu Najwyższego z 11 marca 1998 r. (III ZP 3/98, OSNP 1998/20/588), zgodnie z którą uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród przysługujące na podstawie przepisów ustawy z 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (DzU nr 32, poz. 141 ze zm.) stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 23¹ k.p. i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.

Przedmiotowa uchwała została podjęta w następujących okolicznościach faktycznych. Powódka Helena D. w pozwie skierowanym przeciwko „U.-E.” Ochrona Środowiska – Technika Spółka z o.o. w K.-K. domagała się zasądzenia nagrody z zakładowego funduszu nagród za styczeń i luty 1996 r. wraz z ustawowymi odsetkami od 1 kwietnia 1997 r. W uzasadnieniu tego żądania podniosła, że pozwana spółka jest na podstawie art. 23¹ k.p. prawnym następcą Zakładu Gospodarki Komunalnej w N., dlatego powinna wobec przejętych pracowników stosować obowiązujący w tym zakładzie regulamin wypłaty rocznych nagród ze wspomnianego funduszu. Pozwana domagała się natomiast oddalenia powództwa, twierdząc, że doszło wprawdzie do przejęcia przez nią pracowników Zakładu Gospodarki Komunalnej w N. z zachowaniem dotychczasowych warunków umów o pracę przez okres 15 miesięcy od dnia zawarcia umowy o przekazaniu funkcji i sprzedaży tego zakładu, lecz określone warunki nie obejmowały świadczeń wynikających z aktów prawnych obowiązujących jedynie kategorię pracodawców, do której należał przejęty zakład. Świadczeniem takim jest nagroda określona w ustawie z 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (DzU nr 32, poz. 141 ze zm.), na której przepisach opierał się regulamin powoływany przez powódkę.

Sąd rejonowy – sąd pracy uwzględnił żądanie powódki, podając, że w razie tego typu przekształceń podmiotowych wszystkie elementy treści stosunku pracy wiążą nowego pracodawcę, aż do czasu ich ewentualnej zmiany za zgodą pracownika lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

W trakcie rozpoznawania apelacji pozwanej spółki, sąd wojewódzki – sąd pracy i ubezpieczeń społecznych uznał, że kluczowe znaczenie dla sprawy ma zagadnienie prawne: „czy warunki pracy i płacy wynikające z normatywnych uregulowań szczególnych stanowią składnik indywidualnych umów o pracę, a w związku z tym, czy są o­ne wiążące dla nowego pracodawcy w stosunku do pracowników przejętych w trybie art. 23¹ § 2 k.p. (przed nowelizacją) i przedstawił to zagadnienie do rozpoznania Sądowi Najwyższemu.

Sąd Najwyższy uznał, że treść stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy, ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy, czyli przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych oraz aktów wykonawczych. Do treści stosunku pracy zostają z mocy prawa wprowadzone również prawa i obowiązki określone w aktach normatywnych.

Takim elementem treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi jest między innymi uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród. Uprawnienie to oraz odpowiadający mu po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia nagrody mają ograniczony zasięg podmiotowy u innych pracodawców, np. o statusie spółki prawa handlowego, nie mogłyby powstać w sposób pierwotny, a jedynie w związku z przejęciem państwowej jednostki organizacyjnej w trybie art. 23¹ k.p., tzn. w sposób pochodny. Wspomniane przejęcie sprawia, że przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc w stosunkach o treści ukształtowanej także przez akty prawne, nie wyłączając aktów obowiązujących poprzedniego pracodawcę i niemających skądinąd zastosowania wobec nowego pracodawcy.

Opisana sytuacja będzie trwać dopóty, dopóki nie dojdzie do zmiany treści umownego stosunku pracy, polegającej w tym wypadku na pozbawieniu pracowników uprawnienia do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród, co może nastąpić w trybie porozumienia stron albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego w zasadzie dopiero po upływie rocznego okresu ochronnego przewidzianego w art. 241⁸ k.p. Przepis ten stanowi w § 1, że w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników nowy pracodawca nie może pogorszyć przejętym pracownikom warunków zatrudnienia wynikających z postanowień układowych, które są z reguły korzystniejsze od warunków określonych przepisami prawa pracy. Tym bardziej dotyczy to warunków ustalonych w tych przepisach, wyznaczających z założenia minimalne standardy pracowniczych uprawnień.

