Zatrudnienie osób, które osiągnęły wiek przedemerytalny, korzysta ze szczególnej ochrony prawnej, która znacznie ogranicza uprawnienia pracodawcy w zakresie wypowiadania im umów o pracę oraz zmiany warunków ich pracy lub płacy. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Zakaz ten dotyczy przede wszystkim wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony, ale odnosi się także do umów terminowych, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem czasu, na jaki zostały zawarte. W związku z tym, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 par. 1 kodeksu pracy), zakaz ten obejmuje także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Zasadniczo więc pracodawca nie może złożyć pracownikom w wieku przedemerytalnym również wypowiedzenia zmieniającego. Uregulowanie to ma celu zagwarantowanie pracownikom w wieku przedemerytalnym stałości zatrudnienia, a w konsekwencji i pewności uzyskiwania środków utrzymania w tym okresie życia, gdy ich szanse na zdobycie nowej pracy są znacznie mniejsze niż młodszych pracowników.
Przy zwolnieniach grupowych
Ograniczenie tej stałości stosunku pracy następuje w czasie przeprowadzania przez pracodawców zwolnień grupowych. Zasady dokonywania zwolnień grupowych określa ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Unormowania tej ustawy dotyczą tylko większych pracodawców, czyli takich, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. W razie przeprowadzania zwolnień grupowych, ustawa ta przewiduje większe możliwości rozwiązywania umów o pracę z pracownikami szczególnie chronionymi, ograniczając ogólne zasady wynikające z kodeksu pracy. Ograniczenia te wskazuje art. 5 ustawy, który modyfikuje zakres ochrony pracowników, przy czym modyfikacja ta jest różna dla poszczególnych grup pracowników.
W przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym ograniczenie szczególnej ochrony ich zatrudnienia jest stosunkowo nieznaczne, gdyż sprowadza się do tego, że pracodawca w ramach zwolnień grupowych może im wypowiedzieć tylko warunki pracy lub płacy. Nadal nie może im natomiast wypowiedzieć umowy o pracę, gdyż w tym zakresie ochrona wynikająca z kodeksu pracy zostaje zachowana. Zatem, mimo przeprowadzania zwolnienia grupowego, pracodawca nie ma możliwości wypowiedzieć pracownikom w wieku przedemerytalnym umowy o pracę, a tylko pogorszyć ich sytuację poprzez wręczenie im wypowiedzenia zmieniającego. Tylko pośrednio może to doprowadzić do rozwiązania z nimi umowy o pracę, w razie gdy nie przyjmą oni zaproponowanych im warunków pracy lub płacy. Skutek taki wynika wprost z art. 42 par. 3 k.p.
PRZYKŁAD
W przedsiębiorstwie X przeprowadzane są zwolnienia grupowe, w ramach których postanowiono rozwiązać umowę o pracę także z Józefem J. zatrudnionym w nierentownym dziale produkcji łożysk. Zarząd przedsiębiorstwa X wręczył więc Józefowi J. wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia zmiany organizacyjne i ograniczenie produkcji łożysk. Józef J., nie godząc się na takie rozwiązanie umowy o pracę, wniósł wówczas pozew do sądu pracy, domagając się przywrócenia go do pracy. Przedsiębiorstwo X podnosiło, że wypowiedzenie było konieczne wobec złej sytuacji finansowej. Sąd przywrócił Józefa J. do pracy, gdyż ustalił, że w chwili wręczenia mu wypowiedzenia umowy o pracę był on już pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Sąd uznał zatem, że pracodawca naruszył art. 39 kodeksu pracy.
Dodatek wyrównawczy
Istotne jest także, że w razie wypowiedzenia pracownikom w wieku przedemerytalnym warunków pracy lub płacy, które spowoduje obniżenie ich wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczany według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). Przypomnieć należy, że zasady obliczania tego dodatku określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Oznacza to, że także w razie dokonania zmiany warunków płacowych pracowników w wieku przedemerytalnym w wyniku wypowiedzenia zmieniającego ich łączna pensja faktycznie nie powinna ulec zmniejszeniu, gdyż przez czas, jaki przysługuje im ochrona wynikająca z art. 39 k.p., powinni oni otrzymywać dodatek wyrównawczy.
PRZYKŁAD
Leokadia B., będąc w wieku przedemerytalnym, była zatrudniona w Przedsiębiorstwie X, w którym następowały zwolnienia grupowe. Pracodawca wypowiedział jej warunki płacy, proponując obniżenie jej wynagrodzenia o 500 zł. Wypowiedzenie to było uzasadnione złą sytuacją finansową pracodawcy oraz ograniczeniem obowiązków Leokadii B. w związku ze zmniejszeniem się świadczonych usług. Równocześnie pracodawca poinformował ją, że będzie otrzymywać dodatek wyrównawczy. Leokadia B. wniosła jednak odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu pracy, domagając się przywrócenia dotychczasowych warunków płacy. Podnosiła w pozwie, że działanie pracodawcy jest sprzeczne z prawem. Sąd oddalił jej powództwo, albowiem pracodawca działał zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przy zwolnieniach indywidualnych
Identyczne zasady, jak przy zwolnieniach grupowych, obowiązują także w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Wskazuje na to art. 10 ust. 1 cytowanej ustawy. W myśl bowiem tego przepisu art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Oznacza to, że również w ramach zwolnień indywidualnych pracodawca może zastosować wobec pracowników w wieku przedemerytalnym tylko wypowiedzenie zmieniające na wskazanych powyżej zasadach.
Ryszard Sadlik
PODSTAWA PRAWNA
w Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
w Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844).
