Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Przepis ten nakłada na pracownika obowiązek podporządkowania się pracodawcy w procesie wykonywania umówionej pracy. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 par. 1 k.p.). Następstwem niewykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy jest z reguły wyciągnięcie wobec niego konsekwencji określonych w przepisach kodeksu pracy.
Obowiązek stosowania się do poleceń
Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy stanowi w myśl art. 100 par. 1 k.p. jeden z podstawowych obowiązków pracownika. Polecenia konkretyzują rodzaj pracy danego pracownika (określany bardzo często w umowach w sposób ogólny, np. jedynie przez wskazanie stanowiska lub pełnionej funkcji), któremu pracodawca powierza wykonanie określonych zadań. Jednak możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy nie pozbawia pracodawcy również fakt wręczenia pracownikowi przy zawieraniu umowy szczegółowego zakresu czynności, które pracownik ma wykonywać.
Jeżeli polecenia pracodawcy mieszczą się w ramach umówionej pracy, pracodawca może za ich pomocą wywierać realny wpływ na sposób wykonywania przez pracownika określonych czynności. Jednak w pewnych sytuacjach polecenia pracodawcy mogą wykraczać poza zakres umówionej pracy. Może mieć to miejsce jedynie w określonych prawem przypadkach, np. w razie powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 par. 4 k.p.) czy w przypadku wydania pracownikowi polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
Konsekwencje niewykonywania poleceń
Niewykonywanie przez pracownika poleceń pracodawcy spowodować może, w zależności od okoliczności danego przypadku, nawet wręczenie pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Odmowę wykonywania poleceń często bowiem można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
PRZYKŁADY
• W zakładzie pracy w miejsce wieloletniego kierownika zatrudniono 30-letnią osobę – dysponującą jednak stosownym doświadczeniem i kwalifikacjami do wykonywania powierzonej funkcji. Niektórzy ze starszych pracowników, nie mogąc pogodzić się ze zmianą kierownictwa oraz faktem podlegania dużo młodszej kierowniczce, odnoszą się do niej z niechęcią i wykonują wydane im polecenia opieszale, tłumacząc się irracjonalnymi względami. Powoduje to dezorganizację procesu pracy. Kierowniczka wzywa tych pracowników na rozmowę, podczas której udziela im upomnienia i żąda należytego wykonywania obowiązków. Jednak sytuacja staje się jeszcze trudniejsza – pracownicy zaczynają jawnie kwestionować decyzje kierowniczki. W konsekwencji wręcza ona tym osobom oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Pracownicy kierują sprawę do sądu pracy. Sąd pracy oddala jednak powództwa, bowiem w myśl ustalonego orzecznictwa, odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a taka sytuacja zaistniała w tym przypadku.
• Przedsiębiorca prowadzi przedsiębiorstwo składowe. Pewnego dnia otrzymuje wiadomość, iż przyjazd samochodów ciężarowych jednego z klientów załadowanych łatwo psującymi się towarami spożywczymi zaplanowany na godz. 14 opóźni się o kilka godzin z uwagi na korek na granicy państwowej. Po otrzymaniu o godz. 18 informacji, iż samochody te dotrą na miejsce przeznaczenia ok. godz. 21.30, wydaje pracownikom magazynów polecenie pozostania w pracy w celu przygotowania miejsca na te towary oraz dokonania rozładunku. Trzech z ośmiu magazynierów odmawia wykonania tego polecenia, oświadczając, iż ich czas pracy kończy się o 20, a ponadto pozostanie w pracy kolidowałoby z ich prywatnymi planami. W konsekwencji rozładunku towaru dokonuje mniejszy niż zazwyczaj zespół pracowników, co wiąże się ze zwiększonym nakładem pracy oraz zwiększa opóźnienie kierowców samochodów ciężarowych klienta pracodawcy. Trzem magazynierom, którzy odmówili pozostania w pracy, pracodawca wręcza oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, polegające na odmowie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych mimo zaistniałych szczególnych potrzeb pracodawcy.
Kwestionowanie lub niewykonanie przez pracownika poleceń wydanych w toku świadczenia pracy może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p. To pracodawca decyduje bowiem o tym, czy zadanie wynikające z polecenia wydanego pracownikowi powinno zostać wykonane w dany sposób i w danym czasie. Pracownik, kwestionując takie polecenie, naraża się na wskazane konsekwencje. Nie musi to oznaczać, iż w danych okolicznościach nie miał racji, odmawiając wykonania polecenia. Jednak zweryfikować tę kwestię może jedynie sąd pracy rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Kiedy można odmówić wykonania polecenia
Polecenia pracodawcy kierowane do pracownika powinny dotyczyć pracy, a zatem jej rodzaju określonego w umowie. Nie mogą być one również sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności przepisami ustanawiającymi odpowiedzialność karną lub wykroczeniową za popełnienie określonych czynów.
PRZYKŁAD
Asystentka prezesa jest odpowiedzialna za prowadzenie korespondencji handlowej oraz przygotowywanie projektów pism kierowanych do innych podmiotów. Pisma te podpisuje prezes, który jest uprawniony do reprezentacji tego podmiotu. Pewnego dnia asystentka zawiadamia telefonicznie nieobecnego w firmie prezesa, iż za dwa dni upływa termin wyznaczony przez sąd na przedłożenie określonych wyjaśnień i dokumentów. Stosowne dokumenty i pismo procesowe były już przygotowane i wymagały jedynie podpisu prezesa. Prezes oświadcza jednak, iż nie ma czasu i nie pojawi się w firmie jeszcze przez najbliższy tydzień. Poleca asystentce podpisanie pisma procesowego jego nazwiskiem, a zatem podrobienie podpisu. Asystentka, mając świadomość, do kogo adresowane jest pismo oraz zdając sobie sprawę, że wykonując to polecenie, naraziłaby się na odpowiedzialność karną, odmawia wykonania polecenia. W tym przypadku odmowa wykonania polecenia nie może spowodować negatywnych konsekwencji natury prawno-pracowniczej.
Sebastian Ćwiora
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).