Taki pogląd przyjął także Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu wyroku z 5 października 1999 r. (U 4/99, OTK 1999/6/118), uznając, że wynagrodzenie roczne mieści się w szeroko rozumianym pojęciu wynagrodzenia, które jest świadczeniem ściśle związanym ze stosunkiem pracy. Warunki wynagradzania, stanowiące niewątpliwie zasadniczy element stosunku pracy, wiążą nowego pracodawcę w przypadku zaistnienia przesłanki z art. 23¹ k.p.

Od 1 stycznia 1998 r. ustawa z 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (DzU nr 32, poz. 141 ze zm.) została zastąpiona ustawą z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080). Problem jest więc aktualny nadal. W szerokim zakresie dotyczy zakładów opieki zdrowotnej, które utraciły status jednostki budżetowej i ich przekształcenie nastąpiło na podstawie art. 36 w związku z art. 35, 51 i 53 ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU nr 91, poz. 408 ze zm.). Z chwilą wpisu do rejestru sądowego uzyskały osobowość prawną i stały się samodzielnym podmiotem praw i obowiązków wyposażonym w zdolność sądową i procesową, pokrywającym koszty prowadzonej działalności z uzyskanych przychodów. Powyższe przekształcenie organizacyjno-prawne spełnia przesłanki określone w art. 23¹ k.p.. Jeżeli przed przekształceniem zespół opieki zdrowotnej był państwową jednostką organizacyjną, do której miały zastosowanie przepisy ustawy z 10 lipca 1985 r. bądź z ustawy 12 grudnia 1997 r. przewidujące prawo pracowników do nagrody rocznej, to uwolnienie się od obowiązku wypłaty tego świadczenia wymaga wypowiedzenia warunków płacy bądź zawarcia porozumienia zmieniającego.

Uchwały Izby Pracy, Ubezpieczeń społecznych i spraw publicznych

W stanie prawnym obowiązującym przed 1 października 2001 r. prokuratorowi w stanie spoczynku nie wolno było zajmować żadnego innego stanowiska z wyjątkiem stanowiska pracownika naukowo-dydaktycznego, dydaktycznego lub naukowego (art. 49 ust. 1 w związku z art. 49c ustawy z 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze, DzU z 1994 r. nr 19, poz. 70 ze zm.).

Prawo do emerytury ulega zawieszeniu, jeżeli emeryt nie rozwiąże wszystkich stosunków pracy, w których pozostawał bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury (art. 103 ust. 2a ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.).

Do skargi na przewlekłość postępowania uregulowanej w ustawie z 17 czerwca 2004 r. o skardze na naruszenie prawa strony do rozpoznania sprawy w postępowaniu sądowym bez nieuzasadnionej zwłoki (DzU nr 179, poz. 1843), rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy w sprawie cywilnej, stosuje się przymus adwokacko-radcowski (art. 393² k.p.c.); oraz postanowił nadać jej moc zasady prawnej.

1. Dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony z osobą podejmującą pracę w służbie cywilnej nie po raz pierwszy.

2. Zawarcie z pracownikiem służby cywilnej kolejnych umów o pracę na czas określony podlega rygorom art. 251 k.p.

Najnowsze orzeczenia Sądu Najwyższego

Ubezpieczony, który we wniosku o podjęcie wypłaty emerytury zawieszonej nieprzerwanie od dnia ustalenia prawa do niej nie zgłosił wniosku o ponowne obliczenie podstawy tego świadczenia – stosownie do art. 110 ust. 1 w związku z ust. 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.) – zachowuje prawo do ponownego obliczenia podstawy wymiaru emerytury.

Wynagrodzenie pracowników samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej mogło być, począwszy od 1 stycznia 2003 r., zmniejszone wskutek wypowiedzenia przez pracodawcę warunków płacy do kwoty stanowiącej sumę przyrostów wynagrodzenia wynikających z art. 4a ust. 1 i 2 ustawy z 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1995 r. nr 1, poz. 2 ze zm.) i najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników, określonego w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (DzU nr 16, poz. 74), w brzmieniu nadanym przez § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 22 grudnia 2000 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (DzU nr 121, poz. 1308).